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对人才资源的开发机制探讨 论文http://www.csmayi.cn简介：对人才资源的开发机制探讨 论文关键词:人才资源;开发机制;人才培养机制 论文摘要:21世纪是知识经济的时代,从意义上讲,知识经济人才经济,要迎接知识经济的挑战就的人才。国有企业体制改革的,建设一支国有企业改革和发展需要的高素质的人才队伍,已新下面…
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| 对人才资源的开发机制探讨 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
对人才资源的开发机制探讨论文关键词:人才资源;开发机制;人才培养机制 论文摘要:21世纪是知识经济的时代,从  意义上讲,知识经济 人才经济,要迎接知识经济的挑战就   的人才 。 国有企业体制改革的  ,建设一支 国有企业改革和发展需要的高素质的人才队伍,已 新 下面临的紧迫任务。 一、我国现有国企人才资源现状 现代企业的竞争,归根到底是人才的竞争,  迅速 员工整体素质,企业才有实力、有后劲,才能在当今 竞争激烈的市场环境下得以生存。人才资源是最宝贵的资源,企业的恒久的发展动力来自于企业员工的高素质,而当前 人才队伍状况却不容乐观,主要  问题: 1.企业人才队伍  科技进步和市场经济发展的要求,企业人才总量和质量不高,高级技术人才和高级技能人才匮乏、缺少懂经营、善管理、 创新能力的复合型人才。 2.企业人才管理  不高、人才激励机制急需 和。 3.对人才的培养和使用观念上认识  , 危机感和紧迫感。 二、  、好的用人机制,人才管理,营造人才辈出的 环境 (一)企业需要  现代人力资源开发与管理体系 主要包括:岗位管理体系(包括岗位分析、岗位评价);人员管理体系(人员招聘、培训、调配、工作职能设计、职业生涯设计);绩效管理体系(人员测评、绩效考核);薪酬管理体系;保障体系(劳动关系、劳动保护、社会保险)。从管理内容、管理  、管理 、策略、体制和手段上 转变人力资源管理 职能,在管理内容上要“以人为本”,将人  资源 开发、 和管理, 开发人的潜能,激发人的活力,使员工能   性的 工作,而 将 的 和精力用于繁杂的事务性工作;在管理上应强调 管理,整体开发,对员工仅局限于安排工作,自然发展,而要使员工工作,开拓工作,创新工作,还要 企业战略和个人特点,为其职业生涯设计,使每一位员工都有 的愿景,都有的发展方向,发展 , 还要地对其培训,公平的环境, 横向和纵向的岗位和职位 , 个人才能,量才使用,人尽其才;在管理上 人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,多激励,少惩罚,多表扬,少批评,多授权,少命令,每个人专长,体现每个人价值;在管理技术上追求科学性和艺术性,摒弃传统的机械呆板、僵化的管理技术,员工绩效考核系统和测评系统。抓住人力资源开发与管理的关键环节——岗位职责、工作绩效考核、工资分配,、培训、考核、使用、待遇一体化的机制, 岗位职责、绩效考核与工资分配的有机 ,体现“公开、平等、竞争、择优”原则,注重能力,为人尽其才、才尽其用更为的条件,进而 百舸争流、人才辈出的 。 (二) 企业内部的用人机制,需要深化企业改革,体制创新和管理创新的步伐,努力经营者能上能下、人员能进能出、收入能增能减的良性循环 改革劳动用工制度,运用市场规则改进用工 和调节劳动力供求关系,人员按需流动的机制;改革人事制度,采用竞争上岗、末位淘汰、聘任制、任期制等 手段,优胜劣汰、有利于培育和开发人才的机制;改革收入分配制度,岗位工资制和奖金考核制度, 以岗定薪、岗变薪变,奖金分 理拉开差距,体现多劳多得,职工收入与企业效益和本人  相挂钩的机制。 管理,规范劳动关系, 绩效考核对胜任岗位工作的人员要内部待岗、培训、再上岗 辞退制度, 健全优胜劣汰的机制。 [1] [2] 下一页 【
(三) 企业内部的用人机制,要用事业凝聚人才 让人才借企业的舞台开创 的事业,为 人才 施展其所学、其所长的用武之地,为人才发展空间,使其感到的价值 里能够得以。 (四) 企业内部的用人机制,要用待遇吸引人才  深化分配制度改革,拉大收入差距, 按市场价位调节高层次人才的利益分配和科技、人才、知识等要素 分配的薪酬机制,使优秀人才 在政治上 荣誉,经济上也要先“富”起来。 (五) 企业内部的用人机制,要用感情感染人才  企业的 ,要想方设法投入资金 职工的办公条件,为职工的工作场所,要营造温馨的工作 ,要职工办公场地,与职工打成一片,体现的“亲和力”和人格魅力,此外还要营造 的人际关系,,要有容才之量、爱才之心、恤才之情、赏才之能的风范和胆识;职工,要有人人为我、我为人人的思想境界,要有尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重的风气,友爱、平等、互助、 进步的亲情关系,使人才在 团队中心情舒畅,乐于奉献,人才的最大化。 三、以能力建设为中心, 科学、创新的人才培养机制 在培养人才  ,要创新人才培养机制,加大人才培养 和资金投入,构筑企业员工终身教育体系,“学习型组织”创建活动,彻底  那种只注重人才的知识继承和积累, 知识创新和能力开发专业分工过细、过窄的做法,培养既宽厚的基础知识、又具备应变市场的创新能力的企业通才,着力抓好“企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才”三支队伍建设。 1.企业应 和人员培训、发展规划,对干部、专业技术人员和生产技能人员应有不同的培养发展体系,即分层培训。 2.要  后备干部的培养工作,后备干部的培养体系,地为 安排更具挑战性的岗位和更多 性的培训。 3. 培训管理人员的理论和专业素质,员工的培训工作要依据ISO10015《质量管理培训标准》的要求, 培训与工作实践和业绩需求相 ,目的性和性强,要对培训的 评估, 培训的质量。 4.  分析每位员工现状,组织制定个人能力提升计划。人力资源同业对标工作,从学历、职称、技术等级三个分析每位员工现状,逐人分析诊断,诊断情况制定每位员工的学习计划要 的,责任到人,传递 ,使员工学习,资格考试,提升 人才当量密度。对员工学习的学历、职称、技术等级予以认可,并和 的待遇挂钩,以此激励员工为提升个人能力 努力。 5.实施“师带徒”制度,帮助新进员工健康  成长。新员工的加入为企业了新鲜血液,要使 新鲜血液能够沿着健康的轨道成长,企业有责任有义务帮助新员工,“师带徒” 的, 既可“老师傅”的作用,又可使新员工尽快熟悉工作,胜任工作。 6.要体现出培训是员工的福利,对业绩优秀的员工应优先 的培训和的发展机会,使优秀员工能够尽快脱颖而出。 7. 网上培训等,地选择优化培训和方法。在职培训,人才的学习能力、实践能力和创新能力,努力充满生机和活力的人才培养、使用环境, 员工努力学习,自我。 上一页 [1] [2] 【 |
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