篇一：企业人才队伍建设
企业人才队伍建设
人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下：
一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。
二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队
伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。
三、建立绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。要根据企业的实际，制定完善绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来。同时，要结合企业的用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升发挥应有的激励作用。考核体系必须全面分析人才行为和工作成果的特点。绩效考评必须注意“公正、公开、公认”的要求，考评标准本质上应该是统一的，但必须对不同的职务和工作设计出有针对性的考评项目。必须建立合理的、相对稳定的制度和规范的操作程序，才能使绩效管理持续有效地开展下去。在绩效考评的基础上，建立企业人才信息库，为人才的培养和使用提供依据。通过建立科学的员工薪酬制度、绩效考核制度形成企业特有的人才激励机制。
四、建立人才整合体系，提升团队综合竞争力人才资源的开发和利用，归根到底是为了企业的发展，是为了提升企业团队的综合竞争力。因此，必须在发挥人才个体效能的同时，形成人才团队的合力，这样才能做到优势互补。为此，要倡导团队精神，做好人才的有机搭配，形成工作合力。
篇二：某大型企业人才队伍建设实施办法
××××有限责任公司
人才队伍建设实施办法（试行）
为营造有利于人才创新创优创业的政策环境、工作环境和社会环境，健全人才评价和激励机制，造就一支梯队合理、能力卓越的人才队伍，推动××有限责任公司（下称‘集团公司’）实现科学发展、跨越发展，特制订本实施办法。
第一章 总 则
第一条 人才队伍建设总体要求。实施?人才强企?战略，以加强人才资源能力建设为核心，以创新人才工作机制为动力，以选拔培养急需适用人才和强化人才激励为重点，紧紧抓住选拔、培养、激励、用好人才四个环节，全面提升各类人才的业务素质和综合能力，发挥其潜力，为集团公司做大做强提供坚实的人才保障和智力支持。
第二条 人才队伍建设目标任务。通过3—5年的努力，力争形成适应集团公司发展战略需要，层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的党政管理人才、经营管理人才、专业技术人才和各类实用人才队伍；建立起符合现代企业制度要求和集团公司特点的人才选拔、培养、任用、评价和激励约束机制。
第三条 人才队伍建设的组织领导。集团公司成立人才工作
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领导小组（以下简称人才领导小组）。集团公司董事长任组长，集团公司分管人力资源工作的领导为副组长，集团公司其他领
导、人力资源部门、党委工作部门、财务部门负责人为小组成员。领导小组下设人才工作办公室，与人力资源部门合署办公。领导小组的主要职责是：
1.研究制订和组织实施集团公司人才选拔、培养、激励方面的重大政策；
2.研究制订集团公司人才规划和分年度实施计划；
3.研究确定集团公司人才人选；
4.研究、会办属于集团公司层面管理的人才激励等人才工作中的问题。
第四条 本实施办法就人才选拔、培养、激励、使用、管理等方面作出规定，适用于权属单位，集体企业参照执行。
第二章 人才选拔培养
第五条 人才选拔培养范围。人才选拔培养的范围包括权属单位和集体企业在职员工，以及在职员工在外上学或已经工作的子女、从外部招聘或引进的人员。
第六条 人才选拔培养方向。人才选拔培养依据集团公司产业结构调整、重大项目推进等情况确定。人才选拔培养方向，由人才领导小组根
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据新建项目需要、生产经营需求、核心岗位人员供求等情况确定，并适时公布。
第七条 人才选拔培养规划。人才领导小组根据集团发展战略和重大项目推进实施情况，采用自上而下与自下而上相结合的
方法，每三年编制公布一次人才选拔与培养规划，明确所需人才的专业、领域、层次、数量等。2009—2011年计划选拔培养以下专门人才（根据企业需求编制）。各类实用人才主要选拔生产一线技能型人才、具有文艺或体育等其它专业特长的人才。各类人才的选拔培养应配备一定比例的女性员工。
第八条 人才选拔条件。人才选拔分四个层次。即入选层次、入围层次、后备层次、储备层次。入选层次人才在入围层次人员中选拔；入围层次人才在后备层次人员中选拔；后备层次人才在储备层次人员中选拔。每层次人员的选拔标准和条件不同，并享受不同的待遇。
（一）储备层次人才选拔条件
1.在职员工进入储备层次的单项条件：全日制大中专院校毕业；获得学士及以上学位；具有中级及以上技术职称（包括高级工、技师、高级技师）；在部队受到过表彰奖励的退伍军人和转
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业干部。
2.愿意到集团公司工作的员工子女或亲属中的在校就读大中专院校学生。
3.与集团公司或权属单位签订就业意向或应聘意向的中专及以上学历人员、职业技术学校毕业生、中级及以上技术职称人员、以及高级工、技师、高级技师。
进入储备层次的人员，除要具备上述学历、资格等条件外，还必须在入选前的5年内没有发生过违纪违法问题，没有因工作失误给企业造成重大经济损失或严重影响企业声誉，以及没有受到过各类党纪或政纪处分。对进入储备层次的人员，由集团公司
人才工作办公室为其建立人才档案和人才数据库。
（二）后备层次人才选拔条件
进入储备层次的人员在集团公司工作满二年且业绩考核达到一般及以上水平的即可进入后备层次。具有学士及以上学位和中级技术职称人员（包括技师），在集团公司工作满一年且业绩考核达到一般以上水平，可直接进入后备层次。
（三）入围层次人才选拔条件
进入入围层次的人才，一般应具有3年及以上期限在集团公司的工作经验且工作业绩考核一贯良好；具有硕士及以上学位和高级别术职称人员（包括高级技师），在集团公司工作满一年可直接进入入围层次。进入入围层次的人员必须具备下列条件之一：
1.获得国民教育序列的大专及以上学历；
2.获得学士及以上学位；
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3.具有中级及以上技术职称；
4.具有技师或高级技师职业技能任职资格。
（四）入选层次人才选拔条件
入选层次人才的选拔，除达到基本的政治条件外，按照?重实绩、重成果、重贡献?的总原则，以能力考核与业绩评定相结合、业绩评定为主的方法实施。集团公司根据发展需要、人才资源市场稀缺等情况，每隔2年公布一次入选人才选拔条件和标准，主要选拔专业技术骨干、管理骨干、生产骨干。其中对技术骨干主要根据其执行技术规程、解决技术难题和完成工作任务的能力确定；对管理岗位人员主要根据绩效考核情况、工作创新情
况、业务能力情况确定；对生产岗位人员，依据技能掌握使用、为企业贡献等情况确定。
进入该层次的人才，除具备入围层次的人才选拔条件外，必须是领导认可、群众公认、为企业发展作出较大贡献。同时要具备下列条件之一：
1.工作业绩考核达到过优秀；
2.工作能力强、业绩突出；
3. 近5年内被集团公司表彰奖励过；
4.近5年内被省、市有关部门表彰奖励过。
第九条 在集团公司重大项目建设上取得突出业绩的、或者在组织富余员工自主创业，为企业减轻负担等方面作出突出贡献的，不受学历、职称等条件限制，可按程序破格选拔为入选人才。
第十条 入选人才划分为一级、二级、三级三个等级，最高等级为一级，按等级享受相应的奖励政策。
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第十一条 人才选拔方式与程序。
1.选拔渠道：人才选拔分内部选拔和外聘人才。内部选拔将通过公开招募、主管推荐和查询档案等方式进行；外聘人才通过企业内员工推荐介绍、人才市场招聘、网络招聘、到大中专院校现场招聘、委托代理招聘等方式进行。
2.选拔方式：人才选拔由个人自荐或组织推荐。个人自荐的可将自荐材料直接报人才工作办公室。
3.凡属符合本办法规定的人才选拔储备层次条件的人员，填写和申报《集团公司人才选拔培养申报表》，并在《申报表》如实准确反映本人的基本情况、工作岗位要求、政治经济待遇要求、
篇三：企业人才队伍建设与管理情况
企业人才队伍建设与管理情况
截止2014年底公司共有在岗职工182人。其中从学历层次上看：本科学历23人，占13%；大专学历38人，占21%；中专学历50人，占27%；高中及以下学历71人，占39%，公司人才建设已经呈现出队伍逐步壮大，素质明显提高，结构不断优化的良好态势。从职称层次上看：管理人员27人，占15%，技术人员11人，占6%，技能人员14人，占8%。
随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。
公司充分认识到人力资源的重要性，从完善《人事管理制度》、制定《员工奖惩办法》和《员工培训管理制度》着手，健全培训教育设施，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，加大员工培训投入，为公司今后的发展提供人力资源保障。
2014年，公司共组织各类培训45次，从培训的内容上达到了业务100%覆盖率，从人数上也达到了覆盖率90%。公司职工的培训基本实现了“有需必培，培训与工作结合”的培训方式，在克服工学矛盾的同时，将培训与现场工作结合起来，既有理论的学习，又有实际运用，培训工作正在向全员覆盖。
公司在人才队伍建设方面虽取得了一定的成效，但也存在很多问题，在今后的人才队伍建设工作中，我们将继续加大人才引进与培养力度，为企业的长期发展提供有力的人才支持，并进一步加强与完善责任承包考核与岗位考核力度，保证企业持续、良性的发展。
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