篇一：事业单位编外人员的处理办法
高职院校学生实习期合法权益保护对策研究
时间： 2012-03-07 来源： 论文在线
编者语:
高职高专院校以培养高技能应用型人才为目标，因而实习成为了学生走向社会的必要环节。目前，由于我国有关高职院校学生实习期间权益保障的法律、法规体系尚不健全，政府有关部门缺乏对实习单位的监管等原因，大学生实习期的合法权益受侵害的事件时有发生，本文在具体分析实习生合法权益受损害的现状及原因的基础上，提出了大学生实习期合法权益保护的有效对策
[责任编辑： zhangnan ]
摘要：高职高专院校以培养高技能应用型人才为目标，因而实习成为了学生走向社会的必要环节。目前，由于我国有关高职院校学生实习期间权益保障的法律、法规体系尚不健全，政府有关部门缺乏对实习单位的监管等原因，大学生实习期的合法权益受侵害的事件时有发生，本文在具体分析实习生合法权益受损害的现状及原因的基础上，提出了大学生实习期合法权益保护的有效对策。
关键词：高职院校；实习期；合法权益保护
近年来，随着高校扩招，就业压力增大，不少大学生实习期间成了“廉价劳动力”。 大学生实习期的合法权益受侵害的事件时有发生， 大学生实习期间的劳动保护问题也越来越成为社会关注的焦点。
一、学生实习期合法权益受损害的现状及原因
(一)有关大学生实习期间权益保障的法律、法规体系尚不健全
我国虽有 《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》，但这三部法规都是旨在保护劳动者的合法权益。 而实习生到实习单位实习只是一种提高自身就业能力的手段，仍然是一种学习，并不等同于劳动者的劳动，因而不能适用这三部法规，大学生实习期的法律还是个空白。 而一些用人单位就在这 “法律真空”的地带大做文章，想方设法利用学生廉价的劳动力，降低企业成本，赚取高额利润，而置实习生的权益于不顾。实习生合法权益受到损害时就必然会遇到维权尴尬的局面。
（二）政府有关部门缺乏对实习单位的监管
在市场经济中， 政府有关部门与企业之间是管理与被管理的关系， 但政府有关部门监管的往往是生产经营方面，依据基本是经济法律制度，如《公司法》、《反不正当竞争法》、《消费者权益保护法》等。由于缺乏有关大学生实习期间权益保障的法律、法规，政府有关部门还缺乏对实习单位的监管，导致有些企业对实习生不规范管理，不诚信经营，不能提供安全的实习环境，进而导致学生权益受损害的事件发生。
（三）实习单位对实习生的管理不规范
有些实习单位无故辞退实习生或将实习期延长至毕业后。由于实习生缺乏社会经验，一开始不免显得手忙脚乱，有些指导老师不容许实习生范一点错，非常苛刻，稍有问题
就要将实习生辞退。有的实习单位把实习期定的很长，远超过毕业的时间，结果毕业以后的那段时间因仍处于实习期，不发劳动报酬，使得实习生的权益严重受损。 有些实习单位为获取高额利润，降低生产成本，以给实习工资为诱饵大量招用实习生，等实习期结束时又不信守实习协议，以种种理由拒绝或拖延发放实习工资。 有的实习单位安全管理措施不力，安全教育不够，致使学生在实习期间受伤害。
（四）学校管理者法律常识欠缺，法律意识淡薄
有的学校关于学生实习方面的制度不健全，对实习生的管理不够规范。 有的学校缺乏对大学生实习权益保护方面的调查和研究， 对实习生的法律服务和安全常识教育不够重视。高校虽有法律基础课，但属于公共基础课，是增强大学生法治观的课程，重在引导，该课程涉及劳动及实习维权的内容很少，所以学生还很缺乏这方面的法律常识。 有的学校不统一为学生联系实习单位，由学生自已寻找，结果实习单位良莠不齐。有的学校虽为学生联系了实习单位，但在实习前未给予实习方面的指导，甚至在实习期间也未对学生进行跟踪调查，对实习生的实习状态及安全、待遇等问题了解很少。有的学校不组织学生与实习单位签订实习协议，或虽有协议未明确有关工资、保险待遇等问题。
（五）学生缺少社会经验，自我保护能力较差
面临严峻的就业形势， 学生毕业前实习无疑是提高实践能力的重要手段。通过实习可以增加经验、锻炼能力，认识不足，明确方向。 但实习生在实习的过程中面临陌生的环境，往往心存焦虑，盲目选择实习单位。由于缺乏社会经验，有的学生仅凭街上的小广告，通过黑中介寻找实习单位。有的学生对于劳动就业的法律知识还很缺乏， 有的学生不知道应如何选择实习单位，不知道在实习时应注意些什么，有的学生甚至出现问题后不知如何和实习单位沟通，不知及时向学校反映，而只是选择忍气吞声。有的学生权益受到损害后即使想去维权， 可是由于经济困难无力垫付诉讼费用， 并且也不知道通过怎么的法律程序才能解决问题。
二、大学生实习期间合法权益保障的对策
（一）建立、健全有关大学生实习的法律、法规
大学生实习不等于就业，实习是学生将所学理论知识应用于实践的一种尝试。 实习生仍属于在校生，户籍和档案都由原学校管理，在人身上与实习单位并没能形成隶属关系， 所以享受不到劳动报酬和工伤保险待遇。因而实习生的权益得不到劳动法、劳动合同法的保护，实习领域成为法律盲区。这就需要尽快建立健全有关大学生实习的法律法规，使实习生维权有法可依，切实降低大学生维权的成本。
（二）政府应建立、健全有关大学生实习期权益保障机制
政府有关部门应以保障实习生合法权益为宗旨，制定本地方有关大学生实习的规章制度，明确实习单位、学校、学生三方的权利与义务。 设立专门的工作部门，组织实习单位、学校、学生三方签订实习协议，并监督学校与实习单位对学生实习期的管理，调解实习生与实习单位或学校发生的纠纷。 建立实习生意外伤害救助基金， 以减轻实习生在出现伤亡事故未获得赔偿时的经济负担。 通过税收减免等政策，鼓励企业接纳大学生实习，并使之成为一种常规行为。
（三）实习单位应制定一套完善、规范的实习生制度
实习单位应在学生进入实习岗位前， 对其进行必要的安全教育，讲明应牢记的注意事项，如：实习纪律、安全操作规程、实习注意事项等，以减轻自身所面临的风险。安排实习时不得违反有关法律规定。实习单位应为实习生提供必要的实习条件和环境，并委派专业技术人员进行指导。实习单位应统一为学生购买实习期间的人身意外伤害保险。为保障实习生的基本生活， 实习单位应为学生提供一定的生活补助，在实习期结束时，根据学生的实习表现，实习单位应为实习生提供一份客观的实习鉴定。
（四）学校应建立、健全校内外实习制度，加强规范管理
为使大学生更好地实现工学结合， 理论联系实际，进一步加强学校与实习单位的合作和交流，确保各方当事人在实习期间的权利和义务， 校方应主动与实习单位友好协商，在学生完全自愿前提下，签订三方协议。实习前，学校应事先对学生进行必要的实习纪律、安全教育，讲明应牢记的注意事项，做好学生的教育和日常管理工作。在实习期间，学校应指定专人定期了解学生意见、实习表现，及时解决学生在生活、实习中遇到的困难，做好学生的思想工作。 学校可成立校、系两级实习服务中心，加强大学生相关法律法规教育，宣传有关实习权益保护的知识。学校可以通过短期培训班、开展实习权益保护讲座、开设有关实习安全等课程、为实习生提供咨询服务，全方位地让大学生掌握相关知识， 提升实习生自我保护意识。服务中心还可受理来自学生的各种投诉，及时并妥善解决。 服务中心应逐渐建立校内实习单位资料库，筛选实习单位信息，并根据实习单位的性质及业务特点予以分类，以选择合适的实习单位，确保大学生和实习单位的实习需求信息对称。
（五）实习生应该学习有关劳动、实习、就业法律常识，增强维权意识
由于实习生与实习单位之间没有劳动关系，不受到劳动法保护， 而在实习过程中又很可能遇到种种权益受到侵犯的情况， 所以在选择实习单位时要慎重，尽量选择正规的有良好实习环境的实习单位。学生要与实习单位签订书面实习协议， 明确双方的权利和义务， 尤其在实习补贴和人身意外伤害保险方面做出明确约定。 如果实习协议是实习单位事先拟定好的格式条款，应提请对方给予解释和说明。在选择实习单位及实习过程中都应多与自己的学校保持联系，有问题及时反映，寻求帮助。在实习前，学生应明确实习目的，到达单位尽快进入角色，不断提高心理素质，增强吃苦耐劳的精神。 在实习过程中，学生应严格执行实习单位的安全操作规程，避免人身伤亡事件的发生，增强安全、保密意识。另外，还要注意保留自己实习的证据，以防发生纠纷时举证困难。总之，通过上述分析，立法者、政府、学校、实习单位、学生五方应共同努力，帮助实习生在提高实践能力的同时，维护实习生的合法权益，以实现高校的育人目标和社会价值。参考文献：
[1]聂林艳.论大学生实习期间的法律适用[J].河南工业大学学报，2011（1）:120.
[2]王益婷.大学生实习焦虑状态与自身特质相关问题的调研报告[J].21 世纪，理论实践探索,2010（6）:14.
[3]谷坤文，冯广海，武福全等.构建市场经济下大学生实习“铁三角”[J].陕西教
摘要：高职高专院校以培养高技能应用型人才为目标，因而实习成为了学生走向社会的必要环节。目前，由于我国有关高职院校学生实习期间权益保障的法律、法规体系尚不健全，政府有关部门缺乏对实习单位的监管等原因，大学生实习期的合法权益受侵害的事件时有发生，本文在具体分析实习生合法权益受损害的现状及原因的基础上，提出了大学生实习期合法权益保护的有效对策。
关键词：高职院校；实习期；合法权益保护
近年来，随着高校扩招，就业压力增大，不少大学生实习期间成了“廉价劳动力”。 大学生实习期的合法权益受侵害的事件时有发生， 大学生实习期间的劳动保护问题也越来越成为社会关注的焦点。
一、学生实习期合法权益受损害的现状及原因
(一)有关大学生实习期间权益保障的法律、法规体系尚不健全
我国虽有 《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》，但这三部法规都是旨在保护劳动者的合法权益。 而实习生到实习单位实习只是一种提高自身就业能力的手段，仍然是一种学习，并不等同于劳动者的劳动，因而不能适用这三部法规，大学生实习期的法律还是个空白。 而一些用人单位就在这 “法律真空”的地带大做文章，想方设法利用学生廉价的劳动力，降低企业成本，赚取高额利润，而置实习生的权益于不顾。实习生合法权益受到损害时就必然会遇到维权尴尬的局面。
（二）政府有关部门缺乏对实习单位的监管
在市场经济中， 政府有关部门与企业之间是管理与被管理的关系， 但政府有关部门监管的往往是生产经营方面，依据基本是经济法律制度，如《公司法》、《反不正当竞争法》、《消费者权益保护法》等。由于缺乏有关大学生实习期间权益保障的法律、法规，政府有关部门还缺乏对实习单位的监管，导致有些企业对实习生不规范管理，不诚信经营，不能提供安全的实习环境，进而导致学生权益受损害的事件发生。
（三）实习单位对实习生的管理不规范
有些实习单位无故辞退实习生或将实习期延长至毕业后。由于实习生缺乏社会经验，一开始不免显得手忙脚乱，有些指导老师不容许实习生范一点错，非常苛刻，稍有问题就要将实习生辞退。有的实习单位把实习期定的很长，远超过毕业的时间，结果毕业以后的那段时间因仍处于实习期，不发劳动报酬，使得实习生的权益严重受损。 有些实习单位为获取高
额利润，降低生产成本，以给实习工资为诱饵大量招用实习生，等实习期结束时又不信守实习协议，以种种理由拒绝或拖延发放实习工资。 有的实习单位安全管理措施不力，安全教育不够，致使学生在实习期间受伤害。
（四）学校管理者法律常识欠缺，法律意识淡薄
有的学校关于学生实习方面的制度不健全，对实习生的管理不够规范。 有的学校缺乏对大学生实习权益保护方面的调查和研究， 对实习生的法律服务和安全常识教育不够重视。高校虽有法律基础课，但属于公共基础课，是增强大学生法治观的课程，重在引导，该课程涉及劳动及实习维权的内容很少，所以学生还很缺乏这方面的法律常识。 有的学校不统一为学生联系实习单位，由学生自已寻找，结果实习单位良莠不齐。有的学校虽为学生联系了实习单位，但在实习前未给予实习方面的指导，甚至在实习期间也未对学生进行跟踪调查，对实习生的实习状态及安全、待遇等问题了解很少。有的学校不组织学生与实习单位签订实习协议，或虽有协议未明确有关工资、保险待遇等问题。
（五）学生缺少社会经验，自我保护能力较差
面临严峻的就业形势， 学生毕业前实习无疑是提高实践能力的重要手段。通过实习可以增加经验、锻炼能力，认识不足，明确方向。 但实习生在实习的过程中面临陌生的环境，往往心存焦虑，盲目选择实习单位。由于缺乏社会经验，有的学生仅凭街上的小广告，通过黑中介寻找实习单位。有的学生对于劳动就业的法律知识还很
介寻找实习单位。有的学生对于劳动就业的法律知识还很缺乏， 有的学生不知道应如何选择实习单位，不知道在实习时应注意些什么，有的学生甚至出现问题后不知如何和实习单位沟通，不知及时向学校反映，而只是选择忍气吞声。有的学生权益受到损害后即使想去维权， 可是由于经济困难无力垫付诉讼费用， 并且也不知道通过怎么的法律程序才能解决问题。
二、大学生实习期间合法权益保障的对策
（一）建立、健全有关大学生实习的法律、法规
大学生实习不等于就业，实习是学生将所学理论知识应用于实践的一种尝试。 实习生仍属于在校生，户籍和档案都由原学校管理，在人身上与实习单位并没能形成隶属关系， 所以享受不到劳动报酬和工伤保险待遇。因而实习生的权益得不到劳动法、劳动合同法的保护，实习领域成为法律盲区。这就需要尽快建立健全有关大学生实习的法律法规，使实习生维权有法可依，切实降低大学生维权的成本。
（二）政府应建立、健全有关大学生实习期权益保障机制
政府有关部门应以保障实习生合法权益为宗旨，制定本地方有关大学生实习的规章制度，明确实习单位、学校、学生三方的权利与义务。 设立专门的工作部门，组织实习单位、学校、学生三方签订实习协议，并监督学校与实习单位对学生实习期的管理，调解实习生与实习单位或学校发生的纠纷。 建立实习生意外伤害救助基金， 以减轻实习生在出现伤亡事故未获得赔偿时的经济负担。 通过税收减免等政策，鼓励企业接纳大学生实习，并使之成为一种常规行为。
（三）实习单位应制定一套完善、规范的实习生制度
实习单位应在学生进入实习岗位前， 对其进行必要的安全教育，讲明应牢记的注意事
篇二：浅谈事业单位编外人员管理问题
摘 要
事业单位员工众多，其中不可忽视的一批人就是所谓的“编外人员”。自上世纪九十年代出现编外人员以来，其管理上存在的诸多问题越来越引起学术界和实践者的注意。事业单位对于编制外人员的管理缺乏经验，没有统一的、适当的政策。因此，使得这批人员的身份尴尬，相关待遇得不到落实，同时因用工时的某些方面疏忽，时不时产生劳动纠纷，使得用工单位疲于应对。
如何降低事业单位编外用工风险是首要问题。法律惩罚的是违法用工的行为,只要用人单位合法用工,那么用人单位的用工风险才是最低的，也减少一些不必要的劳动纠纷。而且事业单位作为用人单位的楷模，更应该合法用工。如何改革编外人员管理，使得用成本、收益达到最大值。
本文以唐山市数字化城市管理指挥调度中心（以下简称中心）编外人员的管理为例，研究编外人员的管理现状，分析现状存在的问题，析出各单位的共性问题，并提出加强和改进的方法，从国家政策、单位管理和员工个人发展等几个角度上提出建设性意见，为各单位对编外人员的管理提供参考。
关键词：事业单位，编外人员，劳务派遣，合法用工
- I -
Pick to
Numerous business unit staff, including a number of people can not be ignored is the so-called "irregular". Side since the 1990 s researchers, since many of the problems existing in the management is more and more cause the attention of academics and practitioners. Institution for the management of the personnel outside the lack of experience, there is no uniform and appropriate policy. Therefore, make this batch of personnel identity embarrassment, the treatment is not implemented, some aspects of omission because of labor at the same time, from time to time to produce labor dispute, makes a unit to struggling to cope with. How to reduce the institution side risk is the primary problem of employment. The behavior of the legal punishment is illegal employment, hire as long as the unit of choose and employ persons, so the employment risk is the lowest, unit of choose and employ persons also reduce some unnecessary Labour disputes. As a model of unit of choose and employ persons and institution, it should be legitimate employment. How to reform side personnel management, with costs and benefits maximum. Taking tangshan digital urban management scheduling command center (hereinafter referred to as center) side personnel management as an example, the research side personnel management present situation, the problems existing in the analysis of the status quo, precipitation each unit of the common problems, and put forward to strengthen and improve the method, from the national policy, the unit management and employees' personal development point of view put forward constructive Suggestions, to the side for each unit personnel management to provide the reference.
Keywords: public institution, side personnel, labor dispatch, legitimate employment
- II -
目 录
1 绪论 ................................................................................................................................ 1
1.1 研究背景 ............................................................................................................. 1
1.2 研究目的 ............................................................................................................. 1 2 理论综述 ........................................................................................................................ 2
2.1相关概念 .............................................................................................................. 2
2.1.1 事业单位 ........................................................ 2
2.1.2 编外人员 ........................................................ 2
2.2目前我国事业单位编外人员的管理特点 ................................. 3 3 唐山市数字化城市管理指挥调度中心编外人员管理的现状 .................................... 4
3.1中心的基本情况 ........................................................ 4
3.2 中心人力资源情况 ..................................................... 4
3.3中心编外人员管理存在的问题 .......................................... 6 4 事业单位编外人员管理的意见和建议 ........................................................................ 7
4.1事业单位人员编制管理制度需要加快改革 .............................. 7
4.2建立新的事业单位编外人员管理机制 ................................... 7
4.2.1 做好人员需求预测，科学合理设置岗位 .......................... 8
4.2.2 改革编制管理，加强聘用制的落实 .............................. 8
4.2.3 创新用工方式，探索新路子，节约编外用工成本 ................. 9
4.2.4 改善福利待遇，建立充满活力的员工激励机制 .................. 10 5 结论 .................................................................................... 10 参考文献 ................................................................................. 12 致 谢 ..................................................................................................................................................................... 13
- III -
1 绪论
1.1 研究背景
事业单位中，普遍存在编制外用人现象。很多情况下单位发展需要补充人员，但编制的刚性制约使得人员补充只能以编制外录用的方式解决。但编外人员的工资待遇与正式在编人员差距很大，在合同、社保和其他相关福利上也得不到保障，个人晋升的空间狭窄，既享受不到正式在编的人员的待遇与悠闲，又感受不到企业中激烈的竞争与提升，编外人员在事业单位中这种不尴不尬的地位，使得他们从心理上和物质上都产生巨大的落差。
中共中央组织部、人事部印发的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中提出：全面推行聘用制度；改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制；建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。《意见》中主要是针对事业编制人员的人事制度改革，编制外的人员尚未提及。但编外人员的管理若不及时跟进，同样会影响单位的工作效率及稳定。目前事业单位中的人事管理注重的是在编人员的管理，以国家相关政策为依托。但面对越来越庞大的编外人员的队伍，如何合法用工并更好地管理、发挥他们的积极性与优势，同时也给编外人员一个开阔的发展空间，是各单位人事部门面临的问题。本文以唐山数字城管中心为例，研究编外人员的管理现状，分析现状存在的问题，并提出加强和改进的方法，为各单位对编外人员的管理提供参考。
1.2 研究目的
由于各事业单位编制不足、人事制度改革增加了编外用工需求量等原因，事业单位编外人员的现象将长期存在。但《劳动合同法》实施后,对编外用工的管理带来新的问题,尤其是连续二次订立固定期合同就要签订无固定期合同的规定,这不仅会导致编外职工与在编职工的矛盾,也会导致事业单位编制的失控。
在编外人员存在不可避免的情况下，如何合法用工并更好地管理、发挥他们的积极性与优势，同时也给编外人员一个开阔的发展空间，是各单位人事部门面临的问题。
现有的研究理论针对事业单位的现状提出了不少建设性的意见，但如何规避劳动风险而合法用工、如何加强事业单位双轨制用工、如何将国家政策、单位管理和个人发展权益相结合，这是本文需要研究的问题。
1
2 理论综述
2.1相关概念
2.1.1 事业单位
所谓事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动 的社会服务组织。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，不是以盈利为目的，是一些国家机构的分支。其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门，其行为依据有关法律，所做出的决定多具有强制力，其人员工资和办公经费来源多为财政拨款。事业单位的登记在编制部门进行。事业单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议后，事业单位进行人事仲裁。按照经费来源分为"全额拨款"、"参公(即参照公务员)"、"财政补贴"、"自收自支"四类。
2.1.2 编外人员
在我国，很多事业单位中，多使用编制来管理人员。但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，这些人员享受不到在编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，这样的人员就叫“编外人员”。编外人员遍布政府机关、法院、检察院、媒体、学校等单位。他们主要集中在物业管理、保卫、餐饮等后勤岗位或文员，实验室等临时性、辅助性、替代性岗位。
一方面，在就业日益困难的现实中，他们挤进了那些福利优厚，社会地位高的单位，进出高墙大院，收入稳定，无疑令人羡慕。另一方面，在单位内部，在那些生存在体制内，享受体制带来的完整福利待遇的人而言，他们在政治，经济上的待遇都不及正式员工；一些人甚至有被视为二等公民的感觉。“编内”人员享有体制内的一切基本保障和各种应有的待遇，而“编外”人员却无法享受与“编内”人员同等的基本保障和待遇，在工资报酬、职业发展、社会保障等方面与“编内”人员严重不平等，导致个别单位甚至将进入“编内”作为对优秀“编外”人员的一种奖励。在工资报酬上，“编内”与“编外”人员同岗不同酬的现象十分普遍，有的同岗不同酬的差别达到了1倍甚至数倍，内部职工福利待遇也有差异；在合同签订方面，“编外”人员合同签订非常不规范，甚至不予签订合同，给规范用人，保障劳动者合法权益带来很大困难；在职业发展方面，有的单位对“编外”人员设置许多发展限制，不考虑提职晋升和职称评定，等等。 2
篇三：事业单位编外聘用人员与单位之间的争议是否属于劳动争议
事业单位编外聘用人员与单位之间的争议是否属于劳动争议
发布：2011-08-17 来源：中国劳动保障新闻网作者：白永亮
问：事业单位编外聘用人员与事业单位之间的争议应当如何处理？是否属于劳动争议？应当适用什么法律来审理？
答：原劳动部1995年309号文 《关于贯彻执行 〈劳动法〉若干问题的意见》第84条规定： “国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及其他与之建立劳动合同关系的劳动者之间，个体工商户与帮工、学徒之间，以及军队，武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。” 《劳动合同法》第96条规定： “事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。” 通过对上述法律的分析可知，实行聘用制的事业单位可以和编外聘用人员建立两种关系，一种是签订聘用合同，建立聘用关系，另一种是签订劳动合同，建立劳动合同关系。建立聘用关系的，不属于劳动争议的范畴，不受劳动法律法规的调整；建立劳动关系的，则属于劳动争议的范畴，受劳动法律法规的调整。所以，外聘人员与事业单位之间的争议，因签订合同的不同，而导致性质的不同。
基于上述分析，属于劳动争议的范畴，由劳动争议仲裁委管辖，如果不属于劳动争议，则应当由人事争议仲裁委管辖。由劳动争议仲裁管辖的，在审理时依据《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院的司法解释等主要劳动法律法规裁决；属于人事争议的，主要适用于《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》、《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》、《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等人事政策来裁决。
人事政策与劳动政策在《劳动合同法》出台后，核心的区别主要集中在以下几个方面，第一是事业单位与编外聘用人员签订过聘用合同，而没有及时续签的，不需要支付双倍工资；而劳动合同到期，没有及时续签的，需要支付双倍工资。第二是与事业单位建立聘用关系的编外聘用人员的经济补偿金与劳动关系条件下支付的经济补偿金不同。依据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定，事业单位聘用人员解除聘用关系支付经济补偿金只有三种情形，一是聘用单位提出双方协商解除，二是医疗期满后解除，三是考核不合格解除。除此以外，无需支付经济补偿金。而劳动关系中，除了上述解除情形之外，还包括：劳动合同期满终止的需要支付经济补偿金，用人单位违法或违约导致劳动者辞职的，需要支付经济补偿金，用人单位注销、裁员、客观情况发生变化等事由解除的也需要支付经济补偿金。第三，对于人事聘用关系，不存在工作10年以上或连续签订两次聘用合同就签订无固定期合同的问题。第四，关于经济补偿金延期支付，或工资拖欠、克扣的情形，在劳动关系上存在单位要支付赔偿金的问题，而在聘用关系上没有法律依据。
综上，对于事业单位来讲，可与编外聘用人员签订聘用合同，按照相关政策法规和聘用关系进行管理。
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事业单位编外聘用人员与单位之间的争议是否属于劳动争议
发布：2011-08-17 来源：中国劳动保障新闻网作者：白永亮
问：事业单位编外聘用人员与事业单位之间的争议应当如何处理？是否属于劳动争议？应当适用什么法律来审理？
答：原劳动部1995年309号文 《关于贯彻执行 〈劳动法〉若干问题的意见》第84条规定： “国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及其他与之建立劳动合同关系的劳动者之间，个体工商户与帮工、学徒之间，以及军队，武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。” 《劳动合同法》第96条规定： “事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。” 通过对上述法律的分析可知，实行聘用制的事业单位可以和编外聘用人员建立两种关系，一种是签订聘用合同，建立聘用关系，另一种是签订劳动合同，建立劳动合同关系。建立聘用关系的，不属于劳动争议的范畴，不受劳动法律法规的调整；建立劳动关系的，则属于劳动争议的范畴，受劳动法律法规的调整。所以，外聘人员与事业单位之间的争议，因签订合同的不同，而导致性质的不同。
基于上述分析，属于劳动争议的范畴，由劳动争议仲裁委管辖，如果不属于劳动争议，则应当由人事争议仲裁委管辖。由劳动争议仲裁管辖的，在审理时依据《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院的司法解释等主要劳动法律法规裁决；属于人事争议的，主要适用于《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》、《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》、《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等人事政策来裁决。
人事政策与劳动政策在《劳动合同法》出台后，核心的区别主要集中在以下几个方面，第一是事业单位与编外聘用人员签订过聘用合同，而没有及时续签的，不需要支付双倍工资；而劳动合同到期，没有及时续签的，需要支付双倍工资。第二是与事业单位建立聘用关系的编外聘用人员的经济补偿金与劳动关系条件下支付的经济补偿金不同。依据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定，事业单位聘用人员解除聘用关系支付经济补偿金只有三种情形，一是聘用单位提出双方协商解除，二是医疗期满后解除，三是考核不合格解除。除此以外，无需支付经济补偿金。而劳动关系中，除了上述解除情形之外，还包括：劳动合同期满终止的需要支付经济补偿金，用人单位违法或违约导致劳动者辞职的，需要支付经济补偿金，用人单位注销、裁员、客观情况发生变化等事由解除的也需要支付经济补偿金。第三，对于人事聘用关系，不存在工作10年以上或连续签订两次聘用合同就签订无固定期合同的问题。第四，关于经济补偿金延期支付，或工资拖欠、克扣的情形，在劳动关系上存在单位要支付赔偿金的问题，而在聘用关系上没有法律依据。
综上，对于事业单位来讲，可与编外聘用人员签订聘用合同，按照相关政策法规和聘用关系进行管理。
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人事部对江西省人事厅情况反映的答复意见函
江西省人事厅：
你厅关于劳动合同法实施后对事业单位人事管理和人事争议仲裁带来的新问题的情况反映收悉。经研究，现答复如下： 经正式函请国务院法制办及全国人大法工委明确，《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）是规范事业单位人员聘用合同的国务院办公厅文件，属于《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条中“国务院另有规定”的范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解释或终止，应当适用该文件的规定。 《事业单位人事管理暂行条例》已列入今年的国务院立法计划，你厅所反映的有关问题最终将通过该条例予以规范。目前我部正在会同有关部门抓紧起草条例，条例草案已送各地区和有关部门征求意见，同时上报国务院法制办进行审查，争取尽早提请国务院审议颁布实施。
人事部办公厅
二OO七年九月二十六日
国人厅函〔2007〕153号
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