篇一：链家需求了解作业指南
一、目的
为帮助经纪人更有效的了解客户、贴近客户，拉近经纪人与客户的距离，更有效的开展经纪人的工作，特制定本作业指南。本指南自发布之日起开始执行。
二、适用范围
北京链家房地产经纪有限公司各区域各门店。
三、内容
需求了解作业指南
——亚奥区总监朱建新撰写
1、需求了解的意义
a)使经纪人更好的为客户提供有效服务。
b)使经纪人更有效的贴近客户拉近与客户的距离，更有效的开展工作。
c)为更有效的对客户进行七步法分析打下基础，同时也为下一次的客户需求了 解做好充分的准备。
d)使经纪人根据客户、业主的需求更有效的匹配房源和客户。
e)使经纪人根据需求了解更有效的引导客户思维。
f)更好的体现经纪人的专业。
g)可复制性，可随时进行演义讲解。
2、 需求了解的分类
根据客户需求不同及业务种类的区别可分为：业主需求了解、客户需求了解两大类。 根据需求了解的难易程度分为：显性需求了解和隐性需求了解（在此将着重讲解），显性需求：客户业主直接说出提供的需求比较好了解；
隐性需求：了解客户业主其他需求的同时，借助已知需求运用七步法分析客户比较不容易暴露的需求。
2.1业主需求了解：业主需求了解的对象是想将自己的空置房屋进行出租或者出售的业主，这类需求了解的内容一般包括：出售房屋的原因、相关出售决策人、婚姻
状况、出售房屋的急迫程度、本人的心理价位、所要求的付款方式、所得房款的去处、性格爱好等需求。
2.2客户需求了解：客户需求了解的对象是有求租或者求购房屋的客户，这类需求了解的内容一般包括：现住址、年龄、性别、求购位置、承受价位、楼层、朝向、面积、户型、装修、年代、用途、车位、要求学区、购买或者承租急迫程度、工作地点、职务级别、家人工作地点、交通工具、性格爱好、婚姻状况、购买能力、购买方式、贷款方式、收入情况、现住房情况、购买决策人、购买相关决策人等需求。
2.3显性需求：为客户/业主因自身需求产生与房产息息相关的最基础的要素，例如：物业八大要素、客户需求户型、面积位置等等，这些可以直接从客户口中得知。
2.4隐性需求：为客户/业主自身事实存在，但并不与需求有很明显的直接关系，例如：性格、爱好、交通工具、决策人等，隐性需求一般间接从客户口中得知，或者利用七步法分析对已知客户需求进行逻辑推测分析及制定相应针对性的答客问得知。
3、需求了解的方法
3.1运用各种提问来了解客户的信息
要了解客户的需求，提问题是最好的方式。通过提问可以准确而有效地了解到客户的真正需求，为客户提供他们所需要的服务，一般有以下几种提问方式：
a、询问式问题。单刀直入、观点明确的提问能使客户详诉您所不知道的情况。 b、肯定式问题。肯定式的问题即让客户回答“是”或“否”，目的是确认某种事实、客户的观点、希望、或反映的情况。问这种问题可以更快地发现问题，找出问题的症结所在。
c、征求式问题。让客户描述情况，谈谈客户的想法、意见、观点，有利于了解客户的兴趣和问题所在。
3.2在带看过程中注意观察，以此来判断客户/业主的信息。例如：子女、交通工具、相关决策人等。经纪人应心细入微，充分利用所听、所闻、所见来分析。
例如：隐性需求了解
一、购买急迫程度
目的：
1.划分客户的级别的重要标准
2.确定是否要促单；
3.销售计划地制定：例如：是否要合作找房
4.了解客户的看房时间和看房量
5.了解客户的买房目的（老人住、改善环境、结婚、投资、）
?直接问比较适合同学、朋友等很熟的特定人群或者特定的场合；
?间接问：
话术一：按照您的要求，这样的房子大概的出房周期在2-3个月，您看您能等吗？（看客户的答复来判断）
话术二：您买房有多久了？看了多少套了？中间有没有喜欢的房子呀？ 话术三：房子很不错，您能交个意向金吗？
二、客户的工作单位或地点
目的：
1.了解客户在他要求的区域的购房的诚意
2.了解客户的购房的半径；
3.为以后解决问题作一个很好的铺垫
4.了解客户的购买能力
5.能够为客户找到适中购房区域（体现我们人性化的工作，得到客户信任。） 话术一：您在这个地方买房子，离您上班的地方远不远.......
话术二：你在什么地方工作......（年轻的客户群体）
话术三：（针对高端客户和我们实在不方便问的客户）我们通过第三方的沟通来摄取我们要得到的信息，例如：业主和客户的沟通或者客户和业户的接打电话的过程中了解；
三、亲人的工作单位或地点
篇二：链家地产开题报告
目 录
一、导言
1.研究背景与意义
2.研究思路与方法
二、理论基础
1. ERG理论
2. 超Y理论
3. 期望理论
三、链家地产员工薪酬激励体系现状
1. 公司发展概况
2. 员工组织结构
3. 员工现行薪酬激励内容构成
四、链家地产存在的问题分析
1. 激励机制单一
2. 福利激励缺乏
3. 薪酬激励公平缺失
4. 薪酬激励体系不完善
五、改善链家地产薪酬激励体制对策
1. 激励机制调整
2. 增加福利机制
3. 提高薪酬激励公平性
4. 完善薪酬激励体系
六、结论
参考文献
致谢
一、背景与意义
(一)写作背景
全球经济迅猛发展，进入21世纪以来人才的竞争成为了核心竞争主体。企业间的竞争从根本上来说是人才的竞争，谁拥有一流优秀的人才，谁就能在这场没有硝烟的战争中独占鳌头，人才成为企业发展的不可替代的关键性资源。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%一一30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%一一80%的潜能也发挥出来。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何建立和完善企业激励机制，吸引人才、留住人才、用好人才并使人才发挥最大潜能成为企业发展高度重视的课题。
改革开发三十年来，我国房地产行业的改革不断深化并取得长足发展，各企业间的市场竞争也口趋激烈。对于以高级销售人员为先导的链家地产而言，人才的重要性更是不言而喻。在这样一个庞大复杂的系统里，如何对员工进行薪酬激励，从而达到引才、育才、用才、留才的目的，这是链家地产人力资源管理工作的重要内容和迫切要求。
(二)写作意义
对薪酬激励的研究非常有助于分析企业的效率问题，作为组织经济现象中的一个重要部分，薪酬激励将会一直是组织效率研究的关键。所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、物品等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意度，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，
也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。企业管理者可以通过设计具有激励作用的薪酬体系，对员工表现出来的不同的工作绩效给以不同水平的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，调动和激发员工的工作积极性，并为企业培养和留住更多的优秀人才，确保企业持续、快速、健康的发展。
二、文献综述
袁莉、龚自贵指出：我国现代企业薪酬激励问题主要表现为公平性问题、薪酬体系结构不科学、绩效考核不给力三个方面。
胡典旺（2010）指出：对于创业型企业而言，建立一套科学完整的激励体制对于企业的发展具有重要的作用，创业型企业具有经济实力弱、发展潜力大、组织管理不健全。
中国化工股份有限公司郝淑云（2010）针对国企薪酬制度现状，分析了国企管理中的薪酬激励制度主要存在的问题并指出：目前国企管薪酬管理不足主要表现为薪酬结构过于简单、企业薪酬水平偏低、薪酬激励效果不显著。
李小括（2010）对目前事业单位薪酬激励机制做了一个全方位的研究，她指出：事业单位目前薪酬激励机制主要问题是薪酬结构不合理、薪酬制度难以体现不同性质事业单位的特点、缺乏科学客观的绩效考评机制。
付东（2010）在有关中小型企业薪酬激励体系的构建中分析得出：中小企业薪酬水平逐年提高、薪资待遇差距比较大、薪酬设计缺乏战略思考、忽视非经济性报酬、薪酬缺乏透明度、员工的薪酬晋升渠道不畅。
徐惠民（2009）在创新型企业薪酬激励机制的研究中分析得出：创新型企业内部薪酬分配不均衡、薪酬水准与市场薪酬水准相差较大、分配方式太过于简单，缺乏长效的激励、物质奖励与精神奖励的不对称。
三、研究内容
首先，概述企业坏账的背景、意义以及方法、思路。其次，对企业坏账概念、坏账的条件及注意事项进行概述。再次，对企业坏账的原因分别从内部跟外部进行分析。然后对企业坏账的解决方法、对策，如何从司法制度上来防止坏账的发生以及三角债的防范进行了阐述。最后，对长虹集团坏账进行了分析并且得出了结论。
四、研究思路与方法 本文以链家地产员工的薪酬激励为研究对象，采用文献阅读、资料搜集、实地访谈等方法展开研究。在具体研究中综合运用了以文献研究为主的理论研究方法和实地访谈为主的实证研究分析方法。将大量管理学、人力资源管理和管理资询等方面的理论文献与实际调查分析充分结合，将定性与定量分析方法相结合。
五、研究的时间安排 2013年11月12日—2013年12月11日 选题完成并交开题报告
2013年12月12日—2014年01月22日 完成提纲并上交初稿2014年01月23日—2014年02月26日 上交二稿
2014年02月27日—2014年03月28日 上交三稿
2014年03月29日—2014年04月16日 论文完成并上交定稿
六、参考文献
期刊
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[4]曹晓丽.企业激励性薪酬制度设计.环渤海经济缭望.2011,(1):29-32
[5]柯健.组织变革中的人力资源管理对策.中国人力资源开发.2010,(6):10-13
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[8]郝淑坛. 国企管理中利用薪酬激励员工方法探讨 2010年05月
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[10]付东. 中小企业薪酬激励体系的构建 2010年第8期
[11]付东. 中小企业薪酬激励体系的构建 2010年第8期
[12] R.L.Heneman. Job and wor evaluation: a literature review. Public Personnel Managemant, 2010,32(1):47一71
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图书
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[17]孙耀吾，祁顺生，汪忠等.管理学教程.长沙:湖南大学出版社，2012,333-337
[18]雷军乐，樊延华.发挥薪酬激励的作用.经营与管理，2011,(12):44-45
[19]黄琳.激励性薪酬体系的设计原则.安徽文学，2010,(10):379
[20]颜爱民.人力资源管理经济分析[M].北京:北京大学出版社，2010年3月:272
[21]彭剑锋.以KPI为核心的绩效考核[M]，北京:中国人民大学出版社，2002:20
篇三：链家地产薪酬激励体制研究2
内容摘要
本文以链家地产员工的薪酬激励体系为研究对象，通过对链家地产员工薪酬激励现状的分析，依据薪酬体系的设计原则并结合本公司的战略目标及实际发展状况，对链家地产员工的薪酬激励体系进行设计。本文首先讨论研究的背景及意义，重点从理论角度综述相关的薪酬激励理论，在此理论基础上提出本文的研究思路及方法；其次介绍链家地产的概况，重点分析公司目前在员工薪酬激励中存在的问题及原因；针对公司目前在员工薪酬激励方面存在的问题，提出薪酬改革的有效方式，通过选择合适的员工薪酬激励模式、确定合理的薪酬体系构成要素，从而设计出一套能够有效激励员工的薪酬激励体系。
关键词:薪酬激励薪酬体系激励员工
Abstract
In this paper, the chain of home real estate employee incentive pay system for the study, the analysis of the chain of home real estate employee incentive compensation status quo, based on the design principles of the remuneration system in combination with the strategic objectives and the actual development of the Company, on remuneration chain of family property staff incentive system the design. This paper discusses the background and significance of the study, focusing on motivation theory from a theoretical perspective review related remuneration proposed research ideas and methods of this paper in this theoretical basis; Secondly, it introduces chain of family property overview, focusing on analysis company currently exist in the employee incentive compensation in problems and causes; against the company in employee incentive compensation currently existing problems, propose effective way to pay reform, by selecting the appropriate staff remuneration incentive model, determine a reasonable salary system components to design a set of effectively motivate employees the incentive pay system.
Keywords: Incentive payremuneration system motivate staff
目 录
内容摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
I
Abstract．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． II 1 导言．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 1 1.1 研究背景与意义．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 1.2 研究思路与方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 2 理论基础．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 2.1 ERG理论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 2.1超Y理论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 2.2期望理论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 3 链家地产员工薪酬激励体系现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 3.1公司发展概况与组织结构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 3.2 员工现行薪酬激励内容现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 4 链家地产存在的问题分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 4.1 激励机制单一．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 4.2 福利激励缺乏．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 4.3 薪酬激励公平缺失．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 4.4 薪酬激励体系不完善．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 5 改善链家地产薪酬激励体制对策．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 5.1 激励机制调整．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 5.2 增加福利机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 5.3 如何确保薪酬激励公平性．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 5.3 完善薪酬激励与业绩考核．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 6 结论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 致谢．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
1 1 4 2 2 2 2 2 2 4 4 5 8 8 10 10 11 11 11 15 16 17
1 导言
1.1 研究的背景与意义 1.1.1 研究的背景
全球经济迅猛发展，进入21世纪以来人才的竞争成为了核心竞争主体。企业间的竞争从根本上来说是人才的竞争，谁拥有一流优秀的人才，谁就能在这场没有硝烟的战争中独占鳌头，人才成为企业发展的不可替代的关键性资源。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%一一30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%一一80%的潜能也发挥出来。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何建立和完善企业激励机制，吸引人才、留住人才、用好人才并使人才发挥最大潜能成为企业发展高度重视的课题。
改革开发三十年来，我国房地产行业的改革不断深化并取得长足发展，各企业间的市场竞争也口趋激烈。对于以高级销售人员为先导的链家地产而言，人才的重要性更是不言而喻。在这样一个庞大复杂的系统里，如何对员工进行薪酬激励，从而达到引才、育才、用才、留才的目的，这是链家地产人力资源管理工作的重要内容和迫切要求。 1.1.2 研究的意义
对薪酬激励的研究非常有助于分析企业的效率问题，作为组织经济现象中的一个重要部分，薪酬激励将会一直是组织效率研究的关键。所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、物品等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意度，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。企业管理者可以通过设计具有激励作用的薪酬体系，对员工表现出来的不同的工作绩效给以
不同水平的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，调动和激发员工的工作积极性，并为企业培养和留住更多的优秀人才，确保企业持续、快速、健康的发展。
1.2 研究的思路与方法 1.2.1 研究思路
本文以链家地产员工的薪酬激励为研究对象提出了研究问题。查找了大量相关专业的资料确定了理论基础，实地考察了链家地产对公司薪酬激励体系现状进行了分析，发现了公司现在存在一些的问题并且提出来解决对策，最后得出了结论。本文的研究思路如下图所示：
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