篇一：完善基层国税部门绩效考核体系思考
完善基层国税部门绩效考核体系思考
完善基层国税部门绩效考核体系思考
从2014年10月份起，国家税务总局绩效管理信息系统正式运行，该系统是总局绩效管理的延伸，在保留总局功能的基础上，整合省、市、县多级考核模式，实现上下贯穿的绩效管理新模式，将涵盖绩效计划、过程管理、绩效考评、结果运用、汇总分析、系统管理等。新的考核系统作为一种有效的现代管理手段，在评价、激励税务工作人员，增强基层国税部门活力和竞争力，将发挥着至关重要的作用。但是，随着改革的不断深入，国税人员考核制度中存在的一些问题也日益凸现出来，新的考核系统也不是一劳永逸的、一蹴而就。因此完善和发展合理的、科学的、可行的国税部门综合绩效考评体系将是我们未来工作的重点之一。笔者拟在从国税部门新的绩效考评基本内容入手，重点探讨当前我县国税部门综合绩效考评存在的问题、原因及对策。
一、当前绩效考评存在的问题
尽管基层国税部门采取的各种考评办法在税收管理中发挥了重要的作用，但是在很多问题上认识还不充分，经验积累也不够。随着形势的发展和综合绩效考评工作的深入推进，当前基层国税部门绩效考评工作中存在的问题也日益暴露出来，主要表现在以下几个方面: 1、考评内容过于笼统，内容针对性不强而不易把握。当前国税干部考核的内容按照公务员法规定设置主要有德、能、勤、绩、廉5项，但是考评的内容规定过于笼统，大都较为抽象，缺乏定量指标的设计。从表面上看，每一项考核内容都具有高度的概括性和极大的包容性，是对国税干部综合素质的全面要求。但这种概括性和包容性的另一面就是过于笼统、空泛，缺乏具体的可以操作的准则。大而化之的考评要求多，粗线条地考评标准多，定性与定量相结合的考评标准少，使得考评者在操作时难以把握“尺度”，无所适从，只能是泛泛考评。
2、考评措施和方法粗放而不易操作，考评有失公正公平。目前县国税绩效考评普遍存在的问题有：一是考核方式单一。考核主要采取述职、测评、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度，考核结果缺乏准确性。二是考评定性有余,定量不足。没有很好地将定性和定量评估结合起来，考评往往是凭经验、凭印象、凭感情，缺乏数据支持和科学分析。三是考评计分标准不科学。目前国税部门工作考评采用“扣分制”，工作中出现错误就扣分，不干不出错不扣分，这样，每个国税工作人员所干的工作不论多少，简单或复杂，只要不出差错就不被扣分，工作能力与工作效果得不到全面评价，考评显然有失公正公平。
3、考评评价流于形式，未达到约束与激励效果。目前，基层国税基本上没有建立正常的评价机制，随意考评的现象普遍存在。还有一些国税部门为了避免在考评过程中出现“冲突”，本着“和”为主的思想，考评中出现了个个都是高分的情况。考评由管理手段蜕变成安抚工具，使得考评评价流于形式，难以真正起到奖优罚劣的作用，考评激励
作用得不到应有的发挥。 二、原因分析
当前基层国税部门绩效考评产生问题的原因是复杂多样的。归纳起来，主要有以下方面的原因。
1、岗位职责不明晰，绩效目标不明确。近年来，各级国税部门尽管在明确岗位职责上下了很大功夫，国家税务总局也制定了统一的《税收执法责任制岗位职责和工作规程范本》，明确了国税部门执法岗位的工作职责，划清了岗位间工作联系与界限。但在实际工作中，定岗明责工作却不容乐观，表现在：一是岗位设置不科学。基层税务部门未能根据基层工作需要来设置岗位。二是定岗明责不合理。虽然设定了岗位，也规定了相应职责，但实际工作中都是“遵照”领导意见安排工作，一些工作能力强、责任心强的同志屡屡“冲锋陷阵”，相反一些工作态度不端正、上进心不强的同志则“心安理得”，在这种情况下岗位职责与个人工作已没有太大关系。由于岗位设置缺乏科学性、规范性，职责不明确，导致绩效目标也就无法明确。2、尚未健全合理的考评指标体系，绩效衡量不准确。税收管理模式改革后，国税部门除组织收入外，大部分工作主要是服务工作，其工作量、工作效率和工作业绩难以进行准确量化。除部分纳税业务有明确的办理时限规定外，税收法律、法规极少对税收工作标准进行量化规定，其考评标准不好掌握。同时，基层国税既有税收业务工作，又有行政管理工作，两者性质不一，考评的标准必然不同。而且不同部门、不同岗位、不同职务都有不同的素质要求，然而由于没有一个具体的考评指标体系，这些的绩效衡量就像是用一把没有刻度的尺子，绩效考评肯定不能准确评定。
3、绩效考评配套管理措施未跟进，绩效考评欠力度。绩效考评是评价国税干部工作是否出色的重要工作,其结果需要得到运用。考评结果与奖金分配、福利待遇、晋升调配、培训机会等挂钩才能起到激励作用。离开考评结果的运用,考评制度即成为形式。目前基层国税部门尚未建立以绩效为基础的激励机制和培训机制，绩效考评没有与政治待遇上的荣辱、职务上的升降、经济上的奖惩直接挂钩，导致绩效考评无力。
三、完善基层国税部门绩效考评体系的思路
国税部门的绩效考评体系建设是一项复杂的系统工程。必须紧密结合国税部门特点和现有管理基础，大胆借鉴企业及其他组织已形成的行之有效的做法，灵活运用现代绩效考评理论，建立起科学的绩效考评体系。笔者认为应从以下几方面着手。
1、建立规范和健全的岗责体系，确保绩效目标的科学合理性。 随着税收改革的不断深化，税收专业化分工越来越细，科学化、精细化管理的要求越来越高。要提高国税部门的绩效考评水平，必须建立科学的岗责体系，优化工作流程。只有有了科学的岗责体系和合理的工作流程，才能针对岗位和工作流程建立科学的绩效考评指标体系。科学构建国税部门岗责体系，必须坚持高起点、高标准的思想，按照新征管模式的总体要求，坚持以法律法规赋予税务机关的职责与权力为依据，以量化细致的工作规程为基点进行规范和健全。
2、制定量化、细化的个人考评指标体系，确保绩效标准的可操作性。
绩效考评指标是进行绩效考评的基本要素，是绩效考评取得成功的有力保证，也是建立综合绩效考评体系的中心环节。基层国税部门的工作性质不同于一般的企业,不同部门、不同岗位人员担任的职务与应履行的责任(岗位职责)各有不同,职能各异。因此,在个人绩效考评指标的设置上,应坚持“能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化”的基本思路,以各部门岗位职责为基础,依据全面性、针对性、操作性、适应性的设计原则,细分、量化考评指标,多方面构建绩效考评指标体系。
3、探索科学的考评方法，确保绩效考评的客观公正性。
考评方法是实现考评目的的手段,不确定科学的考评方法就难以达到考核目的。绩效考评要做到客观公正，在考评方法上必须纵横结合，综合衡量，才能保持考评结果的可靠性和可信度。一是实行日常、季度和年度考评相结合的“一体化”考核模式。将考评方式分散进行，考评结果集中计算，增强了考评的准确度和信服力。二是引入多维考评方法。历年来国税部门组织考评的主体主要是上级主管部门或本级由单位领导及办公室、人事部门组织的考评领导小组。由于种种原因，或上下级接触频繁，掺杂感情色彩，或涉及考评主体的管理职责及连带责任，在一定程度上影响到绩效考评的公正性。因此，绩效考评应走出自己考自己的模式，提高系统内部考评主体素质的同时，面向社会和服务对象（纳税人）。引入外部参评机制，扩大绩效考评的主体范围，将考核面拓宽为上级、平级、下级、外部的多角度评价模式，实现对被考核人的立体考核。三是实行人工考评与机器考评相结合。目前，国税部门的信息化建设步伐很快，数据已实现省级大集中。国税系统的税收管理工作基本上是依托计算机系统进行运作，工作的事务是也可以记录与衡量的。为切实减少考评中人为的主观随意性，积极探索人机相结合考评方式，探索建立计算机考评系统，考虑在计算机中建立每个岗位和干部的工作日志和工作底稿。每个干部要对每天完成工作数量在计算机中填写工作底稿和工作日志，包括涉税文书及相关资料，然后由监控人员按照质量要求从计算机中汇总考评，自动生成考评结果。这样既避免了考评统计口径不一致的问题和人为的扣分因素，又可以节省考评时间和人力，还可以体现计算机考评的机动性和灵活性。
基层国税部门绩效考评体系的建立，是一个复杂的系统工程，考评必须立足实际，深入研究，渐进推行。一个好的考评系统对深化税收征管改革、建立公共服务型税务机关、挖掘人力资源，提高工作效能当前起到极大的促进作用，反之则不然。
篇二：关于国税部门推行绩效考核的思考
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关于国税部门推行绩效考核的思考
作者：赵汝民
来源：《中国学术研究》2014年第02期
绩效考核不仅是深化税收改革和激发税务干部队伍活力的需要，也是促进税收管理业务流程优化和建立服务型税务机关的需要，对于完善体现正确政绩观要求的干部考核评价体系，构建有利于科学发展的体制机制，具有十分重要的意义。现笔者就国税绩效考核工作谈谈自己的粗浅认识。
一、做好绩效考核工作条件分析
（一）领导重视。领导重视，以身作则，敢抓敢管是抓好绩效考核工作的前提。建立“党组统一领导、班子齐抓共管、纪检组织协调、科室各负其责、干部积极参与”的领导体制和工作机制，形成“抓龙头与龙头抓”的有效协调运转，做到一级抓一级，促进层层抓落实，为国税绩效考核工作提供强有力的组织和领导保证。
（二）全员参与。首先要统一全体税务干部的思想，明白绩效考核对国税工作的推动作用和重大意义；其次要充分调动全员参与的积极性、主动性，使人人知晓考核办法，人人参与考核过程，人人评判考核结果；再次要引导干部职工合理竞争，形成人人争先，人人创优的良好氛围，以促进国税工作的顺利开展。
（三）创新载体。只有考核公平、公正、公开，才能真正起到调动干部工作积极性，聚合队伍合力方向性，推动国税发展科学性的有益作用，所以在考核载体上要选择多元性。既要有人工考核，也要有电子考核；既要有内部考核，也要有外部评价；既要有资料考核，也要有现场考核；既要有年终考核，也要有过程考核。
（四）方向明确。绩效考核工作要以是否有利于提升国税干部素质和激发国税队伍活力，是否有利于提升纳税服务、优化国税形象、建立和谐征纳关系，是否有利于加强征管，提高质量，确保税收任务的圆满完成为出发点，使工作有思路，行动有指针，考核有方向。
（五）岗责明晰。健全部门岗责体系，完善岗位目标责任制是实施绩效考核的基础。要合理确定出每个科室或单位所需设置的岗位数，岗位确定后再确定每个岗位的工作质量、工作数量及工作必须要达到的要求，通过定岗、定责、定权、定利等措施，将责任体现在岗位上，考核体现在岗责上，个人利益体现在考核结果上，真正实现全员平等、公平竞争的目标。通过完善岗位目标责任制，促使税务干部保质保量地做好每一项工作，形成制度管人管事的良性机制。
二、关于绩效考核工作的几点思考
（一）确定正确的目标。在制定工作目标时，必须依据“四性”，同时处理好四种关系。
篇三：XX县国家税务局全员绩效考核办法
普定县国家税务局全员绩效考核办法（试行）
第一章 总 则
第一条 为进一步营造团结、创新、务实、公廉的工作氛围，强化队伍建设，提升工作质效，保证各项税收工作目标顺利实现，特制定《普定县国家税务了局全员绩效考核办法》（以下简称本办法）。
第二条 指导思想。以科学发展观为指导，建立以岗位职责为依托、工作绩效为核心、结果运用为手段的全员绩效考核体系，将绩效考核延伸到岗位、到个人，进一步调动机关全体工作人员的工作积极性、主动性，增强服务意识，加强依法履职，提高工作效能，达到“提高工作效率、创新完成任务、提升队伍形象”效果，为普定国税事业跨越发展作贡献。
第三条 考核原则
1、以人为本、有效激励的原则。坚持把人作为绩效管理工作的中心，以实现人的价值为目标，调动干部职工的工作积极性和创造性。坚持精神激励和物质奖励并重，坚持奖励与业绩挂钩，将考核结果作为干部任用、评先评优、奖金发放的重要依据。
2、科学合理、突出重点的原则。绩效目标的设定、考核的办法和管理的方式充分体现实用性和可操作性。引入关键绩效指标法，抓住重点求突破，激励创新求特色。考核指标量化可比，考核分值科学设定，侧重能力培养。
3、客观公正、公开透明的原则。依托综合征管管理信息系统和其他电子化手段，实施严密的考核管理，尽量减少人为因素影响；公开考核内容、考核方法以及考核结果，畅通申诉渠道。
4．分工负责考核的原则。将考核分工负责，绩效办负责全局全员考核的资料收集、检查督促、结果通报、结果应用、奖金兑现。各部门负责本部门人员的业绩自查，自评统计，落实整改。
5、统分结合、持续改进原则。在统一关键绩效指标考核标准的基础上，实施分层管理、分级考核。适时调整绩效指标、改进绩效施策、优化绩效管理方式和方法，确保绩效管理具有适宜性和有效性。
第二章 考核对象、依据、方式和组织机构
第四条 考核对象
绩效考核的对象分为全局全体人员。
第五条 考核内容依据
以安顺市国家税务局全年工作目标任务分解表和普定县局全年目标任务分解表为考核的客体,各部门人员的工作实际完成情况等为主要依据。
第六条 考核方式
以定量考核与定性考核相结合、人机考核相结合，依托综合税收征管信息系统，以计算机自动生成为主，以手工台帐及其他方式为辅。目标绩效考核实行在积分制基础上进行加分与扣分相结合。个人绩效分由日常工作（岗位履职）考核(占80%)、共
性制度遵从考核（占20分）、加分与扣分项目三部分组成。部门绩效分由部门个人人均绩效分（占80%）、领导班子工作考核（占10分）、部门工作民主测评考核（占10分）、加分和扣分项目四部分构成。个人日常工作考核采取平衡记分卡的方式，按季度进行考核，再按照比例折算。部门绩效考核按年度进行。
第七条 组织机构
县局成立绩效考核领导小组,各单位（部门）绩效考核工作在县局绩效考核领导小组统一领导下进行。县局绩效考核领导小组下设绩效考核办公室（以下简称绩效办）, 绩效办设在办公室(行政后勤支持中心)。各单位（部门）要完善相应组织，确定专职或兼职人员负责绩效考核工作。
绩效办的主要工作职责：
1、负责收集与考核相关的上级、外部相关信息；负责收集对考核内容、办法的完善意见和建议。
2、负责对各单位（部门）的考核汇总工作，指导督促各单位（部门）对所属干部职工进行考核。
3、负责对考核内容、结果的分析，并及时出具绩效考核运行情况分析报告。
4、负责考核领导小组研究确定的其他考核事项。
第三章 单位（部门）绩效
第八条 考核指标
单位（部门）绩效考核指标为工作质量指标和制度遵从指标。
1、工作质量
单位主要考核各项收入任务完成、征管质量、执法水平等情况；部门主要考核年度重点工作推进及完成情况、职能履行等情况。指标考核扣分标准见附件1。
2、制度遵从
主要考核单位（部门）所属干部职工各项管理制度的执行情况，以平时督查、不定期检查和上级明查暗访作为扣分依据。指标考核标准见附件2。
单位（部门）绩效指标考核按年度开展考核兑现，实行扣分与加分制。
第九条 考核准备
单位（部门）应当于年底12月15日内开展绩效指标情况自查，指标绩效完成情况填入《单位（部门）绩效自查表》（附表3），并报到绩效办。
第十条 考核实施
1、单位的绩效考核由绩效办牵头，各考核责任单位（部门）配合。各考核责任单位（部门）应加强日常考核记载，通过CTAIS系统和其他电子化手段，及时审核、检查责任范围内的相关绩效指标，考核结果填入《单位（部门）绩效检查情况表》（附表4），于考核期末结束后的5日内送绩效办汇总。
2、办公室及时督查部门的重点工作、领导交办、工作计划推进及完成情况等，各考核责任部门及时审核、检查责任范围内的相关绩效指标，考核结果填入《单位（部门）绩效检查情况表》，于考核期限前5日内送绩效办汇总。
3、被考核单位（部门）已被查出（已扣分）未整改的项目，又被查出扣分的，对被考核单位（部门）按现扣分值的双倍扣分。考核部门（绩效办）没有动真碰硬，被考核单位又被查出扣分的，对考核部门（绩效办）按现扣分值的双倍扣分。
第十一条 考核分值。部门绩效分值由部门个人人均绩效分（占80%）、领导班子工作考核（占10分）、部门工作民主测评考核（占10分）、加加分和扣分项目四部分构成。
第十二条 考核兑现
单位（部门）的绩效考核结果，作为年度先进部门评选的主要依据。 部门评选按照分值从高到低设一二三等奖各一名，对获奖部门通报表彰并奖励，一等奖人均2000元，二等奖人均1500元，三等奖人均1000元。
第四章 个人绩效
第十三条 考核对象
个人绩效的考核对象为全局全体干部职工。考核分局领导、部门负责人、和其他一般人员三个层次，其他一般人员再细化为征收、管理、稽查、行政业务支持四个系列。
第十四条 考核指标
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