高校教育体制改革的思索的论文

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高校教育体制改革的思索的论文 本文简介：【摘要】教师是教育的主体,是改革者又是被改革者。改革必始于教师终于教师。根据高等教育改革与发展对高校人事制度改革提出的新要求,分析在施行聘任制的条件下,有可能对教师产生的影响。　　【关键词】高等教育高校人事制度、聘任制、末位停岗　　高等学校承担着教学、科研、社会服务三大职能。但如何保证这三大职能的实

高校教育体制改革的思索的论文 本文内容：

　　【摘要】教师是教育的主体,是改革者又是被改革者。改革必始于教师终于教师。根据高等教育改革与发展对高校人事制度改革提出的新要求,分析在施行聘任制的条件下,有可能对教师产生的影响。

　　【关键词】高等教育高校人事制度、聘任制、末位停岗

　　高等学校承担着教学、科研、社会服务三大职能。但如何保证这三大职能的实现?必须理清大学的本质、明确大学的价值取向。佛兰斯纳认为,“成功的研究中心不能代替大学”,大学之别于其他“知识性机构的特点之一,即在它还是一个着重于教学的地方,是一个造育人才的地方”。在诸多教育者之中,教师是起关键作用的。教师是学校学术活动、教学的直接承担者,教师的水平直接影响着大学的办学水平。

　　1、教师是教育之本

　　大众化高等教育背景下的现代大学的发展趋势要求高等学校必须改变陈旧、落后的教育管理模式,进行切实有效的改革。这种改革涉及到高校教育体系的重新构建、教育人事管理的创新以及教育资源的重组等一系列问题,但这种改革的最基础的单元并不是高校本身,而是高校教师,改革必始于教师终于教师。学识渊博、治学严谨、威望极高的教师对学生的一生都有重大影响。由于学生是流动的,而教师整体则相对稳定,因此教师整体也是大学得于存在的根本。没有教师,大学充其量是一个公共学习场所、一个图书馆。校内管理体制改革的目标之一,就是要建立调动教师教书育人积极性和学生积极性的良好运行机制,达到提高教师、培养学生的最终目的。

　　近年来,高校人事制度改革在破除旧的用人制度和分配制度弊端、建立有效的竞争和激励机制方面进行了积极的探索,取得了许多有价值的成果。从价值取向的角度分析,其突出学术性价值取向、重视人文性价值取向、兼顾教育性和社会性价值取向的做法,在特定的历史条件下发挥了积极的作用。教育改革的深入一步步挑战高校教师的心理承受力。教师是教育的主体。在高等学校进行教育改革的过程中,高校教师既是改革者又是被改革者,他们作为一个矛盾群体出现在各项改革中。这种矛盾具体表现在,作为知识分子的高校教师,他们自身对改革具有强烈的责任感和使命感,期望通过教育改革振兴中国的高等教育,为国家的发展培养出更多的优秀人才,但是改革不可避免地将改变高校教师过去所处的优越的环境,将他们推入一个充满着竞争的体系中。

　　2、聘任制对教师的影响

　　随着知识经济的到来,社会和经济发展对高校在知识和技术创新方面的要求越来越强烈,而旧的高校人事分配制度对激励教师多出科研成果、出高水平成果的作用并不明显。因此,在新一轮人事分配制度改革中,强化科研工作、重视学术成就成为必然的价值取向。高校聘任制的产生打破了教师的铁饭碗。每位教师都感受到了前所未有的压力。许多高校在制订聘任、考核方案时,对教师的科研水平和能力均提出明确要求,分配方案也表现出对科研成果的倾斜。在这种有效的激励政策下,教师投身学术研究活动的积极性空前高涨,高校在社会发展、科技创新方面发挥出越来越重要的作用。

　　但是,另一方面,聘任制的产生也让许多教师失去了发展的机会。一些教学能力强、科研能力较弱的教师,在旧的教育体制下,可以把全部的精力用在教学上,保证高的教学质量,为学生的进一步深造打下了坚实的基础。而在聘任制改革中,这些教师就面临着可能落聘或高职低聘的现实。他们必须拿出部分、甚至全部的精力去应付他中国本不擅长的科研,这些方面的挫折会使得他们觉得自己的待遇,尤其是精神上的待遇大不如前,从而失去职业归属感,使他们在面对改革时,消沉抑郁,悲观失望,出现强烈的自卑。并会把这种情绪带到工作中来,降低教学质量,与同事之间产生矛盾,等等一系列负面的影响。

　　聘任制的产生,是高校教育改革必经之路。它使得教师这一职业不再有保障,不是说一日是教师,终身是教师。它在一定程度上,激发人的潜能,推动教师自我增值、自我提高。在完成教学任务的前提下,尽可能多的进行科学研究,创造更多的科研成果,促进社会文明的发展。但是,这种改革不是完美的,它存在着这样或那样的问题。近年来,部分高校实行了程度不同的“三定一聘”,但由于政策不配套、措施不够有力等原因,这项制度并没有真正落实。因为“聘任”涉及具体的人,其难度是最大的。即便是实行了聘任,由于考核往往走过场,难于真正实行以主管考核、工作实绩、岗位职责与聘约为主的原则,使得考核往往流于形式,大大降低了改革的力度与强度,减缓了高校教育发展的步伐。

　　3、学院在教育体制改革中重要作用

　　而在高校这个大的教育机构中,学院直接发挥了大学组织系统功能的作用,学院的活力直接影响大学的活力,学院处于“主体性”结构的地位。在高校教育体制改革的过程中,应以学院为本,以教师为本,强化学院的权力。倘若各个学院都能严格的执行改革的方针、政策,或者在执行过程中结合具体情况,制定出更加科学、合理的方案,那整个高校的改革就会推行得更加高效、更加切合实际。我院在积极的配合整个学校的改革过程中,推出自己的末位停岗制,让在一年的评估中最后一名的教师停岗一段时间。末位淘汰制作为一种绩效管理制度,在适当条件和环境下有其积极意义。它有利于增强员工的危机意识,调动员工的积极性;有利于“净化”员工队伍,建立精英团队;有利于树立终身学习、务实、公平的组织文化。如果教师能够真正理解这项政策的用意,在停岗期间,思考自己在过去一年的得失,观摩其他优秀教师的课堂,参加一些再培训的课程,经过一段时间的充电,相信他们能更好的投入工作、教学,既提升了自我价值,也能创造出更多的成果。但是,我们要考虑到教师劳动的特殊性和复杂性,用尽可能客观公正的标准来审核教师的成绩,建立一套科学、合理且标准一致的绩效评估体系。如若每个院系,都能将改革的精神与实际相结合,事实求是,找到行之有效的方法,落到实处,相信整个学校的体制改革就能够大踏步的前进。

　　说到底,改革不是一天两天的事,也不是一年两年的事。它需要我们一代人,甚至几代人坚持不懈的努力。在改革的过程中,我们会遇到这样或那样的困难,但是改革的决心和力度不能变。高校教育制度改革应该以教育性价值取向为重,以改革促进教学水平和教学质量的提高,做好“三定”基础性工作,按“保证教学、激活科研、精减管理层次、优化结构、建立机制”的原则定编。推行全员聘用合同制,建立科学的考核指标体系,按不同类型进行考核,把考核结果作为聘任的重要依据。建立起以“效率优先、兼顾公平”为原则,岗位工资为主体的教职工分配激励机制。在注意保护教职工个人利益的同时,努力在学校发展和个人发展中找到最佳的结合点,共创和谐美好的校园。

　　参考文献

　　[1]、张灵,禹奇才.关于高校人事制度改革价值取向的理性思考[j].高教探索.2006,6.

　　[2]、廖益,周家容.高校内部管理体制改革的困境与出路[j].高教探索.2006,2.

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