篇一：2014年人力资源开发与管理考试试题及答案解析
人力资源开发与管理考试试题及答案解析
一、单选题（本大题17小题．每题1.0分，共17.0分。请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。）
第1题
现代人力资源管理的内容应( )。
A 以事为中心
B 以企业为中心
C 以人为中心
D 以社会为中心
【正确答案】：C 【本题分数】：1.0分
【答案解析】
[解析] 现代人力资源管理以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。
第2题
对人力资本的理解不正确的是( )。
A 人力资本是活的资本
B 人力资本凝结于劳动者体内
C 人力资本是有形资本
D 人力资本内含一定经济关系 【正确答案】：C
【本题分数】：1.0分
【答案解析】
[解析] 人力资本是无形的。人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。
第3题
职业教育不包括( )。
A 就业前的职业教育
B 农村职业技术教育
C 就业后的职业教育
D 城市职业技术教育
【正确答案】：D 【本题分数】：1.0分
【答案解析】
[解析] 职业教育是按照社会上各种职业的需要，对劳动力或预备劳动力开发智力，培养职业兴趣，使其掌握从事特定职业所需要的基础知识、实用知识和技能技巧。职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。 第4题
( )是现代人力资源管理的特征。
A 进行静态管理
B 照章办事，强调工作的规范性
C 以“事”为中心
D 处于决策层的地位
【正确答案】：D
【本题分数】：1.0分
【答案解析】
[解析] 在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。
第5题
现代人力资源管理的三大基石不包括( )。
A 定编定岗定员定额
B 员工的绩效管理
C 员工的引进与培养
篇二：《人力资源开发与管理》练习题及参考答案
《人力资源开发与管理》练习题及参考答案
一、 论述题练习题
1．阐述薛恩职业生涯系留点的内容。
2．阐述外部招聘方式及内容。
3．阐述绩效考核工作中常见的问题及解决方法。
4．阐述人力投资的项目与收益的主要内容。
5. 阐述绩效考核的流程。
6．阐述一般员工激励和管理者激励的主要内容，并分析二者的不同。
附：参考答案
1. 阐述薛恩职业生涯系留点的内容。
解答:
薛恩指出，作为"自我概念"中最重要的内容，"人对自身才能的感知"是真正有了职业经历、工作体验后，才能够正确、清楚地估测出来的。在经过长期的职业实践后，人们对个人的"需要与动机"、"才能"、"价值观"有了真正的认识，即寻找到了职业方面的"自我"与适合自我的职业，这就形成人们终身所认定的、假定的再一次职业选择时最不肯舍弃的因素，即"职业生涯系留点"。
职业生涯系留点类别：
薛恩把麻省理工学院管理系毕业生的系留点划分为五种类别，此外还提出了4种：
（1）技术性能力。
这种人的整个职业生涯核心，是追求自己擅长的技术才能和职能方面的工作能力的发挥。其价值观是愿意从事以某种特殊技能为核心的挑战性工作。这批校友最后从事的是技术性职员、职能部门领导等各种职业。
（2）管理能力。
这种人的整个职业生涯核心，是追求某一单位中的高职位。他们沿着一个单位的权力阶梯逐步攀升，直到全面执掌权力的高位。这种管理能力体现为分析问题、与人们周旋应付和在不确定情况下做出难度大的决策。他们追求的目标为总裁、常务副总裁等。
（3）创造力。
这种人的整个职业生涯核心，是围绕着某种创造性努力而组织的。这种努力的结果是他们创造了新产品、新的服务业务，或者搞出什么发明，或者开拓建立了自己的某项事业。这批校友中，有的人在所奋斗的事业、创造、发明中已经成功；有的人仍然在奋斗和探索着。
（4）安全与稳定。
这种人的整个职业生涯核心，是寻求一个组织机构中安稳的职位。这种职位能长期的就业、有稳定的前途，能够使个人达到一定的经济地位从而充裕地供养家庭。
（5）自主性。
这种人的整个职业生涯核心，是寻求"自由"和自主地工作。具体来说，是能够自己安排时间，能够按照自己的意愿安排工作方式和生活方式。他们最可能离开常规性的公司、企业，但是其活动与工商企业活动及管理工作仍然保持着一定的联系。其职业如教书、搞咨询、写作、经营一家店铺等。
（6）其他系留点类别。
2. 阐述外部招聘方式及内容。
解答:
外部招聘的途径很多，包括就业市场、招聘广告、校园招聘、社会选拔、猎头公司、他人推荐和求职者自行上门求职等。
（1）就业市场。
在市场经济体制下，组织获得人力资源通常是通过就业市场机构获取。就业市场机构可以分为"市"与"场"两种类型。所谓"市"，即参加各种人才招聘会，用人单位在招聘会上设立摊位，这类似于集市。在这种招聘会上，用人单位可以收集大量有求职意向的人员信息，对其筛选，进行面试和录用。所谓"场"，即到就业服务机构的常设办公地点去查询人力资源供给，这类似于商场。实际上，"市"的途径也往往是由就业服务机构举办的。
（2）招聘广告。
广告是传递职位空缺、吸引求职者的一种打破时间、空间局限的范围非常广泛的招聘信息发布法。需要人力资源的单位，在报纸、杂志或专业刊物上刊登广告，或用张贴街头告示的办法，就可以使大量求职者接触到其岗位空缺的信息，从而得到大量的人力资源外部供给。
（3）校园招聘。
所谓校园招聘，是从学校直接招聘专业技术人员和管理人员，它是现代大公司招聘工作的主要形式。大学是人才荟萃的地方，许多用人单位招聘专业技术人员和管理人员，基本上都从学校直接招聘。通过校园招聘，用人单位往往能够起到进行公共关系宣传和扩大自身影响的良好作用，能达到"百里挑一"地精选外聘人员的作用，还能够对未来员工进行组织文化的渗透，从多方面产生人力资源管理功效。
（4）社会选拔。
用人单位为了能获取优秀的人才，往往采取多种形式从大量社会成员中选拔其中的优异者。由社会选拔的优秀人才，一般来说都是等级较高的职业岗位，或者说，往往根据高等级岗位的工作需要从社会的范围予以选拔的。
（5）猎头公司。
"猎头"一词英文名为Head Hunter，"猎头公司"作为高级人才招聘公司的俗称，是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才和专业人才的公司。猎头公司产生于第二次世界大战结束后的美国。在发达国家，虽然猎头公司为企业提供的人才数量不大，但极为重要的主管和专业技术人才大都由这些公司所提供。
（6）他人推荐。
（7）自荐。
3. 阐述绩效考核工作中常见的问题及解决方法。
解答:
（一）与考核标准有关的问题：
（1）考核标准不严谨。
当考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清时，人们打分时就必然有一定的任意度，这导致考核评价的不正确。
（2）考核内容不完整。
在考核体系中，考核内容不够完整，尤其是关键绩效指标有缺失，不能涵盖主要内容，自然不能正确评价人的真实工作绩效。
（二）与主考人有关的问题：
（1）晕轮效应。
晕轮效应也称"光环效应"，是指在考察员工业绩时，由于只重视一些特别的或突出的特征而掩盖了被考核人其他的重要内容，因而往往影响考核结果正确性的现象。
（2）宽严倾向。
宽严倾向包括"宽松"和"严格"两个方面。宽松倾向指考核中所做出的评价过高，严格倾向指考核中所做出的评价过低。这两类考核误差的原因，主要缺乏明确、严格、一致的判断标准，不同的考核者掌握评分标准各不相同；而往往依据自己的经验。
（3）平均倾向。
平均倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多数员工的考核得分在"平均水平"的同一档次，并往往是中等水平或良好水平。这也是考核结果具有"集中倾向"的体现。与过宽或过严倾向相反，考核者不愿意给员工们"要么优秀、要么很差"的极端评价，无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。
（4）近因效应。
近因效应是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，以"近"代"全"，使考核评估结果不能反映整个评估期间内员工绩效表现的合理结果。
（5）首因效应。
首因效应是指考核者凭"第一印象"下判断的问题。这与人的思维习惯有关。当被考核者的情况与考核者的"第一印象"有较大差距时，考核者就可能存在首因效应而产生偏见，在一定程度上影响考核的得分。
（三）为了减少绩效评价中的偏差，提供考核过程和结果的正确性，需要采取以下措施：
（1）采用客观性考核标准。
（2）合理选择考核方法。
（3）由了解情况者进行考核。
（4）培训考核工作人员。
（5）以事实材料为依据。
（6）公开考核过程和考核结果。
（7）设置考核申诉程序。
4. 阐述人力投资的项目与收益的主要内容。
解答:
舒尔茨认为，对人力资源的投资，包括6个方面：（1）保健措施；（2）在职训练；（3）正规的初等、中等和高教教育；（4）在企业之外的成年人教育项目；（5）个人及家属为适应就业机会的变动而进行的迁移；（6）人口再生产（它构成人力资源的代际再生产）。按照舒尔茨的理论，可以把人力投资归结为"保健、教育、流动、人口"四大方面。舒尔茨还指出，对于人的消费支出，有的属于投资性支出，有的是纯消费支出，二者区分较为困难，但大部分支出是两种性质兼而有之。对人力投资的增加也带来了人们收入的增加。
人力投资收益，是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。特别是通过提高其质量，使其具有了比以前大得多的劳动能力，这种强化的劳动能力在运用中可以取得比投入量大的产出量，即取得经济效益。
人力投资的收益具有以下特点：
（1）收益者与投资主体的非一致性。
对于人力投资，可以由社会、企业或个人三者中的某一方分别承担，也可以是两方或三方共同投入，而收益一般来说三方都能获得。这个特点也可以称为收益的广泛性。
（2）收益取得的迟效性与长期性。
对人力投资的主要部分--人口生产费用和教育费用，一般要在相当长时间以后才发生作用，得到收益。对人口最初投资的收益，则要花费长达20年左右的时间。这就是大力投资收
益的迟效性，但是，对于人力的投资，可以发挥相当长的经济功用，在较长时间内维持其收效。
（3）不同内容投资的收益差异性。
对于人力投资的不同方面-人口"生产"与"再生产"、正规教育、在职训练、成人其他教育、卫生保健、劳动保护、人力流动等不同项目，同量投资取得的效益量会有较大差异，同期投资取得收益的时间早晚和延续期限也会有较大差异。
（4）投资收益的多量性。
（5）投资收益的广泛性。
5. 阐述绩效考核的流程。
解答:
（1）制定考核计划。
首先明确考核的目的和对象。其次，选择考核内容和方法，第三，根据不同的考核目的、对象和内容确定考核时间。
（2）进行技术准备。
绩效考核是一项技术性很强的工作，其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法、培训考核人员。
（3）选拔考核人员。
直接主管、高层管理者、相关管理者、同事、下级。
（4）收集资料信息。
作为绩效考核的信息，必须做到真实、可靠、有效。收集资料信息要建立一套和考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法达到。
（5）进行分析评价。
这一阶段的任务是对员工个人的德、能、勤、绩各方面做出综合评价。
（6）考核结果的运用。
考核结果可以为组织提供大量有用的信息，比如：向员工反馈考核结果，帮助员工改进绩效，为任用、晋级、提薪、奖励等人力资源管理措施提供依据。
6. 阐述一般员工激励和管理者激励的主要内容，并分析二者的不同。
解答:
（一）对一般员工的激励：
（1）以绩效为中心。要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来。
（2）及时奖励与弹性奖励相结合。要及时进行奖励。弹性奖励则是根据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。
（3）对不同类型员工的权变激励。
（4）达到激励的公平。
（5）实行累积奖励制度。
（二）对管理人员的激励：
（1）引入竞争机制。建立开放、流动的用人机制，实行管理岗位竞争上岗，形成能升能降的制度，有利于选拔优秀人才和保证组织经营管理决策的顺利实施。
（2）适度授权。
授权，既能够满足管理者的权力需要，也可以使管理者真正有效地从事工作。但必须适度授权，有效监督，防止滥用职权。
（3）用好薪酬杠杆。确定合理的薪资水平，将管理者的个人报酬与其工作业绩直接挂
钩，有利于激励的实现。
（4）强调精神激励。
对于管理人员的精神激励，要注意针对性，要为他们提供良好的工作条件和环境，充分施展才能的空间，让他们从职位工作中获得最大的心理满足。
二、案例分析题练习题
案例1。小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比较"内向"的人，除了工作上的问题，他不是很经常和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点"不可理喻"。小王从公司公布的"绩效考评规则"得知，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：
1．绩效面谈在绩效管理中的作用是什么？
2．经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致出现这种结果的原因是什么？怎样才能避免这些问题的发生？
案例2。新巴克百货公司在中国各地有25个销售点。人力资源管理职能由位于上海的总部内9个人组成的人力资源部门来行使，这个人力资源部门负责每个分店经理的雇佣工作。当一个新店开张时，一位人力资源管理师出差到新店所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店的经理才被赋予为该店雇佣必要人员的权利。
一位人力资源管理师李勇最近为一家在广州市新开的店挑选了关涛作为经理。在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达120%。助理经理的职位已经换了3次，一般的销售人员平均只呆2个月。李勇被派往广州市调查这个问题。
李勇询问并让关涛描述他在挑选人员时所用的雇佣实践活动，关涛做了以下答复： "我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问，恰当地说，我尽力使问题适合于每一位申请人，在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时，我也考察他有无领导技能。"
然后李勇问关涛，他是如何确定哪位求职者可以被雇佣的，关涛做了如下陈述："求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要，并且确实对我的最后决策有一些影响。然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接
篇三：人力资源开发与管理练习题及答案
人力资源开发与管理练习题及答案
一、单选题
1、人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这是指人力资源的（ C ）
A 不可剥夺性的特征 B 时代性特征 C 时效性特征 D 再生性特征
2、人力资源管理的实质就是（ C ）
A 对组织的管理 B 对环境的管理
C 对人的管理D 对物的管理
3、劳动者有目的地确定活动的方向， 创造性地选择自己的行为， 这是指人力资源的 （B）
A 生物性特点 B 能动性特点
C 再生性特点 D 增值性特点
4、人力资源的培训和开发为重点， 给员工更多的自主权， 丰富的工作内容， 终身雇佣，
培训和长期薪酬等的人力资源管理，称为（C）
A 产业（工业）模式 B 投资模式 C 投资模式 D 高灵活性模式
5、现代工作分析思想起源于（ B ）
A 德国B 美国C 中国D 日本
6、人力资源管理的投资模式主要关注的是（ A ）
A 功工关系的协调 B 公平的就业机会
C 员工的参与D 高度灵活的方式
7、提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资源保值增值的过程，是指
人力资源管理的（ D ）
A 获取功能 B 整合功能 C 保持功能 D 开发功能
8、工作分析过程的核心部分是（ C ）
A 准备阶段 B 收集信息阶段 C 分析阶段 D 运用阶段
9、在招聘过程中，应聘者直接接触的是（ B ）
A 企业 B 企业的招聘人员 C 企业的管理者 D 员工
10、在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答，这是在进行
（ C ）
A 非结构化面试 B 压力面试 C 情境面试 D 行为描述面试
11 泰勒等倡导和科学管理运动和时间动作研究的基础上，美中企业于第一次世界大战 期间开始实行（B）
A 泰勒制 B 工作分析制度 C 福利制度 D 薪酬体系
12、资源的保持功能主要体现在人力资源管理工作中的（D）
A 人力资源规划 B 工作分析、招聘
C 培训、工作指导D 薪酬、考核制度
13、管理评价中心最大的特点是注重（ C ）
A 纸笔测试 B 面试 C 情景模拟 D 心理测量
14．人力资源的获取功能主要体现在人力资源管理工作中的（ B ）
A 人力资源规划B 工作分析、招聘录用
C 工作设计D 薪酬、考核制度
15.20世纪 20 年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式，即（ A ）
A 产业模式 B 参与模式 C 投资模式D 高灵活模式
16、工作活动中不能再分的最小单位是（ B ）
A 任务B 要素C 职责D 职务
17、 绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，这是指 绩效考核的（ B ）
A 管理方面的功能B 员工发展的功能
C 沟通的功能 D 监视控制的功能
18、人事管理部门的出现，得益于（ A ）
A 管理运动的兴起B 泰勒制的促进
C 霍桑试验的结果D 工会民主的运动
19、人力资源管理阶段是以（ C ）
A 工作为中心的管理B 人机关系为中心的管理
C 人为中心的管理 D 人与环境关系为中心的管理
20、力资源规划是人力资源管理所有活动的（ A ）
A 基础和起点 B 灵魂和核心 C 目标和宗旨 D 控制和保障
21、定人力资源规划的依据是（ D ）
A 社会的经济状况和政治局势 B 社会的就业观念和失业人数
C 企业的地理位置和自然环境 D 组织的战略目标和外部环境
22.人员配制规划中，目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺的具体规划是指（ C ）
A 晋升规划 B 调配规划 C 招聘规划 D 退休解聘规划
23、德尔菲法更适合于以下情境（C）
A 需要迅速做出决策时B技术不变的市场稳定时
C 对未来技术人员需求的预测时 D 对一般员工需求的预测时
24、绩效管理重心在于（ C ）
A 绩效提升 B绩效总结 C 绩效考核 D 绩效反馈
25、在员工绩效考核中发现小王很有能力和发展潜力，但绩效不佳，应对其采取的管理 方法是（ D ）
A 淘汰出局 B 保留原位
C 考虑进入下一个发展机会 D 给予警告和提供有针对性地发展支持
26、人员招募决策过程，实质上就是（ A）
A拟定人员补充政策B 吸引足够多的求职者
C 选择适宜的招聘渠道 D 确定称职的招募队伍
27、 按照 20 世纪 80 年代末美国一项调查的结果显示， 经理人员最有效的招募渠道(B )
A 猎头公司 B 内部晋升 C 校园招募 D 私人就业服务机
28、当候选人在工作能力基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（C ）
A 工作质量 B 工作数量 C 工作动机 D 工作岗位
29、世界上第一个智力测验量表是（ A ）
A 比奈-西蒙量表 B 奥蒂斯独立管理能力测验
C 韦克斯勒成人量表 D 斯坦福-比奈量表
30、管理评价中心是 ( D )
A 一个部门 B 一个地点 C一种具体的工具 D 一套人员测评程序
31、绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效等层面考虑，但其中根基性的 层面是（ C ）
A 组织绩效层面B 部门（团队）绩效层面
C 个体绩效层面D 组织绩效与部门（团体）绩 效层面
32、 绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式， 这是指 绩效考核的（B ）
A 管理方面的功能 B 员工发展的功能 C 组住发展的功能 D 监视控制的功
33、管理重心在于（ A ）
A 绩效提升 B 绩效总结 C 绩效考核 D 绩效反馈
34、由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对评价者进行评价，我们称之 为（ B ）
A 环形评价 B360 度反馈评价 C 立体评价 D 交替评价
35、同一组织中相同职位的人所获薪酬可比是指（ C ）
A 外部公平 B 内部公平 C 员工公平 D 程序公平
36、 据工作性质和预先设置的 等级， 把一个组织的工作岗位进行分类和分组的工作评价 方法是（ B ）
A 工作评价法 B 工作分类法 C 要素计点法 D 要素比较法
37、在中期的职业生涯管理中，组织的一项重要工作就是为员工设置（ C ）
A 职业选择 B 岗前培训 C 职业通道 D 退休计划
38、为获得和开发人力资源而需要的开支是指（ C ）
A 原始成本 B 重制成本 C 可控成本
39、从性质上讲人员培训是一种（C）
A 常规教育 B 继续教育 C 文化教育 D 间接成本D 预科教育
40、案例分析法的首创地是( A )
A 哈佛大学 B 牛津大学 C 斯坦福大学 D 剑桥大学
41．人们进入 25 岁到 44 岁年龄阶段时， 大多数人就处于职业生涯发展阶段的（C ）
A 成长阶段 B 探索阶段 C 确立阶段 D 维持阶段
42、国规定男工人和男干部可享受退休待遇的年龄是（C）
A 45 岁 B 50 岁C 60 岁D 65 岁
43、最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程是指（ D ）
A 人员招募 B 人员甄选 C 人员测评 D 人员录用
44.一般来说，选择一个能够完成（ B ）工作任务的应聘者比较现实。
A 50%B 80%C 100%D 120%
45、当候选人在工作能力基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（C）
A 工作质量 B 工作数量 C 工作动机 D 工作岗位
46、狭义的员工福利是指（ A ）
A 企业为满足劳动者的生活需要， 在工资收入以外向企业员工及其家庭其员所提供的待遇
B 企业员工作为国家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共福利
C 作为企业成员，享受企业的集体福利
D 员工为企业所付出的额外劳动的报酬
47、企业可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利，此所谓（ A）
A 薪资福利化 B 福利薪资化C 合理避税D 偷税逃税
48、人们对于人力资源的投资是一种（ D ）
A 消费性投资B 创业性投资 C 支出性投资 D 资本性投资
49、当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，这种人力资源战略的类 型是（ A ）
A 成本战略 B 创新战略 C 累积型战略 D 效用型战略
50、考虑人力资源战略与企业战略的关系类型，企业在制定人力资源战略时，目前最常 用的实施方法（ A ）
A 整体型 B 单向型 C 双向型 D 独立型
51、不需要到某一固定办公室来统一办公的成员，可称为（ B ）
A 临时工 B 远程职工 C 自由职业者 D 白领阶层
52、在组织人力资源管理活动中，将大量的事务性活动委托给组织外的专业服务公司承
担，这叫人力资源管理事务性职能的（B）
A 远程管理 B 外包 C 租赁 D 临时工作
53、人力资源的战略职能在今天所扮演的一个量重要的角色就是组织的（A ）
A 战略伙伴 B 协助角色 C 参谋助手 D 执行部门
54、人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这是指人力资源的（ C）
A 不可剥夺性的特征 B 时代性特征 C 时效性特征 D 再生性特征
55、人力资源管理的投资模式主要关注的是（ B ）
A 劳工关系的协调 B 公平的就业机会 C 员工的参与 D 高度灵活的方式
56、人事管理部门的出现，得益于（ A ）
A 管理运动的兴起 B 泰勒制的促进 C 霍桑试验的结果 ） D 工会民主的运动
57、人力资源规划中的职业规划一般指的是（ C）
A.人层次的职业规划B 家庭层次的职业规划
C 组织层次的职业规划 D 国家层次的职业规划
58、人力资源规划的依据是（ D ）
A 社会的经济状况和政治局势B.社会的业观念和失业人数
C 企业的地理位置和自然环境 D 组织的战略目标和外部环境
59、现代工作分析思想起源于（B ）
A 英国B 美国C 法国 D 德国
60、工作说明书与工作规范的最大不同点在于工作说明书的“主角”是（ A ）
A 工作 B 员工 C 培训 D 绩效
61、高层人员获得的股份或红利属于（ B ）
A.基本工资 B.激励工资C.绩效工资
62、利用内部招聘最常用的方法是（ A）
A 工作告示 B 竞聘上岗 C 员工推荐 D 电子招募
63、校园招募的缺点在于（ D ）
A.能获得潜在的管理人员B.获得潜在的专业技术人员
C 招不到高素质的人才 D.费钱费时
64、把一个人安排到一个与其所承担的工作差不多的工作上去，这是所谓的（ D）
A 工作扩大化B工作丰富化
C职位分享D.职位轮换
65.个企业在两个月内对其试用员工进行了两次信度测量，这种测量属于（ B）
A 复本信度 B 重测信度 C.定者信度 D 关联信度
66、了解素质现状为目的的测评是（ D ）
A 选拔性测评 B 配置性测评 C 鉴定性测评 D 诊断性测评
67、射测验法属于（ A ）
A 人格测试 B 智力测试 C 能力测试 D 兴趣测试
68、成无领导小组成员的被试者（ B ）
A 相互认识 B 互不相识 C 来自同一个单位 D 没有担任过主管
69、企业年金又叫（ B ）
A 基本养老保险 B 企业补充养老保险 C 退休金 D 公积金 D 战略规划
70、组织的人力资源规划分两个层次：总体规划和（C）
A 员工规划 B 组织规划 C 具体规划 ） D 舒尔茨
71、操作条件反射理论的提出者是（ A）
A 巴甫洛夫 B 华生 C 斯金纳
72 行政管理人员招募咨询企业协会规定， 一家猎头公司在替前一位雇主推荐人才后的 几年内，不能再为另一个客户把这个人才挖走（ B ）
A 一年B二年C三年D 四年
73、 人员配制规划中， 目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺的具体规划是 指（ C ）
A 晋升规划 B 调配规划 C 招聘规划 D 退休解聘规划
74、根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为（ A）
A 比率分析法 B 趋势预测法 C 经验判断法 D 德尔菲法
75、对员工的职业生涯管理应开始于（ A ）
A.招聘 岗前培训C 开始工作D 需要重新调整工作
76、企业文化受到当时当地的政治经济和社会环境影响的特征是（ A）
A 时代性B 稳定性C 可塑性D 实践性
77、在中期的职业生涯管理中，组织的一项重要工作就是为员工设置（ C）
A 职业选择 B 岗前培训 C 职业通道 D 退休计划
78、测量值与实际值之间的差值是指（ B）
A 信度 B 误差 C 效度D.常模
79、培训需求方法中的绩效分析主要适用于（ B ）
A.新员工的培训需求分析B 现职员工的培训需求分析
C.管理人员的培训需求分析 D.专业人员的培训需求分析
80、当人们进入 15 岁到 24 岁年龄阶段时，大多数人就处于职业生涯发展阶段的 （B）
A 成长阶段 B 探索阶段 C 确立阶段 D 维持阶段
81、企业文化的核心是（B）
A 企业形象 B 企业价值观C.企业目标D.企业制度
82企业形测评所要获得信息的具体对象与范围是指（ A ）
A 测评内容 B 被测评者 C 测评手段 D 评定人
83、较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，我们宜采用（ D ）
A 标准化面试 B 非结构化面试 C 系列面试 D 结构化面试
84、个人为接受教育、训练而放弃的收入是指（D ）
A 直接成本 B 学费成本 C 损失成本 D间接成本
85、我国现行的失业保险制度规定，企、事业单位按照本单位工资总额的（ B）
A 1%缴纳失业保险费B2%缴纳失业保险费
C3%缴纳失业保险费 D4%缴纳失业保险费
86．现代工作分析思想起源于（B）
A．英国 C．法国 B．美国 D．德国
87．强调管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并／收购的人力资源规划是在（C ）
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