篇一：绩效奖金管理制度
济南某某公司绩效薪资管理制度
1．总则
1.1 通过公司级绩效指标的分解,确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。 1.2 通过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效能力的提升与成长,最终实现企业与员工共同发展。
1.3 公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升,不断沟通、辅导的过程。 2．考核组织
2.1公司绩效管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理助理、总监以上成员及行政人事部、财务部负责人。 2.2公司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。 3．考核关系及权限
3.1部门/品牌经理正职以上人员由总经理或总经理指定的高层主管考核，部门/品牌经理正职以下人员的考核按组织架构确定，直接上级对员工具有考核权，间接上级对员工考核具有审核权，行政人事部对员工考核具有监督权。
3.2对于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求原上级对于员工在原部门工作表现的考核意见，最终确定员工的考核评定；属某一专项项目或任务的，考核由项目主管进行评定。 4．考核职责 4.1行政人事部
4.1.1根据公司的业务规划设计并解释绩效考核方案，指导部门与考核人正确运用考核方案与方法；
4.1.2为考核者及被考核者分别提供培训；
4.1.3监督并评价绩效考核方案的实施，包括绩效方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反馈与沟通状况；达到保证方案的执行和改进完善方案的目的； 4.1.4考核成绩的汇总、统计、分类、分析，为关联的工作提供绩效成果支持； 4.1.5参与考核结果的运用，包括规划员工的发展。 4.2部门/品牌经理
4.2.1给本部门员工设定目标；
4.2.2针对员工的工作表现提供及时反馈；
4.2.3为员工在考核期间的工作进行评价，填写评分； 4.2.4参与考核结果的运用，规划员工的发展； 4.2.5针对公司绩效考核系统向行政人事部提供反馈。 5．考核周期
考核分为月度考核和年度考核。
月度考核：绩效周期为1个月。 年度考核：绩效周期为12个月。 6．考核内容 6.1月度考核 6.1.1内容构成
考核内容由关键绩效指标、辅量绩效指标二部分构成。辅量绩效指标为通用指标，关键绩效指标为职位个性指标。并以《员工月度工作任务沟通与评价表》的形式体现。具体要求参见《员工月/年度工作绩效考核表》。 6.1.2指标说明
关键绩效指标：主要体现在工作职责履行的数量、质量、速度和改进的程度等，即：每月计划内的工作任务完成情况。
辅量绩效指标：中层以上人员主要考核领导能力、管理能力、学习与创新能力、人际关系 （沟通）处理能力四项指标。执行层以下主要考核工作态度、工作行为、学习与工作能力三项指标。详见下表：
6.2年度考核 6.2.1内容构成
中层以上人员由年度述职/总结报告、各月度绩效考核结果及扣分项目三部分构成。操作层人员由各月度绩效考核结果构成。具体详见《员工月/年度绩效考核表》 6.2.2指标说明 （1）年度述职/总结报告
年度考核期内主要完成工作绩效、自我评价及下一步工作建议。 （2）各月度绩效考核结果
月度绩效作为一项长期指标纳入年度考核，其各月绩效考核的结果将作为年度考核的重要指标之一。 （3）扣分项目
对考核期内考勤情况、工作失职造成的处罚情况视情节予以扣减分。 7．绩效指标权重
7.1月度绩效考核薪资权重
7.2年度绩效指标及权重
8．月度（年度）绩效考核、监督及反馈程序 8.1月度考核 8.1.1考核依据的确认
被考核人须于每月倒数第二个工作日前提交下月关键绩效指标，即：业务指标及重要工作任务计划，并填写《员工月度工作绩效考核表》至直接上级，直接上级对被考核人提交的计划内容进行审核并确认后反馈至员工，作为月度工作考核依据。 8.1.2过程监控
考核期内，依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容，直接上级对其工作进行指导、
约束、监督、观察与激励，并将观察到的客观事实作好记录，作为绩效考核的依据。
8.1.3考核关系及权限
中层正职以上人员的考核工作由行政人事部负责，中层正职以下人员的考核由各部门负责,汇总且部门负责人签字后于当月5日前报行政人事部。 8.1.4部门员工考核结果的确认
被考核人须于每月3日前填写上月《员工月度工作绩效考核表》，对上月工作完成情况自
评后提交直接上级评定。考核人依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容,以及考核期内观察到的事实,评定各岗位人员绩效得分； 8.1.5部门经理、主管考核结果的确认
每月5日前,直接上级负责组织部门经理，通过述职答辩形式, 依据不同岗位职责人员的绩效考核项目,以及考核期内观察到的事实,进行综合考评，由直接上级评定各部门经理、主管的绩效得分; 8.1.6考核结果的汇总
（1）每月8日前，行政人事专员将所有员工绩效考核情况汇总，并对其汇总结果及分布
进行统计分析，报公司总经理批准。
（2）绩效考核以一次性考核为依据，经考核完毕并提交考核表格后，考核人无权再调整考核分数。由行政人事部进行复核，以保证考核结果的公正性。
（3）实行绩效结果保密制度，各级员工要对本人的绩效结果进行保密、上级领导要对下级的绩效结果进行保密、绩效工作人员及相关人员要对他人绩效结果进行保密。 8.1.7考核结果的反馈
每月10日前，公布考核记录。如被考核者表示不能接受，需在公布之日后的3个工作日
内，向行政人事部提出书面理由，并组织调控。考核结果的最终裁定者为公司总经理。 8.2年度考核
8.2.1每年12月初行政人事部发布考核通知，启动考核程序。
8.2.2员工进行自评、填写《员工年度自我总结评价表》，提交给直接上级。
8.2.3直接上级就员工在考核期间的表现及业务能力进行评定，并与员工进行沟通，填写《员工年度自我总结评价表》并将考核结果一并提交行政人事部，具体评分标准如下： “A”等级：表示为优良，即能很好的完成既定的业务目标，能够满足不断创新和发展的要求（91≤X≤100分）。
“B”等级：表示为合格，即业务目标完成的质量和效率基本达到要求（71≤X<90分）。 “C”等级：表示为需要改善，即完成业务目标的质量和效率与要求有一定的差距，影响 到部门整体业绩和职能的发挥（X<70分）。
8.2.4下达下一考核期业务目标（包括制定绩效改进计划），并知会本部门所有员工；
8.2.5行政人事部对所有考核表进行分类、汇总；
8.2.6对所有建议升职、加薪人员进行统计汇总提交公司审定；
8.2.7对考核成绩进行统计、纠偏； 8.2.8向公司提交绩效考核结果及分析报告； 8.2.9绩效考核结果的应用。 9．结果运用 9.1月度考核
9.1.1评定绩效薪资规则如下(Z为绩效薪资标准或基数)： 实际绩效薪资=Z×（绩效考核得分÷100）
9.1.2 未完成月度销售任务指标的，不予发放绩效奖金。 9.2 年度考核
9.2.1年度考核评定为“A”级的
将作为提薪、晋升、奖励等的依据，同时当年度确定为优秀员工的候选人；连续两次年度考核评定为“A”级的，给予晋升一级工资；
9.2.2一年内连续3次或累计6次考核评定为“C”级的
将作为降职、降薪、强制转岗(如不服从岗位安排的,予以解除劳动关系)、解除劳动关系等的依据；
9.2.3其它情形,薪资维持原标准。
9.3绩效考核完成情况每月度、季度均张榜公布。 10．申诉
员工对沟通及面谈后的考核结果不能认同的，或认为整个考核操作有失公允、违反原则的，可以于考核结束之日起3个工作日以内以书面形式，填写<<员工绩效考核申诉表>>，注明申诉事件及理由，考核关系隶属间接上级签署意见后至行政人事部，行政人事部在接到5个工作日内提出处理意见，并将结果报绩效管理领导小组负责人(或委托人)批示后将结果反馈至员工，如有变动，在次月予以调整。
篇二：公司绩效奖金制度
公司绩效奖金制度
第一条 目的。
本制度制定的目的是使员工的年度考绩评核能够达到公正、公开、客观的要求，从而保障绩效奖金的效用。
第二条 适用范围。
凡经本公司正式任用的员工，均依本制度办理考绩评核。实际执行勤务满六个月以上者(含试用及合同制人员)，亦在本制度评核范围之内。
第三条 计算期间。
绩效奖金的计算期间根据会计年度来定，从公历年1月1日起至12月31日止，并于农历春节前一个工资支付日与当月工资一同发放。
第四条 适用考绩办法。
本制度所制定的考绩办法除作为年度绩效奖金，还可以作为人员晋升、调动、调薪、训练、辅助、辞退资遣等的评核参考。
第五条 评核项目。
绩效评核包括下列四项：
1、勤务考绩。
依计算期间内个人在工作上绩效及贡献程度等，来评核考绩。
2、出勤记录。
依据从业人员年度出勤记录(包括迟到、早退、私自外出、事假、病假、旷工日数等考勤分数)，作为评核出勤比率的标准。
3、奖惩记录。
根据从业人员工作上的表现而给予的奖惩记录来加减考绩分数。
4、考核范围、内容及考核项目、基准等，按“考绩评核表”及“员工考绩评分表”的规定办理。
第六条 评核权限。
各部门从业人员考绩的评核应按评核资格权限的规定，由各部门具有评核资格的人员进行评定。当核定或审核人员对于从业人员的考绩有所异议时，应于呈报或核定前与所属主管及评定主管作充分沟通。
第七条 考绩评定。
从业人员考绩经由第七条所列具有评核资格人员评定后所得的成绩，按考绩等级的规定予以划分等级，并依下列规定进行评核：
1、当年度考绩被列为丁等或连续两年考绩等级被列为丙等时，人事部除应予以列册管理外，其所属主管人员应负起辅导追踪责任，必要时建议人事部予以调职或惩戒处分。
2、经人事部直属部门主管人员辅导及追踪时，仍未改善者，并有下列任何一项情形发生时，公司则予以解雇：
(1)连续三次考绩等级被列为丙等者。
(2)连续两次考绩等级列为丁等者。
第八条 出勤限制。
除第七条所评核的考绩等级外，凡计算期间内缺勤次数超过出勤记录的规定时，则不得列入原评定等级范围内，并给予降一职级处分。
第九条 奖惩记录。
奖金计算期间内曾有奖惩记录者，除依第八条规定外，还须依下列方
式增减其考绩分数：
1、奖励部分：
(1)记大功一次加15分。
(2)记小功一次加5分。
(3)记嘉奖一次加1分。
2、惩罚部分：
(1)记大过一次扣18分。
(2)记小过一次扣6分。
(3)记警告一次扣2分。
3、计算期间内的奖惩可互抵，不足或增加部分，则从考绩中增减其分数。
第十条 施行细则。
1、人事部应于每年6月15日前(上半年考绩评核)及12月15日前(下半年考绩评核)，将考绩评核送各部门负责评核人员评定，并于15日内依据“评核资格权限表”的规定转呈各审核主管人员评定后，在1月1日及7月1日前，送回人事部。
2、各级主管人员在考核员工的工作绩效时，必须以客观事实为依据，力求在公平、公正、公开的原则下办理。
3、计算期间内若有变动发生时，新单位主管应负责评定，但变动未满三个月以上者，则应征询原主管人员意见后再行评定。
4、人事部对各负责评核人员应负起监督及审核之责。
第十一条 施行。
本制度经呈董事会议通过后，自×年×月×日起开始实施。
篇三：公司绩效考核奖惩制度
库伯信息咨询有限公司管理奖惩制度
第一条 总则：为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提
高工作效率和经济效率，本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。
第二条 公司奖惩制度本着“奖惩结合，有功必奖，有过必罚”的
原则，与各岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。
第三条 适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，
公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。
第四条 奖励或处罚方式：
1、
2、 处罚方式：现金处罚（从当月工资中扣除并通报）。 奖励方式：公司实行红包奖励制度，根据各部门的阶段工作考核情况，随时或年底发放。
第五条 员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下：
1、
2、
3、
4、 员工推荐、本人自荐或部门提名。 办公室、部门审核。 总经理办公会议会审。 总经理批准。
第六条 处罚办法，员工如果损害公司利益，视情节轻重，分别给予
以下处罚：
1、 通报批评。
3、
4、 降级。 辞退。
第七条 有下列表现的员工应给予奖励：
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、 完成本部门工作计划指标，创造较大经济效益的。 向公司提出合理化建议，被公司采纳，并取得一定效益的。 节假日经常加班，并取得显著效果的。 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者。 工作认真，责任心强，工作绩效突出的。 堵住公司的经济漏洞，并为公司挽回经济损失的。 其他对公司做出贡献者，总经理认为应当给予奖励的。
第八条 员工有下列行为的应给予通报批评并作处罚。
1、 迟到、早退一次罚款20元（按具体考勤制度细则执行，并取消该月全勤奖）。
2、 每月出现三次以上OA日志未记录或无效补录，罚款50元；每月出现十次以上OA日志未记录或无效补录，罚款100元；（公司办公OA管理系统中工作日志记录做为绩效考核的一部分； OA日志原则上要求当日事当日毕，记录内容请尽量跟进当日所做事情：起因，处理，结果及相关协调；补录日志不能超过1天（第二日24点前为有效补录，超过一天后补录无效），出差可以提前一天记录日志，说明出差原因，出差地点，在出差回来后阐明事件处理结果，相关的衔接工作等等）。
3、 在工作时间嬉戏、上网聊QQ工作以外内容、撤离工作岗位或从事与工作无关的事情罚款50。
4、 方案设计及预算错误、工作失误等轻微过失罚款100元。
6、 对同事恶意攻击或诬告、中伤他人、制造事端者罚款100元。
7、
8、
9、 遗失经营管理重要文件、物品或工具罚款50元。 不配合部门工作的罚款100元。 部门经理及主管责任人对本部门制度的宣传、执行和监督负直接责任，对部门人员奖励或处罚承担200%责任，即同时按对员工奖励、处罚数的200%的比例奖励、处罚本部门经理及主管负责人。
10、 若被处罚员工屡教不改，重复同样错误，或不听劝阴，不服从管理者，则上级主管人员或制度执行部门有权力对其进行加倍处罚直至停职处理，造成后果的，由被处罚当事人承担后果与损失。
11、 凡是部门经理或主管发现问题不及时纠正，或包庇下属、隐瞒事实者，与责任当事人处以同等处罚。
12、 工作流程中每一流程责任人要对前面各个流程的执行情况进行监督、检查，如发现上一流程有问题，有权拒绝继续进行下一道流程，并有权向所属主管或经理提出申诉。若未对上一道流程进行检查，或发现问题但未提出或解决，则所发生一切后果与损失，由本人及所在部门承担，处罚100元。
第九条 员工有以下行为者，给予降级、辞退或开除处分，对处以辞
退、开除处分的员工，公司不予任何经济补偿，并按其给公司
造成的损失情况酌情赔偿公司损失。
1、
2、
3、
4、 于受聘时虚报资料，使本公司主信而遭受损害。 违反《劳动合同》或工作要求，情节严重。 蓄意损坏公司或他人财物。 故意泄漏公司机密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣介绍费，致使公司蒙受损害。
5、
6、 拒不执行总经理或部门领导决定，干扰他人工作的。 滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损失肥私，造成经济损失的。
7、 挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的。
8、
9、 利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的。 旷工或从事其它兼职的。
10、 散布谣言，损害公司声誉，组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟领导，扰乱公司秩序的。
11、 违反反公司规定屡教不改的。
12、 其它重大过失或不当行为，导致严重后果的。
第十条 员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依
法处理。
第十一条 员工对所受惩罚存异议者，应在处分决定形成后3日内陈
述理由申辩，并以申辩后之核定作为公司最后之决定，当事者不得再存异议。
第十二条 本制度由库伯教育制定，经总经理核准后公布施行，修正
亦同。
重庆库伯教育有限公司制订2013年6月22日
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