篇一：我看张瑞敏
郑州航空工业管理学院2011—2012学年
第二学期《领导力》期中作业
张瑞敏领导力
摘要：
美国有韦尔奇、比尔·盖茨，日本有松下幸之助、盛田昭夫。中国有谁？有一个赢得世界性赞誉的企业家——张瑞敏！
——日本《西日本新闻》 既然人们把不动声色征服对手的硬汉形象形容为“酷”，那么在国际商战中的张瑞敏无疑是最酷的企业家。
——美国《环球》
以上是国外媒体对张瑞敏的高度评价。没有张瑞敏的领导，就没有海尔的今天。在张瑞敏的卓越领导下，海尔走向了国际市场，成为了世界品牌。张瑞敏在这个过程中付出了艰辛努力，也得到了相应的回报。在国内外无数媒体和企业家的赞誉中，张瑞敏始终保持谦逊、谨慎的态度，凭借自己优秀的领导力，带领海尔朝更高的层次发展。他和海尔是中华民族的骄傲，是值得我们学习的。
关键词：海尔 领导力
张瑞敏领导力
一 张瑞敏和海尔
在中国企业家中，能够连续几年横扫国内外各大企业家排行榜榜首位置的，唯有海尔张瑞敏。1949年张瑞敏出生于中国山东省莱州市，1984年任青岛电冰箱总厂厂长，由此创立海尔。1955年获得中国科技大学工商管理硕士学位，现任海尔首席执行官。在此期间，张瑞敏获得了国内外很多殊荣和赞誉，他和他创建的海尔是中华民族的骄傲。
海尔是世界大型家用电器第一品牌、中国最具价值品牌、世界品牌500强企业前50名。至2010年海尔品牌价值已达207.65亿元，连续六年蝉联《中国品牌500强》榜首，2011“中国最有价值品牌”于9月9日发布，海尔集团以907.62亿的品牌价值连续十年位居榜首。这些庞大的数字和称号不仅是海尔的成功，也是张瑞敏的成功，更加是整个中华民族的成功。随着全球化进程的不断加快和竞争的激烈，海尔在张瑞敏的领导下，紧跟市场变化，不断创新，努力打造满足用户动态需求的体系，在不断提升品牌价值和丰富品牌内涵的情况下，一步步迈向新的台阶！
二 领导力
（一）领导力的内涵
在21世纪，社会变革、国际全球化、信息技术、知识更新、个性发展等各大洪流冲击着我们每一个人，伴随着各大激流的交融，竞争越来越炽热化，社会对我们的要求越来越高。无论我们是否身处领导者的职位，都应该不断的超越自我，全方位提升自我的能力和素质，在形成个人核心竞争力的同时，为企业为社会尽自己的一份力。因此，不管你是不是领导人员，都应该或多或少的具备某些领导力。领导力包含的很多方面也恰恰是我们个人需要加强和提升的。
总的来说，领导力是一门艺术。这门艺术包含了大致三个方面：宏观决策、管理行为、和个人品质。
1、宏观决策：前瞻和规划的艺术
作为企业的领导人，必须有对企业长远发展的规划和愿景。大到国家，小到个人，无论我们做什么，要到达什么地方，都必须有一个明确的方向。或许在努力的过程中我们会走一些弯路，但是大的方向我们必须把握住，不然南辕北辙的悲剧就会发生在我们身上。这样，不仅到不了我们想去的地方，反而会离目的地越来越远。
（1）拥有明确的愿景
在著名的《基业长青》一书中，作者指出，那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点：有令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。一个企业如果缺乏愿景和理想的指引，那它在遇到风险和竞争的时候就会畏缩不前。很多人误解企业领导者的工作就是将所有精力放在对企业组织结构、运营和人员的管理和控制上。这种自上而下的管理模式会极大的限制员工和企业的创造力，使员工对企业未来的认同感大大降低。相比之下，为企业制定一个明确的、振奋人心的、可实现的愿景，对于一家企业的长远发展来说，就显得更加重要。当然，如果在一定程度上让员工参与愿景的规划，不仅会增加员工的归属感和凝聚力，企业也从此会拥有无穷的源动力。
（2）企业信念和企业家精神
就像每个人都离不开正确的价值观指引一样，每个企业也需要拥有正确的、符合公司发展的价值观。价值观其实就是企业长期坚守的，影响企业行为和决策判断的根本信念。企业的领导者更应该在个人价值观和企业价值观之间找到平衡点，更好的为企业的长远发展贡献力量。
（3）珍视和培养人才
现代企业管理老师曾经说过，一个企业要想活，要想发展，离不开人。企业的“企”字是由“人”和“止”构成的，没有了“人”，企业就“止”了，也就等同于死了，所以，企业要注重对人的科学管理，要坚持以人为本，发挥员工最
大潜力。在招募人才的同时，更要学会培养自己需要的人才。
2、管理行为：沟通和协调的艺术
（1）挖掘团队的潜力
企业的任何一个领导者都应该把公司利益放在第一位，部门利益其次，个人利益最后。在现实中，很多部门领导者在一定程度上有部门保护主义。试想，如果公司无法在总体战略上取得成功，公司内部的任何一个部门，任何一个团队都无法获得真正的成功，更不用提个人的成功了。企业的领导者在发挥员工个人潜力的时候，更要培养员工团队协作、共同创新和共担风险的能力。
（2）适度授权
领导者不可能事必躬亲，要在一定程度上抓大放小，抓主要问题。这就要求一定程度的授权，只有这样才可以调动员工的工作积极性，充分挖掘其发展潜力。赫兹伯格的双因素理论指出：对员工的激励不能只停留在保健因素方面，激励因素在某种程度上会起到更意想不到的效果。领导者授权时要预订好工作的目标和框架，不要做过于细致的限制，以免影响员工的发挥；但是也要让员工明白自己的职责范围和能力限度，领导者则在一定程度上给予指导即可。
（3）和员工平等相处，更好的实现沟通
一个企业，不管是自上而下或者是自下而上的信息传递途径，在传递过程中，总会遇到一些阻碍，从而使信息质量大打折扣。这在一定程度上和企业的组织结构有关，但是更重要的是上下级之间的沟通没有一个有效的渠道，缺乏反馈。领导者要把自己置于和员工同等的地位，缩小与员工的距离感，让员工更多的参与进来，允许他们提出不同的意见和建议。
3、个人品质：真诚与均衡的艺术
（1）情商更重要
《优秀到卓越》一书的重要结论之一是：最好的领导不是最有魄力的领导，而是那种具备了很好的情商，能够在不同的个性层面达到理想均衡状态的“多面手”领导者。没有十全十美的人，也就没有十全十美的领导者。领导者要不断的进行自我潜力的挖掘，不断的超越自我，培养谦虚谨慎理性等品质，从而取得更大的成功。
（2）始终保持冷静和理智的头脑
很多人在取得初步的小小成功时会沾沾自喜，而迷失了自我。真正的赢家其实是笑到最后的人。领导者作为企业员工的领头羊，更要时刻认清自我，认清形势。即便发生危机和面临困难，也要凭借冷静、清醒、理智的头脑做出正确的决策。
（3）真诚对待，共同发展
一个成功的领导者的六项特质：进取心、领导愿望、诚实与正直、自信、智慧、和工作相关知识。诚实和正直是所有成功领导者共同的品质。企业的领导者要珍视和信任自己的员工，学会以诚待人，尊重员工，而不能处处维护自己的“权威”，从而拉大和员工的距离感，削弱企业整体的凝聚力。
（二）领导力构成要素
作为一个领导者，他必须具备以下基本能力，也可以说成是领导力的构成要素。
1、前瞻力和组织力
前瞻力简单说就是审时度势，是一个领导者具备的远见卓识。具备前瞻力的领导者可以看到别人看不到的商机，有危机意识，可以凭借最快的速度击败竞争对手。企业的发展离不开组织，离不开人。要想有一个优秀的组织，领导者必须学会聚集人才和培养人才，信任赏识员工，只有这样才能增强企业的组织力。
2、执行力和沟通力
执行力对企业来说即在确定了事业方向和目标后，不折不扣的付诸实践的过程。执行力包括管理流程和业务流程、职业执行技能、员工的工作热情和积极性。要想有较强的执行力，就要在高效的组织结构下发挥团队优势，端正员工的心态；领导者要适度授权，信任员工，激发其潜力。沟通力即达成行动的能力，没有沟通，就没有执行。领导者要运用同理心进行沟通，学会倾听员工和竞争对手的心声。
3、激励力和学习力
领导者在对员工实施激励时要选对时机、手段，满足员工的需求，提高工作积极性和效率。较强的学习力无论对于领导者还是员工，都是至关重要的。知识是保持竞争优势的唯一源泉。一个组织的学习力通常体现在团队学习，企业要建立学习型组织，适时对员工进行培训，培养更多更好的学习型人才。
4、教导力和自省力
教导力是指领导者要辅导下属，当好教练。在这个环节中，领导者要突破辅导障碍，运用一些辅导策略，达到辅导效果。员工在这个过程中要重新认识自己，找出优劣势，取长补短，在领导的教导下实现自我超越。领导者也要时刻自省，为员工做好教练。
5、创新力和应变力
变化无处不在也无比残酷。企业要活，人要活，就必须创新。创新力是思考力、观察力、想象力、多元思维能力的组合。企业拥有了创新力就能敏锐的应变市场的发展，而个人也将提高对挫折的耐力和应变力，从而更具竞争力。
三 张瑞敏的卓越领导
篇二：管理艺术与管理能力提升(四)
管理艺术与管理能力提升（四）
五、管理是决策艺术
1．管理就是决策——西蒙
决策是管理的核心工作，是合理配置资源的重要保证。决策关系到企业发展方向及兴衰成败。
决策意味着公司的战略方向，决策是在正确了解事情基础上对两个以上的方案进行选优的过程。
如果没有正确了解事物本身，就不可能做出正确决策，如果没有两种以上的方案也不存在决策。
如盲人摸象升级版
说明: 说明: c902dyh3
2．决策中的判断力
善于发现机会，喜欢冒险并勇于承担风险。
对“战略机会窗口”的判断与把握。
成功的两种诠释：
（1）成功就是一系列捕捉机会的过程。
（2）成功就是一系列抵御诱惑的过程。
勇者不疑-——张瑞敏
如果有50％把握就上马，有暴利可图；
如果80％把握才上马，最多只有平均利润；
如果有100％的把握才上马，一上马准亏损。
马云对电子商务的眼光
2012年11月30日21时50分18秒，阿里巴巴载入史册，旗下电商平台淘宝+天猫的销售总额突破1万亿元——这也是中国第一家销售规模达到13位数的民营企业。富可敌国！在这1万亿元背后，许多问题值得思考——它意味着什么？
四月份听到最震撼的两句话
三大通讯巨头说，搞了这么多年，今年才发现，原来腾讯才是我们的竞争对手。
八大银行老大说，阿里有个支付宝还不满足，又大举涉及担保和贷款，这不是要抄我们后路吗！
在2012年7月20日，阿里金融已经实现单日利息收入100万元——这意味着，如果这一势头持续一年，阿里金融的利息收入将达到惊人的3.65亿元。继推出余额宝后,阿里金融计划推出信用支付服务：用户使用支付宝付款不用再捆绑信用卡或者储蓄卡,能够直接透支消费，额度最高5 000元，贷款资金全部由合作银行提供。这一产品是阿里金融根据积累的用户数据挖掘出信用状况，从而对用户授信。
讨论：新媒体时代？
微博、微信、二维码、客户端、大数据
消费者＆经营者？
跨界的，从来不是专业的，全部来自于另一个领域！神出鬼没，你都不知道从那里窜出来的。创新者以前所未有的迅猛，从一个领域进入另一个领域。门缝正在裂开，边界正在打开，传统的广告业、运输业、零售业、酒店业、服务业、医疗卫生等等，都可能被逐一击破。更便利、更关联、更全面的商业系统，正在逐一形成，世界开始先分后合，分的，是那些大佬的家业，合的，是新的商业模式。
还在留恋你的路边广告牌？还在把大把的钱投向电视广告？还在以为分众的电梯广告占据了终端？过时啦！要知道，未来谁的WIFI覆盖率越高，谁就越可以占据终端用户的心。
租个足够的数据流量，使人们习惯从你这里进入免费的WIFI，你的广告价值都将无可限量？？？
银行等待的区域可以不可以变成新华书店？飞机机舱可不可能变成国际化的社交平台？你不敢跨界，就有人跨过来打劫，未来十年，是一个海盗嘉华年，各种横空而出的“千年妖怪”将像马云、马化腾一样遍布各个领域，他们两个是开了个头而已，接下来的故事，将越来越精彩。
篇三：管理艺术之管理者用人
管理艺术之管理者用人
凡是睿智成功的老板都是洞悉人性的用人高手。他们了解员工的内心世界和需求并善加运用，这些老板可能不用花费金钱而只是一个微笑或赞许，便哄得他的属下心甘情愿地为他卖命。韦尔奇、张瑞敏、牛根生都是用人的典范，中国的古老文化也蕴藏着无限的用人智慧。人是有感情的动物，虽然人各不同，御人的方法稍有差异，但人性是一致的。员工为你工作固然期望得到报酬，但钱不是万能的，就如两人谈恋爱一样，有钱不一定能博得情人的芳心。
在管理咨询的20年实践生涯中，我所观察到的民营企业里管理者与员工相处的林林总总现象和结果，作为自己曾经担任过领导以及员工的角色，现在作为第三者，可能我更能体味到老板和员工的心态和想法。就好比两个人吵架，由于立场不同，便出现“公说公有理，婆说婆有理”的现象。作为咨询师，可能由于**者迷，旁观者清的缘故，提出一些身为管理者，应该怎样地对待你的员工，运用合理巧妙的驾御术，以营造良好和谐的企业氛围，最大限度的发挥部属员工的主动性和热情。如果能朝着“老板放心、员工开心”的境地迈进，何愁企业不能成功！
一、要知人善任，不要任人为亲。
领导者最重要的用人原则就是知人善任。知人才能善任，而知人很难。知人首先要知晓人性，人性自有良知，同时人也有弱点。人性的优点和弱点都是与生具来的，也是无法铲除的。用将心比心的法则应当是洞悉人性的一把钥匙。其次是要了解部属的性格特点及行为特征，有人活跃，有人刻板，喜欢搞人际关系的让他搞销售，很实在的人让他搞技术生产。如果用错了人，可能效果会适得其反。有很多领导喜欢用听话的人，可事实就是喜欢作弄人，能人不听话而听话的人却办不成事。其实在一家公司，这两种人都有其价值，只要运用得当就会适得其所。老实人可以管钱管仓库，而能人就叫他去冲锋陷阵。既然是能人，他骨子里生来就一鼓子傲气、不爱听话，只要领导得当，这些“反骨”是最有生产力的。
二、要满足员工的合理要求，不要指望他们把企业当作自己的家。
要清楚员工之所以来你的公司上班，一个基本的真理就是要获得报酬以养家糊口。不要指望员工不讲条件当活雷锋，他们不指望当老板。只有员工的基本需求被照顾，他们才有可能安心。如果老板真正对员工好了，人也不会忘恩负义，他们会把公司当作自己的家，才会死心塌地的给你卖命。
三、要有控制的适当授权，不要让他信马由缰。
老板用人往往存在截然相反的倾向，要么过度集权，什么事都自己亲历亲为；要么授权以后就撒手不管。前者致使浪费了部属的积极性，弄得老板筋疲力尽而不得效率；后者造成的危害可能更大。轻者造成组织失控管理混乱；重者可能会造成滥用职权而产生的**，不但使公司遭受重创，也贻害了一个干部。一个员工很轻易地偷到公司的财务，你说是员工的错还是公司的错。可能一个相反的观点，是由于公司制度的疏漏，诱使贪小便宜的员工犯错。一个理想的授权方式，应该象银行借贷信度一样，要逐步放权，先授予小范围的权限，而后跟进考察，觉得放心了，再进一步授予更多的重要的权限。这才是培养和爱护干部的适宜方式。
四、要让部属去表现，不要自己独揽风头。
在咨询实践中，看到太多的老板有非常强烈的控制欲和表现欲。一方面，他们总是希望部属员工要多做贡献，而另一方面，他们却对部属根本就不信任，更为要命的是，这些老板从不放过自己表现的机会，惟恐员工或旁人不知道他有多能。弄得他的干部威信扫地、无所适从、热情尽失。
领导的作用就是为员工提供一个展示能力的平台，老板就是这幕后的编导，引导你的员工把这台戏演好。你要上场也可以，聪明的老板会让员工当主角，自己当陪角。而现实中，太多的老板总是情不由衷的采用的相反的策略喜欢自己当主角，他们往往觉得部属不够聪明而滔滔不绝地跟他讲很仔细。而结果呢，因为老板很用心(你都预设到了)，所以部属可以不用心；因为老板话很多，所以部属就没有话；因为老板很能干(你什么都替我做了)，所以部属很“狗熊”(有老板是经常的这样的骂干部的)。老板是孙悟空，他的部属常常是猪八戒。这样的老板应当实现观念的转型，干部的能力和主动性才能真正的发挥出来。
五、要宽容部属犯错，不要对他们求全责备。
只要是做事，总是有犯错的时候，特别是新干部在成长的过程中。民营企业的老板都是白手起家打拼出来的，这样的老板非常的精干，往往脾气也大。他们往往以自己的见解、能力和立场来要求他的干部，而从来不考虑干部的处境和感受，总是抱怨他们太苯。当部属工作中出了差错，他往往不是耐心地给予指导，而是不假思索的加以指责，更有甚者会当着下属的面毫不留情的骂干部。这种类型老板的部属，往往是战战兢兢，或者干脆麻木不仁。这样的企业会产生绩效吗？睿智的老板应当给部属多一份宽容、多一些指导、多一点鼓励才是上策。老板要明白“水清无鱼”的道理，以人为本不是仅仅停留在口头上的，是要在平日里从老板的点点滴滴的言行身教中体现的。领导才是最有效的激励。
六、要给部属提问题，不要给他们出答案。
一般管理者的习惯是，当下属找他汇报工作或请示问题时，主管总是喜欢叫他的下属要如何如何做，而从不听听他们的意见，也不启发下属主动思考问题。以为你们只要照着我说的去做就好了。殊不知，这是一种极其愚蠢的效率极低的领导方法，由此会产生非常多的负面效应。其一，助长了部属不动脑筋不负责任的坏习惯，致使你的干部员工越来越无能，老板越来越累；其二，干部员工是现场的执行者，往往是他们最了解情况，他们最有发言权。如果老板或主管一味主观发号施令，可能会作出错误的决策；其三，许多干部往往通过请示汇报来推卸责任。
当部属提出问题时，正确有效的做法应当是：
首先，你要用提问的方式，征求他们的意见和想法，譬如你发问：“我想听听你的意见如何？”“你有什么好的建议？”??；
其次，聆听部属的陈述，并对他们的述说的事实、意见和干部的能力及判断作出评估。在聆听的过程中，进行连续的启发式提问，目的是清楚的了解他们的想法和客观事实；
最后，根据部属的陈述作出指导或调整，最佳的选择，是让你的部属做决定。譬如你对他说：“就照你的意见办！”
经过这样的耐心和反复的训练，你的干部员工的思考力和行动力得以提升，他们的热情得到最好的激励。最终将形成一个良性的互动循环，团队中会使用高效率的三句话：
“这个问题不是问题。”
“问题本身就是答案。”
“就照你说的办！”
七、要关心你的部属，不要见面就谈工作。
一般情况下，管理者的心目中所关心的都是与企业有关的工作，老板尤其如此。他们总是觉得员工上班就得工作，可他们从没考虑过员工的想法和感受。当员工被动工作时，是没有多大激情的，自然就缺乏效率。如果，你在跟你的部属谈工作之前，你能够留意你的员工在某些方面值得你关心的，你不妨先跟他“闲聊”一阵，问候一下，再进入商量工作的状态，效果可能非常的好。特别是两人许久未见面的情况下。作为部下，当他觉得上司关心他的时候，工作起来就很情愿，也非常的有效率。而有太多的领导者，好久没见到他的部下，不但不问候，一见面就是一阵训斥，真是横挑鼻子竖挑眼，一下子弄得部属一点儿心情都没有了，哪有心思再为你做好工作呢？久而久之，老板与员工之间不离心离德才怪呢。
八、要恩威相济，不要偏执一方。
正常情况下，如果你对一个人好，他都会感激你，但也有非常多的反证，这也许就是人**？在十年前，我就在媒体看到一位东莞的老板，好象还是马来西亚的归国华侨，对他的员工百般的仁慈，听说没多久就因为经营不善而倒闭了。这是人类的悲哀。
在我的咨询生涯中，就接触到两个性格迥然相悖的广东私企老板。一个性情温和，对他的员工仁慈宽厚有加，从不责备他的干部，连说话都是轻声细语。可结果呢，他的员工团队纪律松垮，毫无效率而言；另一个老板精明强干，动辄把他的干部骂的狗血喷头、一无是处。其结果可想而知，大家阳奉阴违、离心离德，工作效果同样一团糟。但这两个企业有一点却惊人的相似，那就是，在他们的的企业里，几乎没有一个能人。有本事有抱负的员工都离老板而去，留下来的都是混日子的人。
可能领导教育员工，就好比父母教育孩子一样，也是要恩威并济才奏效。说的直白一点，管理也是需要“软硬兼施”。只不过因人因时因境的不同，而拿捏的度不同而已。
九、要给部属创造需求悬念，不要一下子满足。
需求是工作的动力和引擎。马洛斯的需求层次理论为我们的管理提供了一个指南，不同的人群因其背景不同，而有着不同的需求。其实，即使是同一个人，他的许多需求往往是交织在一起的，而且也会因他本人的境况和情绪而有些变化。作为管理者，了解到需求是每个员工的本能，尽己所能，满足他们的需求是管理者的责任。
激励员工的方式不仅仅是金钱或者职位，可能会有更多的东西是他们所需要的，譬如说，他们可能从你那里学到很多有益的事业的或生命的体验。但请你始终不要忘记，中国员工最基本的需求是钱，免费或廉价的付出是不现实的，毕竟不是每一个人都可以做雷锋的。天下没有免费的午餐，而且，不是每个人都想当老板的。
让员工对你对你的企业总是充满希望是明智的。不要一下子满足员工的欲望，不断地为他们创造新的需求，是一个企业企图事业常青的永不枯竭的源泉。
十、要真诚，不要虚伪。
事业做得成功的老板，往往是精明能干吃苦耐劳的人，更是充满中国智慧的人。上面所列举的策略，都是这些明智企业家身上闪烁的亮点，他们深谙“己所不欲，勿施于人”之道，时时处处秉承“将心比心”之理，所以他们赢得了员工的心，博得了大家的拥戴，所以他们成功了。管理是一门艺术，但是人本管理不能只是一句空话，要多用心，少用术。不要把
员工当做傻子，群众的眼睛是雪亮的。中国有句古谚，叫做“聪明反被聪明误，反害了卿卿性命！”只要当员工与你同心同德时，你的事业就有了成功的基础。
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