篇一：员工关系-劳动纠纷处理
主题描述
我们公司有这样两个员工，A为物业经理，人高马大的东北汉子一个，B为外邀工程师，一个很泼辣的女人。某日，A和B因为言语上的口角冲突，B用钱包砸A，可是没有砸中，反倒让A一怒出手，致使B眼镜掉了，眼角也轻微受伤了。B报警后，公司对A进行了停职停薪处理。
两个月后，B受伤就医的费用、眼镜费、家属探访的住宿招待费用统统找公司报销，A又不配合派出所进行协商理赔。所以，受伤者的医疗费用也迟迟没有报销下来。
受伤的B认为人资部和A是一起的，没有为自己着想；A也觉的自己很委屈，本是对方挑衅的。现在公司对A出了解除劳动合同通知，让A尽快配合派出所了结案子，协商赔偿。可是A说要找律师来处理。
请问遇到这种浆糊事情，人资部人应该怎么处理，怎么规避不必要的劳动风险？谢谢！
这是一个什么时代？男人不是绅士，喜欢动手打人；女人不是淑女，擅长胡搅蛮缠；暴男遇悍妇，武力来说话；双方谈不下，还要连累HR，真是吃饱了撑的。
第一部分：传统思路及反思
看了这个案例，激起了心中的无限感叹，以前处理过的打架事件在眼前一一闪过，通常我们处理打架的思路有二个要点：
一、查清事实真相：
对于打架这类事，很多事件由于是二个人的行为，旁人一般不太清楚起因及过程，或即使知道也会出于害怕或人情不愿出面作证，公司很难判断或查清真实的情况。除非众目睽睽之下，目击者众多，事情真相清晰可见。
二、公平处理：
难以查清事实真相，公司则很难做出公正的处理，或即使通过各种途径获知了事情的真相，双方一般会极力否认，对公司的证据来源存疑，建立在这样基础上做出处理的公平性可想而知。
常态是难于查清真相，不能查清真相就不能公平处理，如此似乎走入了死胡同，所以这样的思路会误导处理者，导致最后双方都会感觉自己比窦娥还冤，对HR大为不满，甚至是双方联合起来对HR发难。
当不能公平处理与没有处理结果是一样的，则不足以让员工对规章制度存在敬畏感。
当我们关注了威权时代的面子情结，则一切豁然开朗。
威权时代：威权主义政体的民众对于官方有一种天生的敬畏感，畏惧强者而欺凌弱者，因为对公检法司的结论是深为尊崇的，即民间有了纠纷，双方很难以平和的心态自行处理，就算很简单的事也乐于打官司，宁愿接受可能错误的裁决或调解也不愿静下心来协商合意。
面子情结：面子，自尊心与虚荣心的替代词汇，这是个人人都想要且又丢不得的东西，国人爱面子、好面子，由古至今从不肯割舍面子情结，社交网中的强者是最注重面子的。这种人的面子情结也是最严重的。无论什么事都要讲面子，而且会尽一切办法让你给足他面子。以满足他的所谓合理与不合理的需求，以达成某种尊崇感，是淡定与从容极度缺乏的一种表现。
在一个社会中，任何个体相对于强大的公权力，都是渺小的，公权力可以动用国家的一切武力和强大的财力、物力、人力，对公民采取全方向的包围和审查，用秘密技术、审讯、旁证证明，得到相应的证据；这在威权社会尤为突击。GA部门据于其威慑力和专业的能力，能够在较短的时间内较为准确地查明事实真相，做出“权威”的处理意见（指民事部分）；这是用人单位无法也无权做到的。这时公司再行处置甚为合适，所以建议报警处理，不建议公司直接对员工做出处理，除非是双方以书面的形式对事情的经过及承担相应的责任无异议。
第二部分：案例分析
下面结合我亲手处理的一个打架事件予以阐述：
一天上午，公司的产品出现生锈问题，品管部经初步试验，与制造部协商改善一事，在会议进行过程中，谈到实施情况，品管部的D主管说：听制造部的人反映H说这个怎么弄(H是具体实施小组的头，此话即这个改善方法如何实施，语气中透出不太愿意配合的腔调)？
会议结束后，有人很快将会议内容透露给H，由于传递过程中词汇及语气的增减，导致H认为D在领导前面说了他的坏话，大为不满，在下班时在公司大
门外质询D，双方从言语交锋不合到扭打（都指证对方先动手），之后D的父亲、小叔也加入（估计是H吃亏了），事情发生后，双方都到我部门告状，要求处理。
由于二人均为公司的资深管理者，打架事件在公司引起了极大的反响，处置不当不但会招致员工的不满，也会引进当事人所在部门的强烈反弹，这一次压力山大了。
我将以前处理此类问题的要点理了理，和主管领导和总经理作了汇报，对当事人及在场人作了调查，对事情进行了初步的还原；在和属地派出所的专家作了技术咨询后，形成了初步的处理方案，方案得到了分管领导和总经理的认可，但意想不到的是：双方当事人全部到总经理处喊冤，对处理结果不满，二人所在部门的领导也施压。
事情已经很清晰，对双方而言，已经非常清楚个人在事件中的责任，余下的只是面子问题，双方感觉输什么也不能输面子，这让我已经无法协调了；我跟总经理建议：让GA出面处理，如果我处理错了，给当事人道谦。派出所的L副所长听取了双方的陈述和我部的调查结果，认可我部的方案，双方在派出所的调解下达成和解协议。
第三部分：劳动关系风险
至于劳动关系的风险，当企业以此类事件为由以《劳动合同法》第三十九条辞退员工时，应该注意的是二个要点：
1.当企业以其中的第二项：严重违反用人单位的规章制度的；应关注规章制度的四个要点：即主体合法、程序合法、内容合法及履行公示，且配以规章制度中明确该类情形属于其中的一种及对打架锁定相关证据
2.当企业以其中的第六项：被依法追究刑事责任的，是指——被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的情形
涉及民事部份企业不用掺乎，只需协助派出所做好赔偿的协调工作，企业可以适用规章制度（哪怕是不合规的）对员工进行必要的惩诫，以起到杀鸡骇猴的作用。
由于对用人单位的其他情形不清楚，所以对解除与A的劳动合同我心存疑惑，会不会一不小心员工撕破脸告你个违法解除，企业的处理得在派出所的处理
之后，有必要这么急？不到解除的地步吧？这样做无异火上浇油，徒增派出所处理该事的难度，将单位也卷了进去，一步十足的蠢棋。
总 结 打架事件即使公司处理得再公正，经常员工也是公说公有理，婆说婆有理，处理人二头受气。GA出面，再不公正的处理双方也得接受，这是处理的技窍。
不是因为你是包公人家就服你，不是因为处理公平就能平息怒气。HR当厘清思路，将复杂问题简单化；学会借力使力，巧破险阻，让别人来解决问题，让旁人来为你说话。
世上的道路千万条，就看你是否找对路。
篇二：完善预警机制 化解劳资纠纷
完善预警机制 化解劳资纠纷
建立和谐劳动关系，做好
辖区劳资纠纷预防工作，将不
和谐、不稳定因素消除在萌芽
状态，营造良好的用工环境，
无疑是对广大劳动者最大的人
文关怀。近年来，罗湖区率先
在全市建立了劳动监察网格
化、信息化管理、分类监控制
▲罗湖区政府部门积极为外来务工人员度、“一对一”送法上门等一服务，营造和谐劳动关系氛围。到辖系列的劳资纠纷预警机制，初区企业送服务。 袁粮钢 摄 步实现了对辖区企业分类监 控、动态监管，确保对劳资纠
纷隐患做到早排查、早介入、
早处理，有效化解，防患于未
然，取得了显著成效。概括地
说，普法手段更加新颖，信息
化管理更加到位，监察打击更
加精准，预警机制更加完善，
这些一系列举措筑起了一道劳
资纠纷的“防火墙”。
监察网格化，劳动纠纷隐
患消除于日常
２００７年，罗湖区率先在全市建立了劳动监察网格化管理机制，此后经过近几年的发展，全区建立起区、街道、社区三级劳动保障平台，为实行信息化管理和分类监控制度打下了坚实的基础。依托这一平台，搭建起了纵横联动网络架构，同时借助劳动监察信息化管理手段，使劳动监察效能在事前预防上取得了显著成效，初步实现了“对外预防、对内监控”的劳动监察网格化信息化建设总体目标。通过全新的劳动监察网格化管理，辖区日常全面巡查和采集信息的力度，得到了大大加强，区劳动部门更加全面、准确、及时、动态地掌握到辖区用人单位的劳动关系状况。为了全面建立用人单位数据库，摸清用人单位的劳动用工状况，进而
建立分类监控、有效预防机制，罗湖区还制定了《罗湖区劳动监察日常巡查巡视制度》，要求区、街道和社区三级网格的劳动保障监察员对辖区的企业进行日常巡查巡视，原则上对每家用人单位至少３个月巡查一次，同时建立巡查巡视工作电子文档及台账登记，逐步建立网格内完整的用人单位劳动用工档案和数据库。对于在日常巡查中发现存在劳资纠纷隐患的，做到早介入、早调解，有效预防了劳资纠纷的发生。
去年１２月９日，在罗湖区劳动部门的一次日常巡查中，监察人员发现一家珠宝首饰企业存在违规情况，该公司每月２８日发放上月工资，员工最低工资为８００元，１１月份工资非但未发放，反而向员工收取了１５０元的工衣费。了解这一情况后，劳动监察人员立即向该单位发出《劳动保障监察询问通知书》和《劳动保障监察限期改正指令书》。最终，在区劳动部门的监督下，该公司按照法律规定，将工资支付时间提前至每月７日前，员工最低工资也提高到１０００元以上，退回了所收的工衣费，在规定时间内向劳动部门提交了新的工资表、考勤表等用工资料，一起劳资纠纷隐患得到了有效化解。
而辖区一家时装公司存在工资支付表制作不规范、员工最低工资未达标准，员工加班工资拖欠等现象同样是区劳动监察人员在进行日常巡查时发现的。今年５月２０日，该区劳动监察人员了解到，这家服装公司每月３０日发放上月工资，员工最低工资１０００元。于是，监察员立即向该单位发出《劳动保障监察询问通知书》，要求该单位限期提交工资表、考勤表等用工资料并接受监察，并责令该公司将上月工资支付时间提前到下月７日前。除此之外，监察人员还发现该公司存在两项违法行为：未按规定支付２５名员工的加班工资；未按规定制作工资支付表（工资表未列明工资支付周期、正常上班时间、加班时间、加班费等必备项目），劳动监察中队立即向该公司发出《劳动保障监察限期改正指令书》，责令其６月５日前整改完毕。在劳动监察人员的监督下，该单位立即进行了整改，足额发放了员工的加班费，依法制作了工资支付表，并书面承诺以后及时发放工资、足额支付员工加班工资。
全面信息化，“三查联动”有的放矢
信息系统分类管理是罗湖区有效预防劳资纠纷发生的另一有效措施。通过日常信息采集和企业网上申报，罗湖区建立了用人单位数据库，实现了分类监控，有针对性地实行了日常巡查、举报专查、专项检查“三查联动”。统计显示，截止６月２２日，通过日常巡查采集和企业自行申报信息的方式，区劳动部门已在劳动保障监察网上共录入了６１１９７家企业资料，对入网企业进行红、黄、绿、白四种类型监控，将红类企业作为重点监察企业。通过分类管理，其有针对性地对劳资纠纷
高发的区域、行业开展日常巡查和用工大检查活动，做到有的放矢，提高了劳动监察的执法效能和准确性。
去年７月，罗湖区劳动部门在专项检查中发现，位于深南东路的一家著名酒店因经营场所转让将于当月底停止经营，由于劳资双方对补偿安置等问题意见分歧较大，劳资纠纷一触即发。得知情况后，区劳动局高度重视，专门抽调调处劳资纠纷能力强的工作人员介入处理，工作人员分别找企业老板、员工做工作，经过１０多天的连续跟踪和协调、谈判，最终促成双方达成协议。７月３０日，在区维稳办、区劳动局及黄贝街道办事处劳保所、派出所等相关部门工作人员的监督下，企业向２１４名企业员工发放经济补偿金２８０多万元，一起重大劳资隐患被及时化解。举报专查是劳动部门的一项重要检查方式，近年来，罗湖区出台了一系列有奖举报办法，大力倡导群众举报违法用工行为，对于提前预防劳资纠纷、化解劳资矛盾，起到了重要作用。今年１月１５日，罗湖区劳动部门接到举报人举报，反映某百货有限公司洪湖分店存在超时加班、未依法支付加班费、未向员工提供劳动合同等违法行为。区劳动部门立即立案，并向该单位发出《劳动保障监察询问通知书》，要求该单位限期接受检查。
监察人员在检查中发现，该单位确实存在多项违法行为：未按劳动合同约定的标准支付３９名员工加班工资，未按规定制作工资支付表（工资表未列明工资支付周期、正常上班时间、加班时间、加班费、工资支付时间等必备项目），未向１１３名员工及时支付２０１０年１月份工资，未依法办理就业登记手续。最终，在罗湖区劳动部门的严格监督下，该单位对其违法行为全部予以纠正，足额发放了员工的加班费，依法制作了工资支付表等，员工的合法权益得到了维护。
通过“三查联动”的有效实施，用人单位的违法用工行为得到纠正，劳动者的合法利益得到维护，劳资纠纷得到预防，同时也消除了企业的不和谐因素。创新机制，预防关口下沉防患于未然
为了有效开展劳动监察网格化、信息化的工作，全面掌握街道辖区企业劳动关系的状况，罗湖区劳动部门还不断创新管理手段，进行各种积极有效的探索和尝试。为进一步加强事前预防工作，在有条件的街道设立劳动保障监察站，这一创新举措推出后取得了良好的社会效果。
过去，一些企业老板一旦经营不善，往往是关门走人，欠下的一屁股债则由政府埋单。在试点街道设立“劳动保障监察站”，对辖区企业实施网格化管理，街道
办工作人员经常到企业了解经营情况，尤其是工资发放情况，一旦发现情况异常，立即介入，提前化解欠薪纠纷。
去年９月初，翠竹街道劳动保障监察站的工作人员在下企业了解情况时发现，辖区某珠宝有限公司因资金链断裂，经营艰难，存在严重的劳动纠纷隐患。劳动保障监察人员在走访该公司的业主时，得知该公司已经有两个月没有交水电费了，通过继续深入调查，继而发现该公司已拖欠４０多名员工约２５万元，公司负责人不知去向。在得知这一情况后，区劳动部门高度重视，立即派出监察员介入处理，反复与业主联系，沟通，并最终达成协议，欠薪由其先行垫支，避免了事态的进一步恶化。２００９年９月１１日至２００９年９月１４日，在罗湖区劳动局和翠竹街道劳保所等相关部门工作人员的监督下，该业主当场向这４０多名欠薪员工如数发放了工资，劳动者们终于拿到了自己的辛苦钱，这一起即将爆发的劳资纠纷得到了及时化解。
篇三：几种纠纷类警情的处置难点及对策
几种纠纷类警情的处置难点及对策当前，基层单位在执法中经常遇到疑难矛盾纠纷类警情，由于这类警 情的处置涉及因素多、情况复杂，常使处警民警陷入困惑或尴尬的局面。 笔者结合自己的实践与思考，对四类常见疑难警情的处置要点进行了总结 提炼，以期对基层接处警工作有所启发。 疑难警情一：由经济（债务） 疑难警情一：由经济（债务）纠纷引起的接处警 此类警情具有事发突然、过错不清等特征，基层民警处警中往往会遇 到三方面的困惑：一是无权管辖，但必须主动介入。纠纷发生后，当事人 的第一反应就是报警，警方虽无权管辖，但为了保证场面不失控，还必须 主动介入。二是在警方无管辖权的情况下，当事人往往出于便捷的因素执 意要求警方解决。双方当事人选择报警而不是通过法院诉讼来解决纠纷， 是因为公安机关处理矛盾纠纷便捷，且不收费，所以明知不是公安管辖， 仍要求警方解决。三是处置困难，易遭到不实投诉。双方当事人都希望借 助公安的力量及时解决纠纷，但由于公安无权管辖民事纠纷，处警民警只 能从法律、道义上予以劝导，由此经常遭到双方指责和不实投诉。 处置对策：一要不逃避、不回避。接警后速到现场，经了解属经济、 债务纠纷的，明确告知双方公安机关不好介入民事经济纠纷的法律依据， 劝解当事人协商处理， 协商不成到法院进行民事诉讼。 二要不提处理定论、 多提处理建议。民警若给纠纷处理定论，不满意的一方会说民警介入经济 纠纷，所以只提倡从中立角度提出处理建议，供双方参考。三要有理有节 阐明法律责任。告知双方冷静、理智、平和，依法协商处理，不可强扣硬 拿、动手打架，否则将受到法律的惩罚。四要依法公正追究法律责任。对 因矛盾激化而引发“打砸抢”等违法犯罪、涉黑涉恶行为的，要坚决予以制 止和打击，绝不能以经济纠纷为由作调解等降格处理。五要妥善合理调配 好警力。当此类纠纷拖延较长时，派出所领导尽量让有经验的老民警来处 置，做到有张有弛，不卑不亢。 疑难警情二： 疑难警情二：由征地拆迁纠纷引起的接处警 征地拆迁引发的纠纷，存在着矛盾突出、易对抗冲突、调解难度大等 特点，民警在处警过程中的困惑主要来自于警方无法同时满足政府方和被 拆迁方。比如，拆迁方认为拆迁系政府决定，影响拆迁的，警方应严厉打 击，而被拆迁方认为，拆迁方侵害了他们的利益，警方应维护群众利益， 不能给政府做说客。此时，处警民警稍有偏颇，就会遭到各种非议攻击和 恶意投诉。 处置对策：一是对拆迁受阻、老百姓围攻、谩骂
拆迁人员的警情处置。 处警民警要速到现场，弄清事情缘由，请政府方出面。同时，要做好现场 音像的取证，按照处理群体性事件的“三宜”政策解散现场，必要时将双方 代表邀请到派出所，协商调解。二是对未签拆迁合同，房屋被拆除的警情 处置。民警赶到现场后，要认真听取被拆迁户的陈述，迅速调查取证，同 时将情况上报，找拆迁方谈话，并建议政府方安排拆迁办和村（居）干部 主动上门做工作， 防止矛盾激化。 三是对政府要求民警到拆迁现场的处置。 派出所领导应带领处警民警迅速赶赴现场，向在场领导了解情况，维持现 场秩序，尽量不发表意见，只提合理化建议。 疑难警情三： 疑难警情三：由劳资纠纷引起的接处警 因职工跳槽和企业关停并转而引发的劳资纠纷发生后，多数职工不是 以诉讼或仲裁等方式来解决争端，而是采取封门、堵路、围攻等极端方式 讨要工资待遇，社会危险性大。民警处警中常会遇到三方面的困惑：一是 受害者不是通过法律渠道而是用偏激行为来处理纠纷。二是企业方对职工 合理诉求，不积极，不主动。三是易形成三方矛盾。企业方希望民警处理 闹事职工，职工则希望民警帮助讨要工资，如若不能平衡，双方都会对民 警不满。 处置对策：一是在先期处置的基础上，处警民警应立即对现场进行法 制宣传，制止哄抢行为，维护秩序。对不听劝阻的要果断采取强制措施。 二是要立即向上级汇报，建议党委政府派员到现场处理。对封堵交通要道 等过激行为，要敦促职工立即散开，并协调职工代表与政府方对话，以缓 和现场气氛。三是在控制现场局势后，建议企业方尽快筹措资金或建议政 府担保，给职工明确答复。 疑难警情四： 疑难警情四：由工伤事故引发纠纷的接处警 在处置因工伤事故引发的纠纷中，民警遇到的困惑：一是无权最终定 性。此类纠纷属政府安监部门管理，警方只负责事故发生时是否存在刑事 责任因果，善后工作不属公安。二是容易推到前台。工伤事故中，多数事 故方希望由派出所出面处理善后之事，对其他相关部门并不信任，无形中 将派出所推到风口浪尖，成为矛盾的焦点。三是无法采取法律措施。对事 故家属轻微的过激行为，只能疏解，不能打压。 处置对策：一是基层单位应组织警力立即赶赴现场处置，认真做好现 场封锁、伤员救治等工作。二是对经医疗机构现场确认已死亡的人员，进 行现场录像、拍摄，固定证据。三是派出所介绍事故调查、尸体检验等相 关情况，并经事故方家属确认签字，存档保存。四是指令厂方做好事故方 家属的安抚、接待工作，防止
情绪激化。
免费论文网友情提示：本网站所有内容为共享上传提供，不涉及任何商业利益，本站对此不承担任何保证责任！
Copyright © www.csmayi.cn Corporation, All Rights Reserved 共享时代 共享你我他 版权所有