考核机制

篇一：员工考核机制

员工考核机制

一、 目的

以目标管理为核心，通过定期地对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等情况实施全面考核，并将考核结果应用于员工的调薪、奖励、晋升、晋级、合理任用及能力开发等方面、以实现人事管理工作的公平与公正、培养优秀人才，增强企业活力之目的并作为企业人力资源储备的保障。

二、适用范围

本规定适用于公司全体员工。

三、 考核类别

根据考核的对象和目的，考核分如下类别：

四、考核要素

1) 业绩考核-------对员工日常职务工作计划和任务的完成情况，从速度、质量、安全、

正确性、工作改进和改善等方面进行分析评价。

2) 能力考核------评价员工执行职务工作所必须具备的能力大小，主要包括理解能力、

计划能力、执行能力、指导能力和知识能力。工作岗位不同，能力要求也不同。 3） 行为态度------评价员工对上司指示的服从情况，对公司规章制度的遵守情况、对工

作的积极性、责任性、协作性及业务知识的学习热情。

五、考核的原则

为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：

1) 考核必须以客观的日常事实为依据，注重对被考核者实际工作的观察，用日常工作

中观察到的具体事实评价员工。而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等 )进行评价；更不可轻信偏听，以偏概全、逻辑推断。防止偏颇与失误。 2) 不徇私情，力求评价严谨公道；必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排

除对上级、对下属的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 3) 不对考核期之外、以及职务工作以外的事实、行为和态度进行评价。

4) 考核者必须遵循教育为主的原则。应该依据自己的评价结论，对被考核者进行扬长

避短的指导教育。

六、执行机构

人力资源办公室是考核事务的执行机构，其主要职能是： 1) 编制各类型考核表。 2) 组织与执行考核工作。

3) 人力资源办公室对被考核者培训教育，让员工全方位的了解人事考核制度与其他人

事制度的关系。

七、 考核期段和实施日期 考核期段与实施日期见下表

八、 考核结果与等级划分

1) 考核者根据被考核人的业绩、能力、行动实际情况，按考核表内容进行考核打分。 2) 人力资源办公室将对考核分数进行汇总制表。 3) 考核等级如下：

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优秀——出色、无可挑剔。 良好——满意、不负众望。 称职——中规中矩、令人安心。 基本称职——有问题、需要注意。 不称职——亟待改善。

4) 考核与奖金、调薪、晋升关系

考核结果是奖金、调薪、晋升及后续培养的重要依据，具体做法在奖金制度、工资制度、晋升制度中另行规定。

九、 考核的纪律

1) 考核人或经办考核的人员应严守秘密，不得随意泄漏考核意见与结果，制造矛盾和

混乱，违者严惩。

2) 被考核人对考核结果有质疑时人力资源可作解释。

篇二：内部考核机制

巧家县环境保护局2014年度社管综治工作目标管理

考核制度

为强化综合目标管理，激发全局干部队伍活力，推动全县环保事业发展，根据有关法规和上级文件精神，结合环保工作实际，特制定本办法。

一、组织领导

局综考领导小组由局长任组长，局其他班子成员任副组长，机关各股室长为成员，综考领导小组下设办公室。

二、考核范围及分类

环保局各股室、环境监察大队、环境监测站。

三、考核评分

(1)考评依据：年度综治目标责任书，综治工作要点和部署的临时性工作。

(2)评比标准：单位评比标准分为先进、达标、基本达标和不达标四个等级，领导责任人评比标准为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。

(3)考评组织：由社会治安合治理委员会抽调综治委成员组成考评领导小组，由综治办牵头抽调人员组成考评小组， 统一进行考评。

(4)考评方法：拟订目标考评方案，实行单独考评，经考评小组考评，考评结果由局综治委全体会议研究确定，报县综治办，召开总结大会兑现奖惩。

四、一票否决权制度

社会治安综合治理管理考评不达标或有下列情况之一的，应实行一票否决。

(1)发生纠纷打斗，造成人员重大伤记亡可重大经济损失的。

(2)发生重大群体性事件、造成很坏影响的。

(3)发生的重大影响的恶性刑事案件或治安状况混乱而没有得到及时解决的。

篇三：健全考核机制完善考核体系

健全考核机制完善考核体系

现代学校管理模式可谓百花齐放，但都离不开考核评价机制。如何在新形势下进一步建立健全考核评价机制，是学校能否与时俱进有新的发展和创新的关键，也是我们近两年来一直在探索的题。

一、健全考核评价机制的必要性和迫切性

1、是市场经济条件下教育自身发展的客观要求。

考核评价在教育管理工作中的作用是巨大的，它对学校教职工工作的积极性、创造性时刻起着有效的调节和激励作用，这早已被多年来的考核评价实践所证实。但这些功能作用受社会发展形势所左右，必须与一定的教育形势相适应。必须随着社会的发展不断的变化，必须随时作出合理的调整，不断变换方式方法，确立新思想，形成新观念。否则，考核评价的功能作用就会减退甚至消亡。市场经济向传统的教育管理机制提出了挑战，带来了人们价值观念的改变，人们对自身价值的多元追求，形成的价值观念的多元化发展趋向。这就要求评价更加注重学校及教师个人的个性发展，形成强烈的竞争意识。在这种情况下，学校和广大教师越来越强烈地要求得到公正、公平的评价，要求得到的评价结果与自己的劳动付出相辅相成。尤其是随着考核评价的结果越来越直接涉及到学校、教师的切身利益，考核评价成为人们利益分配过程中的关注点和矛盾集中点。如果做得比较科学规、公正合理，广大教师就会欣然接受。否则，就会直接引发矛盾，影响大的工作积极性。因此，如何建立与时俱进、科学创新的考核评价机制成为广大教育管理工作者面对的一项重要的课题。

2、是新课程理念下提高教师队伍综合素质的迫切需要。

新课程紧紧围绕“为了中华民族的复兴，为了每位学生的发展”的核心理念,对高中课程的功能目标进行重新定位，明确指出：普通高中教育是在九年义务教育基础上进一步提高国民素质、面向大众的基础教育，应为学生的终身发展奠定基础。为了实现这一目标,新课程倡导评价的发展功能，强调对学生的发展价值、对教师的发展价值，以及对课程本身的改善价值，建立发展性的课程评价体系。如何针对学校的发展现状和教师队伍实际，深入开展广大教职员工的发展性评价工作，充分发挥其在人才培养中的巨大作用，是加强职工队伍建设的重要一环。

3、是科学发展观指导下现代学校管理体系的重要构成。

按通常说法，现代学校管理制度体系，应包括目标计划体系、质量管理体系和考核评价体系三部分。

4、是偏远落后地区教育快速发展和振兴的根本保证。

在像我们这样的经济欠发达地区，要保证教育的不断发展，一个首要的条件是想方设法增强教师队伍的整体战斗力，而建立科学规的考核评价机制正是稳定教师队伍，提高整体实力的关键。如今，面对外边的世界，感情留人已显得苍白无力，待遇留人又往往缺少力度，制度留人也许更符合当今的现实。有的人外流就是因为感到不公，有的人放任懈怠就是对某些事不满，而引发矛盾的往往就是评价机制题。

二、完善学校考核评价机制的实践探索

1、建立起公正公平的教职工考核评价体系。

在学校以往各项规章制度的基础上，逐步完善，经过两年多的努力，已经初步形成了有本校特色的教职工考核评价体系。

制定《长白山第二高级中学教职工考核评价制度》，确立了考核评价工作的一个总体框架。

《中层领导干部考核办法》(试行)主要针对中层领导和管理部门，《班主任工作量化考核办法》主要考核班主任，这两项是考核的重点。

《教职工请假考勤制度》面向全体成员，《教师常规工作考核办法》、《后勤职工量化考核办法》分别面向职工中的两大群体，这三项是基础工作考核。

这样，一个总体框架，两个考核重点，三项基础考核，构成了我校教职工考核评价工作的基本体系，虽然有的项目还没有彻底成形，但在工作中已经彰显出了它的威力，收到了比较明显的成效。

2、建立起配套的起导向作用的激励机制。与考核并行的是奖励，在已经实行多年的《高考奖励方案》、实行两年的《班主任量化考核办法》、实行一年的《教学质量奖励方案》的基础上，去年底出台了《年度先进教师、先进工作者评选方案》，对在2009年度中工作表现突出的职工进行奖励，已经和正在制定的《骨干教师评选方案》、《首届“校内名师”评选方案》将在今年稳步推进。我们还在校内设立了“特别贡献奖”，用以奖励在某些方面为学校发展做出突出贡献的人。通过这些激励措施，逐步改变大“干多干少一个样，干好干坏一个样”的看法，牢固树立“多劳多得，优质优酬”的全新观念。

3、建立起学校庭社会共同参与的立体评价格局。保证考核评价工作的广泛性、多层性和立体性，推动此项工作有效运行。由学校督导室负责，每学期开展学生长社会共同参与学校评价尤其是教师评价的常规工作，并将结果纳入教学质量考核和部门工作考核方案当中。

三、运行学校考核评价机制的几点思考

1、考核评价工作重在求实做细，这样才能使方案不流于形式。制定方案很容易，执行起来却有难度;考核材料很好写，真正落到实处却很不易。只有真正落到实处，考核评价工作才能真正发挥它的作用。

2、做考核评价工作要有一颗公正之心，这样才能被广大职工认可。要做到这点，就是要减少主观色彩，用制度说话；避免少数人拍板，让更多的人参与进来。

3、一定要注意到考核评价结果的合理应用，这样考核评价工作才会更加有力度。孤立地进行考核，单纯地开展评价，只能增加工作的花样，毫无实际意义，只有依据考核结果进行适度的处置奖惩，并将考核评价结果应用于今后的工作实践中，让它与职工的切身利益紧密联系，为教师的专业发展增光添彩，考核评价的效应才能真正发挥出来。

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