篇一：农业银行人力资源管理存在问题及完善对策的研究
农业银行人力资源管理存在问题及完善对策的研究
摘要：随着中国农业银行改革的不断深化，人力资源管理在农行核心竞争力体系中具有重要地位。目前，农行在人力资源管理中存在诸多问题，在一定程度上影响着农行核心竞争力的提高。本文通过对农业银行人力资源管理中存在的问题进行分析，提出完善我国农行人力资源管理的对策。
关键词：农业银行 人力资源管理 存在的问题 完善的对策 研究
随着中国金融市场的快速发展，农业银行工作的大力推进，农行也将面临更加严峻的挑战和更加残酷的竞争。面对激烈的竞争和快速发展的金融市场，银行业对人力资源的竞争必将越来越激烈。由于农行在人力资源管理中存在着多种问题，人力资源管理问题必将成为农行需要重点解决的关键问题。
1. 农业银行人力资源管理存在的问题
农行存在诸如缺乏“以人为本”的人力资源规划、人力资源总体素质不高、人力资源结构失衡、人力资源管理难度大、对人力资源重使用轻培训、人力资源投入较少等问题。
1.1缺乏“以人为本”的人力资源规划。农行应对人力资源的战略问题进行全局性思考和规划。而人力资源管理意识落后，将人力资源较多地视为成本，算人头账，而很少算人力账，将人力资源管理部门视为非生产效益部门，并未在意识观念上从传统人事管理观念转变到人力资源管理观念，缺乏“以人为本”的人力资源观念。虽然农行也在追求“以人为本”的人力资源管理方式，但追求力度到了具体的规划、实践层面就相对减弱了，而很多部门并没有“以人为本”的人力资源规划。
1.2人力资源中高素质人力资源缺乏，人力资源素质总体不高。农行员工数量庞大，对传统业务的员工熟悉程度较大，但精通现代商业银行业务的高素质员工数量却不太多。这就使得农行产生传统业务人力资源过剩、高素质人力资源缺乏的结构相矛盾，导致农行难以适应金融市场的发展需要。农行信贷服务供给，特别是乡镇市场，造成农行在满足农村市场金融需求方面处于强势地位，导致银行员工缺乏居安思危的危机意识，市场观念滞后等现象。再加上有些员工的学历水平、技能水平、专业水平相对较低，对现代商业银行业务的适应能力表现较差，导致现阶段农业银行的人力资源素质总体不高。
1.3人力资源管理难度较大。农业银行中有少数员工属于“关系户”，即职工子女和领导亲朋，他们的专业素质不能和从正式招聘渠道进入的员工相比，却极容易形成“裙带关系”。对这部分员工的管理因牵扯到较多的相关利益者，导致管理难度偏大；农业银行的中高层管理等重要职位如果让这部分人所占据，形成牢固的关系群体，容易使部分优秀员工难以得到充足的发展空间，导致农业银行发展所急需的优质人力资源的产生浪费和流失，给人力资源管理带来很大的困难和
篇二：浅析农业银行人力资源管理存在的问题及几点建议
浅析农业银行人力资源管理存在的问
题及几点建议
在经济和金融的全球化进程中，要保持商业银行的可持续竞争优势，关键在于培养和提升其核心竞争力。一般认为商业银行核心竞争力主要由其组织结构、金融技术和人力资源三种竞争力组成。其中，组织结构是核心竞争力的制度保障，金融技术是核心竞争力的基础，而人力资源不仅是核心竞争力的关键，更是核心竞争力的最终体现。商业银行要有自己独特的人力资源开发体系，要健全各种人力资源管理制度，以先进的企业文化号召人、吸引人、留住人和培养人。
随着全球经济一体化进程的进一步加快和入世后银行竞争的进一步加剧，商业银行面临着从未有过的人才压力。外资银行以高薪、出国培训机会、良好的职业发展规划等竞争优势来与国内银行进行人才争夺。在这样的情况下，我国商业银行人力资源开发将面临更多的挑战。农业银行近年来为适应建立股份制现代商业银行运行机制和业务发展,加大了人力资源的建设力度,通过加强培训、改革薪酬制度、对专业型人才实行专项补贴等措施,强化对人才激励,引导人才流动,人力资源状况有所改善。但应当看到,面对金融全球化、金融服务手段现代化、金融知识更新加速的发展趋势,农业银行人力资源整体状况仍令人担忧。
农业银行改革方向的基调是“面向三农、整体改制、商业运作、择机上市”。金融市场的竞争关键是人才的竞争。但从农行的人力资源情况看，人力资源改革难度较大,面临着不少问题, 主要表现在以下几个方面。
首先，人力资源的结构性矛盾突出。随着金融发展中大量新服务及产品创新，产生了人员相对过剩的矛盾。即务人员过剩,而现代金融人才短缺;初级操作人员过剩,而高级管理人才短缺。虽然我国近年来高等教育发展迅速，已进入高等教育大众化阶段，但由于种种原因，人力资源质量水平较低、结构也不尽合理。这种人才培养模式与社会需求之间的脱节现象一定程度上制约着我国国际竞争力的提高。对于商业银行尤其如此。目前，面对经济的全球化，市场的一体化我国商业银行都面临人才短缺的问题，特别是高端人才的短缺，已成为制约各商业银行发展的障碍。
其次，同其他商业银行一样，农业银行也面临着严重的人才外流现象。人才外流。随着我国经济的不断发展，外资银行纷纷登陆中国市场，争夺中国本土人才，他们将目标对准国内银行里的技术骨干与中高级经营管理人员，用高薪、高待遇将大批银行的优秀人才挖走，这些人目前已成为外资银行在华的中坚力量。与此同时，我国商业银行内部之间人才的争夺也非常激烈。特别是农业银行由于股份制改革起步较晚，同其他国有商业银行相比还有一定差距，因此一些技术骨
干与中高级经营管理人员，包括国有银行机制改革时退养的一些中层干部，成为各中小商业银行的抢手货，他们所带走的不仅仅是较高的技术技能，还有一批相当稳定的客源，以及原有银行的管理理念和管理模式，这样不仅会大大稍弱农业银行自身的竞争力，也势必会导致各商业银行管理上的雷同和服务上的克隆，这些不良的竞争将制约我国商业银行的有序发展。
第三，人力资源开发手段上还存在不足。各级行人力资源开发,目前主要通过培训进行。虽然开展培训在缩短人才成长周期,有针对性地解决人力资源结构和一些阶段性的突出问题等有非常积极的作用。但是,由于培训资源有限,培训解决的只是一些结构性,应急性问题。要加强人力资源的开发，还需要更多的途径。
同时，在农业银行的薪酬机制也存在一些问题。员工工作满意度是决定员工工作绩效的主要因素，而对大多数员工来说，在影响员工工作满意度的诸多因素中，薪酬是影响其工作满意度的重要因素。利用薪酬管理来提高工作绩效不仅要体现公平性，按照实际绩效付酬而且要有竞争性。农业银行在对员工的激励机制上,手段还较单一，基本与绩效考核挂钩。物质激励多以工资奖金的方式,精神激励多以荣誉称号为主,行政激励则主要表现为职务的升迁，不能满足现阶段农行经营职能和岗位功能多元化对人才培养的激励需求。在收入分配上,虽然整体上加大了绩效考核力度,但对员工能力考评无量化标准,对员工自我提高以适应岗位要求方面缺乏要求。这种现状使外资银行能够
以优厚的薪酬和福利待遇吸引走大批人才，尤其是在一些关键岗位上的业务骨干。
第五，对员工的职业生涯规划不完善。职业生涯规划是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程。制定职业生涯规划不仅有利于员工个人明确发展方向，实现在职业方面的可持续发展，而且还可使组织通过引导员工的职业生涯规划目标为组织发展服务，成为组织吸引、留住和激励员工的重要手段。当前，农业银行对员工的职业发展不够重视，更多地强调员工无条件地爱岗敬业、无私奉献，而没有为员工自身的职业发展提供更多、更好的平台。职业生涯规划的不完善也会导致员工在内部得不到发展的情况下，转向企业外部寻求发展，这也在一定程度上增加了员工流失率。
面对各种挑战，农业银行在人力资源管理制度的制订上要转变以往的传统观念，用非常规的发展思路，采取以人为本的管理模式，变“让干什么便干什么”的雇佣关系为“为每个人提供发展机会”的合作关系，为每个人职业上的发展提供更多的机会和更好的环境，以达到个人和企业共同发展，最终企业得到发展的目的。特别是在农业银行向股份制商业银行转轨的过程中加速人才培养,加强人力资源的开发管理,是事关农业银行发展前途的大问题,必须引起高度重视。
首先，应该对人力资源开发进行战略规划。规划对一个银行今后一段时间的发展应起到非常重要的指导作用，制订规划要对现实进行科学的分析，从造就一支高素质、高效率、高技术的专业技术和管理人才队伍出发，提升自己的核心竞争力。整体性人力资源开发要成为任何一家商业银行发展的重大战略决策。对此，人力资源开发战略规划的形成务必做到以下几点：（1）必须重视商业银行人力资源的科学研究工作，注重各类人才的需求预测工作，处理好各类人才近期开发与可持续性发展的关系；（2）必须注重银行各类人才编制内部考用与训练、甄选，特别要重视跨国管理人才的培养，把好本行内部发展与国际接轨、银行人力资本投入和管理这一关；（3）必须全面研究掌握主要人力资源信息情况，要对国外银行人力资源开发的状态、信息、理论方法有充分的认识、研究和必要的运用；（4）必须高度重视并处理好感情留人和制度留人的关系，要善于了解员工的心理及其需求，不断了解和倾听业务部门对不同人才的需求，并根据现实情况不断加以修正。
其次，应该树立战略人力资源管理理念：在激烈动荡的竞争环境中，农业银行要迎接挑战，实现长期稳定的生存与发展，就必须实施战略管理。相对应地，实施战略人力资源管理是对企业实现战略管理目标的重要保障和支持。农业银行首先要树立战略人力资源管理的理念，在企业总体经营战略指导下，立足自身的发展需要，制定和实施战略人力资源管理规划，实现人力资源数量、质量、结构的优化，
篇三：农业银行系统当前人力资源现状分析
农业银行系统当前人力资源现状分析
全球经济一体化,是对外的开放,也是对内的开放,这一变化对人的影响如果不研究好,就会使我们面临新出现的问题无法应对而失去了发展的机遇。
一、我行的人力资源现状及存在的问题
1、现有人员在数量和质量结构上不对称。
随着全球经济一体化,对银行高素质管理人员和专业人才需求逐步加大,今后随着金融业竞争的加剧及新业务的不断开拓,那些现在只能应付现岗位工作的人员,将难以面对今后更具挑战性的工作,我行现在就有为数不少的难以胜任现岗位的隐性待业人员存在。总的来说,农行人员仍然偏多,总体素质不高。(1)高档次专业技术人才偏少。以浙江省农行为例,从文化结构看,到 年底全省农行员工,高中及以下文化程度的员工占总数的38%、中专文化程度的占21%、大专文化程度的占30%、本科文化程度的占10.5%,而硕士及以上文化程度的只占总数的0.5%。从专业化结构看,助师级以下专业技术职称的员工占员工总数的56.31%,中级专业技术职称的员工占总数的19.94%,高级专业技术职称占1.06%,没有专业技术职称的占22.69%。也就是说从人力资源的质量结构看,一般素质的员工占比很大,高学历、高档次专业技术人员和复合型人才却严重不足。(2)随着农业银行业务电子化 1
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