篇一：领导怎么对下属
领导怎么对下属
1、对你有严格要求的领导，才是能真正帮助你成长的好领导，使我痛苦者，必使我强大！
2、任何强大公司都不会给下属安全感，用最残忍方式激发每个人变得强大，自强不息！
3、凡是想办法给下属安全感的公司都会毁灭的，因为再强大的人，在温顺的环境中都会失去狼性！
4、凡是想方设法逼出员工能力，开发员工潜力的公司都会升腾不息，因为在这种环境下，要么变成狼，要么被狼吃掉!
5、最不给员工安全感的公司，其实给了真正的安全感，因为逼出了他们的强大，逼出了他们的成长，也因此他们有了未来！
6、如果真的爱你的下属，就考核他，要求他，高要求，高目标，高标准，逼迫他成长！
7、如果你碍于情面，低目标，低要求，低标准养了一群小绵羊、老油条，小白兔。这是对下属最大的不负责任!
因为这只会助长他们的任性、嫉妒和懒惰。 让你的下属因为你而成长，拥有正确的人生观，价值观，并具备了完善的品行。 让员工不断的成长，就是领导对下属最伟大的爱！感恩有您！
篇二：优秀领导和优秀下属标准
优秀领导和下属的标准——与同事共勉优秀领导的标准：1、充满自信和勇气：在对自己的职业充分了解的基础上，充满自信和勇气，而不是自傲和莽撞。2、自制力：为部属树立领袖的榜样，引起部属的仿效，并让自己保持头脑冷静和清醒，处事有条理。3、正义感和同理心：处理下属事情时，在不违反原则的前提下，应多站在对方的立场考虑，“上半夜想想别人、下半夜想想自己”。4、加倍工作：领导者比他的部下做更多的工作，但绝不代替下属去工作，而是以“教练式”指导下属去做好工作。5、令人佩服的人品：坐言起行、言行一致、以诚待人、学会聆听。6、敢于承担全部责任：敢于承认错误，并从过失中及时寻找原因，总结经验教训，但绝不推卸责任。7、和谐、合作原则：为了更好地做好工作而处理好上下级关系，与各部门合作，分工不分家，一切以集体利益为中心。8、精通业务、善于学习：用脑去工作，钻研业务，学习比他更强的人，凡事找出真理，遇到问题，先解决问题，然后找出问题的原因。9、明确的工作目标和计划：有自己的工作目标，有明确的计划，处事不乱，高效率地工作。10、迅速的决策：在自己职责范围内处理事务果断利索，不拖泥带水，不怕损失，不怕奉献，不患得患失，犹豫不决。优秀下属的标准：1、主动汇报自己的工作进度，让上司知道。
2、对上司的询问，有问必答，并且清楚，让上司放心。3、充实自己，努力学习，了解上司的“语言”，让上司轻松。4、接受批评，不犯二次过错，让上司省事。5、不忙的时候，主动帮助别人，让上司有效。6、毫无怨言地接受任务，让上司圆满。7、对自己的业务主动提出改善计划，让上司进步。
篇三：从员工对领导的要求看如何提升领导力
从员工对领导的要求看如何提升领导力
--明阳天下拓展培训
我们经常看到对基层员工素质的讨论，如领导需要什么样的员工，员工应该怎样做才能达到领导的要求。然而对领导素质的讨论却比较少。员工需要什么样的领导？领导应该怎样做才能赢得员工的信任？如果将员工看作创造价值的基础，那么领导就是基础的乘数，优秀的领导能够充分激发员工的能力，发挥乘数效应，而不称职的领导则一直在做除法。
事实上，对员工的要求和对领导的要求同样重要，只是以往员工相对弱势，其诉求没有机会表达出来。随着知识型员工的快速崛起，对领导提出要求的呼声越来越强烈，那些竞争力强的员工不仅在挑企业，而且在挑领导。而对于那些还没有能力挑领导的员工来说，又有谁没有在心底暗暗评价过自己的领导一番呢？
基于员工对领导越来越强的要求，FESCO开展了名为“你愿意追随你的领导吗”的调研，调研共收集443份样本，其中有效样本419份，有效率94.6%。
将近20%的员工认为公司里没有值得追随的领导
问到“公司值得追随的高管数量”时，大多数员工首先表示有值得追随的领导，这是员工能够留在公司发展的重要保证。53.2%的员工表示有一两位高管，24.9%的员工表示有部分高管，4.6%的员工表示大部分高管都值得追随，合计82.7%。此外，17.3%的员工认为公司里没有值得自己追随的高管，可以想象这样的员工即使留下来也不会高度投入地工作，即使高度投入工作也很难持续下去。
员工对领导的认同程度最终维持在80%左右
关于入职时间与对领导认可的关系，随着员工在公司工作时间的增长，对领导的认可度有整体下降的趋势，但同时也阶段性起伏。员工入职半年以内对领导的认可程度最高，超出100%，认为领导给予自己的超出预期，处于非常融洽的蜜月期。但是随后认可程度直线下降，入职半年至一年期间降低至89.6%，入职一年至两年期间降至73.2%的谷底。随后，员工对领导的认可度触底回升，在两至三年期间升至82.5%，在三至四年期间升至90.4%。员工在该单位工作四年以后，对领导的认可度又出现小幅下降，最终维持在80%左右。
这样的趋势对每一名员工来说各有所异，但员工心态变化是阶段性的，从略显盲目的蜜月期，到冲突否定的矛盾期，到矛盾调和的再评价期，最终发展到理性判断的稳定期。由于不同阶段员工对领导的认
知和需求不同，因此出现这样阶段性的心态变化，也意味着不要盲目地崇拜或否定领导，80%左右的认同程度或许是合理的范围。
基层员工重公平中层重自主高层重决策和放权
不同入职阶段的员工对领导的认可程度起伏变化，那么是什么原因导致员工的评价降低呢？可以从另外一个角度看，不同层级的员工对领导的要求差异非常大，正是这样的差异和实际领导方式之间产生的心理落差，造成员工评价提升或者下降。
对于身处基层的员工来说，最让他们无法接受的领导方式前三位依次是任人唯亲、决策缓慢、重罚轻奖；对于中层管理员工来说，最让他们无法接受的领导方式前三位依次是决策缓慢、违反公司制度、干涉专业人员意见；对于中层以上员工来说，最让他们无法接受的领导方式前三位依次是缺乏前瞻性、决策缓慢、推卸责任。
首先，我们可以看到“决策缓慢”是不同层级员工都很难接受的一种领导方式，这样会影响到下级员工的工作进度，也会让下级员工认为没有成就感。其次，可以看到“态度高高在上”这样的领导方式相对来说员工可以忍受，只有基层员工的反应更激烈一些，对于有管理职能的员工来说，他们对领导与员工保持距离感表示理解，同时也有可
能受此影响而在自己的管理行为中表现出来。再次，我们也可以看到不同层级员工之间对领导方式的需求差异很大，基层员工最看重公平感，中基层管理人员最看重独立性，中高层管理人员更看重决策能力和放权。
领导需要得力的员工，员工也同样需要值得自己心甘情愿付出的领导，目前员工对领导有一定的认同度，但仍有提升空间。从提升员工认同度的角度看，领导们应该怎样提升呢？不可否认最精细的方式是理解和匹配每一名员工的需求，但这在实际管理中几乎是不可能的。因此针对员工的普遍性需求，以及不同类型员工的主流需求进行管理是更可行的方式。
1．现代社会中生活和商业节奏越来越快，员工们等待的耐心也越来越少，这就要求领导加快决策的速度，不要给员工留下悬而不决、虎头蛇尾、半途而废的印象，即使当下无法决策也应该及时给予员工反馈，反馈不能解决也远比根本不反馈要好。
2．面对基层员工，领导要严格以身作则，不破坏公司的规章制度，不轻易超出自身的管理权限，否则很容易上行下效，无法规范下属员工的行为。
3．面对中层员工，领导者应该更尊重他们的想法和意见。一般来说，
中层员工具备很强的专业能力和一定的管理能力，愿意主动思考，他们很在意自己的想法是否能够得到上级的肯定，轻率的干涉会严重打消他们的积极性和成就感。
4．面对高层员工，领导者需要做的更多，要努力提升自己的前瞻性思维，要给予下级合适的权力，并为分权可能产生的错误结果承担责任。高层员工需要的是一个实现自我价值的平台，领导者如果信任他们，就应该放手给他们做决策的机会。同时，任何决策过程都伴随着失误的风险，即使失误了也应该承担领导责任，而不能一味将责任推卸给下属。
领导期待高素质的员工，员工同样期待高素质的领导。我们不妨将员工这种期待看作是高素质的一种表现，毕竟有期待的员工才更有可能发挥自己的能力。领导的责任，则是判断员工期待的合理性，并用合适的方式予以满足。判断和满足员工期待的过程，同样是提升自身领导力的过程。
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