篇一：激发团队创造力的“金点子”
激发团队创造力的“金点子”
--明阳天下拓展培训
“创新”这个词从被创造出来至今，已经成为一种独特的职场文化，但在字面上做文章几乎成了这个领域的通病。说起来倒是很容易，但真正实施起来又是另外一回事。《躲开创新的经典陷阱》一文梳理出的经典错误充分说明了这一点，值得警惕。
简单来说，创新就是创造力的展现，是对现有商务运作模式的扩展和进化，虽然伴随着风险，但却是必须进行的工作。创造力能在员工士气、生产力、客户服务、产品研发和业务增量等方面起到惊人作用，因此，可以说，每个能够发现问题、解决问题的人，都被赋予了创新的职能。
营造创造力工作环境
在竞争日益激烈的时代，从某种意义上来说，创新甚至比吸引和保留人才更为重要。为了做到这一点，营造一个富于挑战、具有高度价值创造力、极具吸引力的工作环境，就显得尤为重要。不过，首要问题是，如何分辨出自己的企业真的需要这样的环境。
我认为，这取决于你团队的业务环境和专业范围。一个富于创造力的环境会让每个工作人员都能无拘束地表达自己的观点和想法，同样，这类环境也能为这些想法的进一步深入分析和延伸提供有建设性的支持。就我个人而言，我认为有一些部门并不适合有太多的创新自由，比如，薪资标准、客户服务以及人力资源方面，都应该遵循企业的既定标准来进行操作，这样才能保证企业的稳定及对外形象的统
一，而其他方面则应该在保证企业利益的前提下进行适当的创新。
相对于一个管理者自身的创新而言，更重要的是怎样激发下属的创新积极性。首先得建立一个开放的环境，即集思广益；另外必须认识到创新的积极作用。有一些部门或企业会采取匿名谏言的方式，但我并不是很赞成用这种方式来管理团队：如果是好的建议，公开反而更能激发其他员工良性“攀比”的积极性，没有必要匿名；二是，如果是类似于举报的负面信息，这样做反而使得团队内人人自危，不利于团队合作。
营造具有创造力的工作环境，其核心因素就是员工不惧怕创新。也许你会很奇怪，还会有人害怕创新吗？事实是，创新意味着改变，而改变就可能触动一部分人的神经。特别是在一些历史悠久的公司，其人际关系错综复杂，任何细小的改变都可能引起一系列连锁反应。而对于中国的员工来说，也有一项很普遍的惧怕，那就是惧怕表达自己的观点。明明有好的点子、好的想法，却因为惧怕大众的注视而错失了表现机会，企业也失去了一个可能的重大商机。作为管理者，没有比这更让人失望、更令人崩溃的了。所以，在这种情况下，一个好的领导人就需要采取一定的措施鼓励员工勇于表达。
KPI有助于创新吗
对于KPI，人们有两种明显不同的观点：一种认为，这是管理者最重要的工具之一，通过那些看得见的硬数据，可以了解员工工作的完成情况；而另一种则认为，这种方式往往会让员工只专注于工作量，而忽视质量，从某些方面来说，甚至会抹杀员工的创新积极性。
我认为，KPI是否起作用，要根据不同的业务来确定，即使KPI不是最有效率的绩效衡量工具，它仍然是衡量业务是否稳定的一个重要元素，仍然是分享、奖励和鼓励创新的最实用工具之一。但是，它仅仅是工具之一，不能完全当作考核员工的惟一标准。
很多公司会通过年终总结发言等方式，来展示优秀员工的工作思维、业绩成果，一方面将此作为给予优秀员工的个人福利，另一方面则希望借此达到激励创新的目的。但这仅仅只是开始，我相信这类事的价值并不局限在年会上或是业务部门，而应该适当增加次数、适当扩大范围。研发部门显然是鼓励创新、促进创造力最好的示范部门之一，其员工的工作就是定期分享新想法和新创意。这实际上相当于一种软性的业绩考核工具。如果人人都有不服输的念头，那么，这种分享交流就能促进员工的良性竞争。管理者则要学会辨别出良性且有价值的创新，并对员工加以引导，以免他们过于专注于创新，而忽略了本职工作。
打造创造力人才供应链
在实际管理中，对不同层级的员工进行鼓励，是必不可少的。其中，薪资福利等物质激励是最重要的鼓励因素之一。现在，一个振奋人心的现象是，中国企业家们正在转变态度，这些人大多都敢于承担风险、勇于创新，也愿意为创新支付大量成本，希望雇用到非常有创造力的前外企高管。
对于成熟的职场人才而言，企业之所以愿意通过猎头公司猎寻他们，一个很重要的原因就是，这些优秀人才往往能为既有团队和企业
注入新的血液，甚至能使其焕发新的生命力。
而对于职场新手来说，目前已有很多公司在实习生和资历比较浅的员工中，推行一些鼓励创新的人才培养计划。很明显，越早开发员工的创新能力，企业就越早获得收益。当然，这种情况常常出现在大型企业当中，中小型企业由于种种外部条件的限制，领导人往往难以大刀阔斧地进行基础人才培养。对此，我认为，可以通过灵活的岗位配置，以及制定有创新机制的工作方式，来保持企业的创造力。
但是，不管是本地企业，还是跨国企业，一个共同危机是：一些有创新意识的员工在职场上会慢慢被打磨，其才华往往会在无形中被扼杀，这不仅限制了员工个人的成长和积极性，也给团队和企业埋下了隐患。
其实，最难把握的关键点在于，如何在给予创新足够空间和保持企业团队正常运转之间找到平衡，如何判断不同的员工适合哪种工作方式，如何形成一条创新人才的供应链条。这是一种极为重要但却很难掌握的管理技巧。
创新有时是一种情绪化东西的释放过程。如果一开始仅仅是采用某个员工的创意，而最后又告知他不可行，那对提出创新想法的当事人来说，无疑是一个巨大的打击。我建议，让提出想法的人全权负责整个想法的执行。由于他最熟悉自己的想法和计划，所以成功的几率也最大；即使不成功，对该员工来说，也获得了一次宝贵的锻炼机会。长此以往，企业就能形成自己的创新文化。
篇二：管理金点子
管理金点子
信义集团管理者内参
编者按：
目前，信义集团已迈入一个大发展的黄金时期，在企业
规模日益扩大，人员不断增加的情势下，进一步提高管理水平成为我们面对的一个重要课题。提高管理者的整体素质，打造一支高素质的管理者团队，是推进我们信义集团可持续健康发展的关键所在。
学习借鉴不失为提高自身能力素质的一条重要途径。为
给百忙之中的公司高、中层管理者节省时间，我们将陆续搜集一些有较高参考价值的管理经典文章，提供给管理人员参考。为此，我们决定编辑印发《管理者金点子》丛刊，希望对各位尊敬的领导有所启发。同时欢迎各位领导把发现的好文章推荐给我们，由我们编印成册与大家分享。
本期推荐北京锡恩管理顾问公司总裁姜汝祥博士的演
讲实录《企业家思维，核心竞争力与执行启蒙》（第一部分），供大家参考。
欢迎多提宝贵意见。
篇三：关于“留住员工”的金点子
关于“留住员工”的金点子
中国鞋服品牌观察员 许强
方案意义：留住员工
近几年，招工难，员工留不住等用工问题已经成为制约我公司发展的瓶颈。如何留住员工，已经成为了我们亟待解决的大问题。“留住员工”的金点子是解决用工难的具体技巧和方法。 方案概要：
用感情留人，用待遇留人，用制度留人，用方法留人。 方案综述：
点子一：做好基层管理人员民意测评
办企业最忌讳的是基层管理一味的勾心斗角，拉帮结派，办事不公平合理。这样的基层管理，不但老员工留不住，新员工也会打退堂鼓。所以我认为，如何选择和肯定一个好的基层管理，并严格要求他们做事公平、公正，是企业留住员工的重要环节。所以，做好基层管理人员民意测评尤为总要。民意测评每年在6月和12月举行一次，民意测评末尾淘汰制。
点子二：权衡员工地域结构，掌握企业管理主动权。
企业最怕的就是集体跳槽，集体跳槽的原因大多是企业老乡拉帮结派，势力大后就像老板提条件，老板要权衡企业整体利益，不可能为小集团利益放弃原则，当企业没有满足他们要求的话，他们大多会到处物色下个企业，当他们有了收留他们的地方，他们会选择集体跳槽。为了避免这种现象的出现，管理权和主动权牢牢地公司手里，我
们要有机地调整员工地域结构，在保有多省份、多地区员工结构的同时，限制各地方员工人数。同时，尽量不把同一地区的员工分配在同一工序内，以避免拉帮结派。这样可减少大规模人员流动、集体跳槽情况的发生。
点子三：新员工至少要培训两天
新来的员工,特别是那些没有技术基础的普工，一是缺乏技术，二是收入较少，三是涉世未深，对企业的认同感不强，很容易受外界的影响。如果直接让他们参加生产经营，效果不会太好，当一些老员工在他们旁边说这个企业这个不是那个不是，他们就很容易产生跳槽的思想。所以，对于新来的员工，一定要有个培训过程，第一天培训的主要内容是灌输企业文化，介绍企业的现状和今后的发展思路，让新员工对企业有一个基本了解，让他们看到企业发展的希望。让他们知道今天的收入虽然不高，但只要努力，掌握了技术，工资就会不断提高，一定会达到榜样（树几个高工资的员工为榜样）的工资。第二天，进行业务培训，原则上是老员工和新员工一对一的帮助，对带学徒的老员工按时间进行奖励。自己培训员工，这样，员工跟企业有感情，留在企业的时间就会长了。
点子四：建立员工心灵沟通站，为员工开启“减压阀”
当今社会，物欲横流，精神匮乏，工作和生活节奏的明显加快，竞争的日趋激烈，同时，我们公司的员工来自五湖四海，许多员工背井离乡，家人两地分居，思乡、思念情结加重，一些员工的生活和工作压力增大，导致各种心理障碍和精神疾病随之增加，引发的不稳定
因素也日显突出。所以，公司必须建立一个员工心情宣泄的渠道，建立员工心灵沟通站，通过心灵沟通站这个平台，对员工的心理进行疏导，缓解员工的心理压力、促进员工的心理健康、实现员工的心理和谐，创造和谐劳动关系。
点子五：离职面谈，尽量留住老员工
员工离职一般被认为负面、消极的事情，离职后的员工一般都是企业负面报道的传播源，所以，我公司必须建立“离职面谈”机制，一是可以了解员工离职的具体原因。平常员工因为雇佣关系而不敢说真话，在离职面谈中，员工一般会开诚布公地提出对公司管理、制度、薪酬待遇等各方面的意见和建议，这是发现公司管理中的漏洞和不完善之处的好机会。有利于促进公司不断改进；二是通过对员工曾经所做的贡献表示肯定及感谢，减少其负面传播。员工在工作期间多多少少会发生一些不愉快的事，这番“最后的谈话”也是给离职员工一个“发泄”和倾述的平台，把前段时间工作中积累的负面情绪都在这时候释放出来，减少敌对情绪；三是可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。也可以通过相互沟通，为离职的员工敞开一道再回公司效力的窗口。
点子六：缩短工时，提高劳动效率
我们的企业由于招工难、人员少，普遍采取加班加点的做法。但是现在我们的员工以青年员工居多，他们受到新生活思想影响，希望多一点自由支配的时间。当这种意识和公司考勤制度发生矛盾时，很
多青年员工选择了走人。
美国、日本和西欧经济发达国家都采用了“缩短工时”制度，生产效率明显提高。我公司还在通过增加工时或实行计件工资等方法提高产量，这需要具体问题具体分析。生产中心的员工可以通过增加工时提高产量，但行政人员也可以在提高工作效率的前提下通过缩短工时，满足生活需求。
我公司行政人员在能完成任务的前提下，每天工作7小时，每周休息1天。公司有需要，可随时延长上班时间。
点子七：奖惩分明，奖励勤劳，淘汰懒散
办企业不能想罚就罚，想炒就炒，完全凭个人喜好，这给员工极大的不安全感。所以我们要建立一套完整的奖罚制度。奖励勤劳肯干的员工，逐步淘汰懒散的员工。在企业内部营造一种较好、较持久的竞争气氛。一，在工人进厂时进行企业文化培训，学习印心鸟的规章制度。培训之后，工人了解企业的制度，接受了这些制度，就会自觉遵守，受到处罚也不会因随便跳槽；二，工人出门在外，每个人都想多赚些工资过上好生活，天天跳槽并不是他们的愿望。根据员工在企业的贡献，按企业利润的比例分发年度奖金，年度奖金，如此等同于公司认同员工的努力有价值，员工也会为自己的业绩而努力；三，对那些不愿在上班时间多出力，偷奸耍滑、工作效率不高的员工，给予淘汰。
点子八：设立老板与员工对话的直通办法，兼听则明。
我们的董事长非常忙，少有时间与员工进行沟通。但是，如果大
家都消极地对待沟通，那么长期下去就会形成双方之间的隔阂甚至沟壑，员工难以理解企业战略，工作缺乏动力，最终导致企业缺乏活力，效率低下。另外，与员工沟通不足会使董事长对公司内的民意缺乏了解，进而在制定战略和进行重大问题决策时可能会犯下对自身情况估计不准确的错误。加强董事长与员工沟通应作为一种例行的程序，每月一次，一次1个小时。董事长事先想好需要获得哪些信息并初步拟出几个问题，然后在很放松的情景下，不经意地与员工闲聊，这样不致让员工产生紧张感，也不用花费过多的时间和精力，董事长也可得到最真实有效的信息。例如，叫一些员工回答这样的问题：“在公司你遇到的最大挫折是什么??我能否给你提供帮助？”“你希望看到公司哪些方面发生变化？”“如果你被任命为公司的总裁，你将做些什么？”这样，老板就能与员工进行最直接的交流，了解到最一线的东西。
点子九：善待老员工，建立老员工相片墙
企业用工的关键，不在于招人而在于留人。老员工是企业的财富，老员工常常是企业的免费广告，企业给老员工好的印象，老员工对外所做的就是好的宣传，否则，就是对企业不利的广告宣传。老员工的“经验”对新招进的工人有很大的影响力，如果没有善待老员工，新员工是有想法的。所以说，善待老员工是非常重要的，只有善待老员工，新员工招进来后才能留得住。如何留住老员工？除了发工龄工资外，我们在公司内显著位置做一面老员工的形象墙，（计划一百位）发布老员工的相片，记录老员工的事迹，传递老员工的声音，让老员
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