篇一：红桃K给员工补血
红桃K给员工补血
一、三个萝卜一个坑
红桃Ｋ集团有一个“猎头班子”，常年四处搜索人才，形成红桃Ｋ的“人才银行”。公司长年拿出一笔“人才风险基金”，在大范围内搜索与企业现在骨干岗位上的业务主管能力相当甚至更高一筹的各类人才(复制版本)。对这些“复制版本”，或暂时聘为企业骨干岗位的副手，或暂时安插到企业内其他岗位，形成企业内部整体骨干岗位“三个萝卜一个坑”的人才分布格局。
二、签定留住人才责任状
红桃Ｋ的每个部门负责人都必须与人力资源委员会和奖惩部门签订一份“留住人才责任状”后方可上岗行使职权。若因本部门负责人的原因导致人才流失，人力资源委员会和奖惩部将严加追究部门负责人的责任，给予较重的经济处罚。
三、二不准、五要靠
“不准武大郎开店，怕用能力超过自己的人才”；“不准怕把钱分给别人”。“靠企业目标和理想留住人，靠各部门领导做人做事的能力留住人，靠现代企业的科学制度和管理留住人，靠各部门领导做人做事的能力留住人，靠优厚的待遇留住人”。
四、内部跳槽制度
红桃Ｋ每月都有企业内部人才招聘活动，招聘广告就张贴在公司总部。员工们可以自由地前去应聘。内部招聘由总裁直接领导下的人力资源委员会进行，对所有应聘者保密。员工只需私下填好招聘登记表，用信封密封起来亲自（或委托专门的督办人员）送交招聘小组，即可进入初试和复试。复试时，员工可以放心大胆地畅谈“跳槽”的理由。一旦被聘上，即可跳到新的部门或新的岗位。即使未被聘上，也无关紧要。
五、毛遂自荐
红桃Ｋ每周都要搞一个叫“毛遂自荐”的活动。员工可以上台演说，大胆陈述自己的才干和对某某岗位的追求，甚至指陈任何部门、任何工作存在的弊端，阐述自己的改进方案。如果他说得有理，人力资源委员会将对自荐者进行追踪考核，只要认定他解决问题很出色，就让他取代那个有问题部门的负责人。
毛遂自荐是公开进行的。敢在大庭广众之下公开演说尤其是指陈别人的“短处”，这本身就需要一定的勇气和胆识，这种人才，在红桃Ｋ往往提升较快。
六、重视员工自我评价
红桃Ｋ实行员工业绩的“跨级考核”和年终“总裁面谈制”。在红桃Ｋ，员工干得如何，奖金如何分配，部门负责人一个人说了不算数。尽管部门负责人也要参与员工考核，但他对下属的考核评分只是作为人力资源委员会和奖惩部门的一个重要参考项目。同时重视员工对自己业绩的评价。如果部门负责人对员工的评价与员工的自我评价反差较大，人力资源委员会和奖惩部门将进行调查。年终，由于奖金数额较大，红桃Ｋ的总裁、副总裁都要抽出大量时间亲自单独与员工一一面谈，询问分配是否公平。
思考题：
1. 试对红桃K的人力资源管理的优缺点作出评价。
2. 结合案例谈谈怎样使人员的稳定与流动合理地组合？
第十五章 组织力量的整合（案例）
员工为何不满意1[12]
阳贡公司是一家中外合资的高科技企业，其技术在国内同行业中居于领先水平。公司拥有员工100人左右，其中的技术、业务人员绝大部分为近几年毕业的大学生，其余为高中学历的操作人员。目前，公司员工当中普遍存在着对公司的不满情绪，辞职率也相当高。 员工对公司的不满始于公司筹建初期，当时公司曾派遣一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间结下了深厚的友谊，回国后也经常聚会。在出国期间，他们合法获得了出国人员的学习补助金，但在回国后公司领导要求他们将补助金交给公司所有，于是矛盾出现了。技术人员据理不交，双方僵持不下，公司领导便找这些人逐个反复谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施加压力。少数几个人曾经出现了犹豫，却遭到其他人员的强烈批评，最终这批人员当中没有一个人按领导的意图行事，这导致双方矛盾日趋激化。最后，公司领导不得不承认这些人已形成了一个非正式组织团体。由于没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成公司内耗相当大，公司领导因为这批技术人员“不服从”上级而非常气恼，对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法。于是，陆续有人开始寻找机会“跳槽”。一次，公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”，公司内部也有不少技术人员前去应聘，为了准确地知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心腹装作应聘人员前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这个秘密不胫而走，应聘人员都知道自己已经上了“黑名单”，于是在后来都相继辞职而去。
由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补足空缺。为了能吸引招聘人员，公司向求职人员许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被招人员进入公司后，却发现当初的许诺难以条条兑现，非常不满，不少人干了不久就“另谋高就”了。为了留住人才，公司购买了两栋商品房分给部分骨干员工，同时规定，该用房不得出售．员工离开公司时，需将住房退给公司。这一规定的本意是想借住房留住人才，但却使大家觉得没有安全感。另外，公司强调住房只分给骨干人员，剩下将近一半的房子宁肯空着也不给那些急需住房的员工．这极大地打击了其他员工的积极性，情绪低落，甚至有消极怠工的现象。在工资奖金制度方面．公司也一再进行调整．工资和奖金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大变化．公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性．但频繁的工资调整使大家越来越注重工资奖金收入，而每次的调整又没有明显的改善．于是大家产生了失望情绪。此外，大家发现在几次调整过程中，真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，如人事部门。这样一来，原本希望公平的措施却产生了更不公早的效果．员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得到好处．完全没有起到调动员工积极性的作用。
公司的考勤制度只是针对一般员工，却给了与他同级或在他上级的人员以很大的自由度，如规定一般员工每天上下班必须打卡，迟到1分钟就要扣除全月奖金的30%，而主管以上人员上下班不需打卡，即使迟到也没有任何惩罚措施。普通员工对此十分不满，于是他们也想出了一些办法来对付这种严格的考勤制度，如不请假、找人代替打卡或有意制造加班机会等方法。公司人员岗位的安排也存在一定的问题。本可以由本、专科毕业生做的工作却由硕士、博士来干，大家普遍觉得自己是大材小用，工作缺乏挑战性和成就感。员工们非常关心企业的经营与发展情况。特别是近来整个行业不景气，大家更是关心企业的下一步发展和对策，但公司领导在这方面很少与员工沟通。公司员工已经无心工作，上班时间经常聚在一起议论公司的各种做法以及前景问题。
思考题：
1. 对于公司中存在的非正式组织，阳贡公司的处理方法是否得当？如果是你，你会怎么做？
2. 你认为可以采取什么措施来改善该企业目前的状况？ 1[12]改编自李培煊主编，《中国企业管理案例选编》，中国铁道出版社，2000年，第60－61页。原作者：兰哲。
篇二：红桃K十年历程
至：董事长
由：廖梦来
题：红桃K 十年历程 2006年1月20日
我从1996年开始进入保健品行业，进入保健品行业工作的时间与珍奥同岁，到今年已经是十周年。在这期间，在红桃K工作8年，在珍奥工作2年。离开红桃K加盟珍奥时，正是红桃K10周年，又正是珍奥新8年的起点。2006年，珍奥十年大庆。值此十年大庆，谨以此文献珍奥，献给我尊敬的主人陈玉松先生。
红桃K十年历程
? 前 言 ?????????????????????????2-3页 ? 一种想法 变成现实（1993-1995年） ???????????4-7页 ? 广阔天地 大有作为（1996-1997年）???????????8-12页 ? 盲目扩张 陷入困境（1998-2001年） ??????????13-18页 ? 十字路口 几度徘徊（2002-2004年） ??????????19-25页 ? 后 记 ????????????????????????26-27页
前言
作为一家生产保健品的民营企业，红桃K以单一产品红桃K生血剂进入市场，经过短短几年努力，创造了销售额突破20亿元，纳税过亿元，荣夺中国保健品行业第一个“中国驰名商标”，进入了国内医药行业“十强企业”,一跃成为中国保健品行业的龙头企业，成为保健品行业的一头紫牛。
然而，立志要做百年企业的红桃K同样没有突破保健品企业富不过五载的怪圈。从1994年7月21日，武汉大大小小的公共汽车上全部贴上了“呼儿嗨呀，中国出了个红桃K！”的车贴广告开始，红桃K进入市场，然后一路走红，到1997年，创造集团公司净回款近16亿，达到了项峰。随后，虽然从国家相关部门得到了许多奖项（包括获得中国保健品行业第一个中国驰名商标），董事局主席、总裁谢圣明在这之后也被推选为两会代表，但市场销售情况就象流水，一直走低，直到去年（2005年）勉强维持在1亿稍高的水平。（图0-1 红桃K直年销售收入曲线）。
2000年春节过过，作为一
年一度年会会务工作班子，一
批中层干部在东湖梅园住下来
规划年度工作方案，当时在写
到市场背景分析时我作了一个
顺口溜：戏称为红桃K的十大
埋伏：“向前看，三株巨人已完
蛋；向后看，血尔登陆往前站；
向左看，保健市场要规范；向右看，股票上市还在盼；向东看，上海丢了几千万；向西看，几只公鸡不下蛋；向南看低价货物到处串；向北看，市场死了一大半；向上看，政府官员在埋怨；向下看，基层员工不想干”。在这个时候，红桃K提出进行二次创业，然而，一次创业取得巨大成功的红桃K，其二次创业是不成功的。
红桃K的起落，有多方面的原因。在中国，保健品行业是一个新兴产业，1982年诞生了第一个保健品——太阳神口服液，消费者的保健意识才刚刚兴起，到1994年时，经过12年的发展，保健品市场有了200亿元左右的规模，市场竞争日趋激烈。此时，红桃K生血剂产品上市，由于其营销战略得当，红桃K
成功、快速地启动市百万20001600120080040001994199519961997199819992000200120022003年图0-1 红桃K十年销售收入曲线
场，由此获得发展契机。然而，到1995年底，国家开始大力整顿保健品市场，一度十分兴盛的保健品消费，首次遭遇“诚信危机”，市场迅速萧条。1996年，面对严峻的市场形势，红桃K借助三株的经验，提出“农村包围城市”的营销发展战略，避开一线城市的激烈竞争，重点布局于二、三线市场，使红桃K进入高速发展的轨道。经过几年的艰苦努力，红桃K将补血产品占保健品市场的比例由2%提升为17%。98年和99年，巨人和三株的倒下并没有红当时已经站到第一位的红桃K提供空间，相反增加了压力，相继在2000年前后，保健品市场环境发生了较大的变化，竞争激烈程度迅速上升，红桃K遭遇到发展瓶颈，销售规模逐年下降，开始再次修正营销战略，实施第二次创业，实施多产品经营，并向城市进攻，而在这个时候，遇到了两大对手，一是以康富来主代表的境外企业的空战，另一个是正在兴起的会议营销的巷战。对于空战，红桃K没在实力上逊了一筹，对于巷战，红桃K不没有摸清楚到底是怎么一回事，拼了两年，销售业绩又降了一半。为了使红桃K能再次扬起，2002年，谢圣明花了600万请世界第二大咨询公司罗兰贝格进入红桃K进行销售组织结构和业务流程重组，同时在企业内“过三关”（过元老关、亲情关、机制关），将一批创业元老清出了红桃K，从宝洁等大公司聘请了一批职业经理人到红桃K进行营销企划管理。一年以后，清退出去了老人再也没有回来，而请进来的空降兵走得一个不留，红桃K的资产也因为“过三关”分割得再没有能力折腾。
在几年以前，就有人提出问题：“红桃K还能红多久？”“到底谁能打破中国保健品企业富不过五载的怪圈？”实际上，中国加入WTO之后，医药保健品行业的国际巨头对中国巨大的市场虎视眈眈，如何“与狼共舞”，如何从发展到稳定，从稳定到永续，已经不仅仅是红桃K一个企业的事，而是国内保健品同行都需要进行研究的共同课题。
我希望自己能够客观且全面地描写和分析红桃K的发展变化，所以文章是按照红桃K发展的时间顺序来安排的。然而，由于个人在红桃K所处的地位、掌握的信息和思维水平的局限性，难免显得粗浅和片面。
1 一种想法 变成现实
1.1 投资50万买一个想法
1992年底，时任民办湖北省青年心理研究所所长的谢圣明经评为全国十大杰出青年，在北京受奖时和沈阳飞龙的老总姜伟睡在一个房间。一夜交流，谢圣明决定涉足保健品行业。
2003年初，武汉市召开了一个科技成果恰谈会，谢圣明派副所长刘朝胜去参加恰谈会，在会上，武汉大学生物系副教授张庭璧宣布了他的一个想法：铁元素缺乏症（贫血）是世界四大营养性疾病之一，据统计，全世界超过20亿人口存在铁元素缺乏症（贫血），发展中国家更为突出。在中国，妇女、儿童的贫血发病率分别为47.3%和64.4%。1930年，德国科学家Fisher发现卟啉铁是世界上最佳的生血物质，由此他荣获了诺贝尔生物学奖，但一直未能解决卟啉铁的批量生产难题。他正在研究卟啉铁的批量生产的难题，但遇到了资金瓶颈，如果谁能出50万支持他的研究，可望获得一个极大的市场机会。
当时，没有谁对一具尚在研究过程中的项目感兴趣，更没有谁相信一个副教授用50万元的研究资金就能解决世界上都没有解决的难题。但刘朝胜感兴趣了（他是学医的），在刘的劝说下，谢圣明决定投入这个项目，于是召开全体员工大会集资，愿意入股的入股，不愿意入股的作为借支付息。这样，张教授的研究资金就解决了。
经过两年通过无数次试验，张教授及研究小组终于成功地攻克了这一难题，产品问世，取名为卟啉铁强化剂，后通过报纸征名，又改名为红桃K生血剂，该项目在1994年列入了国家火炬计划。这一段经历，红桃K人称之为花50万买一个想法。
1.2 借鸡下蛋 借梯上楼
有了技术成果，但要将其进入工业化生产还需要艰苦的努力。白手起家的红桃K，面临着既无厂房设备和生产技术基础，又缺资金和市场营销能力的窘境。如果按常规思路，工业化生产需要立项、审批、基建、设备安装、调试，然后再生产、销售，红桃K根本无力承担所需的庞大投资。通过调查，红桃K发现，不少国有制药企业存在大量闲置的厂房设备，产能利用率很低，如果能利用这些产能存量，不仅
投产快、效率高，而且可以超越原始积累阶段，使产品直接进入规模化生产。根据这种思路，红桃K选择几家专业化程度高的企业分别进行生产加工，避免了基本建设和资金占用，突出了专业化优势，并使产品质量得到提高。通过委托加工，红桃K以少量的投入在一年时间内达到了产业化的目标，产值迅速上升。创业阶段的这种资本营运操作，红桃K人称之为“借鸡下蛋”、“借梯上楼”。
创业初期，困难重重，由于企业规模小、人数少，大家心往一处想，劲往一处使，目标直指成功创业。正是依靠自己的智慧，依靠共同的努力，红桃K人闯出了一条成功创业之路。创业阶段的这一段激情，红桃K人称之为“拍着脑袋冒险，光着膀子干活”。
1.3 产品诉求 品牌推广
产品批量生产的问题解决了，如何抓好产品的市场营销，成为红桃K最为关键的新问题。红桃K人没有市场营销的实战经验，但他人的成功经验还是可以学习借鉴的。当时，保健品打开市场最为成功的是沈阳飞龙，依靠其神奇的广告战术，一举成功。沈阳飞龙的市场开拓经验，使刚刚步入市场大门的各保健品企业的经营者们眼睛一亮，似乎从沈阳飞龙身上读到了打开市场大门的秘诀，后起之秀的巨人、三株随之仿效，红桃K当然也不例外。
市场营销学理论指出，人类的各种需要和欲望是市场营销思想的出发点。产品生产者实现组织诸目标的关键，在于正确确定目标市场的需要和欲望，并且比竞争对手做得更有效、更有利地传送目标市场所期望满足的东西。因此，首先要很好地确定市场定位，着眼于顾客需要，开展一体化的影响顾客的活动，通过顾客满意获得产品销售。
红桃K在产品诉求上是成功的。在向目标市场传达产品信息的时候，紧紧围绕“快速补血”的概念来操作，抓住下三个方面做深做透不放，而不扩大宣传。
⑴ 针对性地传递有关铁元素缺乏症（缺铁性贫血）的健康知识，提倡“补血才是补根本”的概念，扩充补血市场。
⑵ 通过简单的血常规医学检查，突出红桃K产品与其他保健产品的区别是“突破感觉疗效怪圈，效果客观可测”。
⑶ 与传统的补血方式进行比较，突出红桃K产品的“高科技”含量，其效果比
篇三：红桃K人力资源管理制度
人力资源管理制度（参考）
目录
上篇：人力资源管理规章制度
一、 公司人才标准
（一）人才标准
（二）用人标准
（三）选拨干部标准
（四）激励机制
二、 公司人事管理制度
（一） 员工招聘
（二） 档案管理
（三） 任免与内部调配
（四） 员工考核
（五） 员工培训
（六） 请假制度及员工福利
（七） 其他
三、 公司市场人事培训组织体系操作规则
（一） 人事培训工作的宗旨
（二） 总体要求
（三） 配备各级领导班子的原则
（四） 第一批人事培训人员的原则
（五） 人事培训人员的素质要求
（六） 人事培训人员的来源及上岗要求
（七） 人事培训人员的岗位职责
（八） 人事培训体系的评价标准
（九） 人事培训体系的奖惩
四、公司人力资源中心岗位职责
（一） 人力资源中心总体职能
（二） 人力资源中心主任岗位职责
（三） 公司机构编制委员会管理条例
（四） 人事处岗位职责
（五） 干部处岗位职责
（六） 工资委员会工作条例
（七） 劳资社保处岗位职责
（八） 奖惩处岗位职责
（九） 督办处岗位职责
（十） 综合处岗位职责
下篇：人力资源管理操作程序
一、 员工招聘
（一） 员工招聘计划
1、 招聘计划的制订
2、 招聘组织工作要求
3、 招聘工作事前控制十个要注意
4、 人事招聘过程的六个注意要点
5、 招聘、培训、上岗工作流程图
6、 确定录用人员的原则和操作程序
（二） 员工招聘实施
1、 招聘面谈注意十要点
2、 人才招聘面试测评系统
3、 新聘员工背景调查操作程序
4、 招聘录用人员举贤不避亲的具体要求
（三） 员工招聘规范表格
1、 公司人才招聘登记表
2、 应聘登记汇总表
3、 复试通知书
4、 应聘复试人员考核表
二、 员工培训
（一） 员工培训基本原则
1、 员工培训目的
2、 员工培训原则
3、 员工培训要求
4、 员工培训方法
（二）员工培训实施
1、 员工培训组织工作事前控制要点
2、 培训期间控制要点
3、 电化教学的事前控制和操作要求
4、 市场经理如何抓培训
5、 新聘员工培训、军训操作程序
6、 新聘营销人员培训程序
三、 员工管理
（一） 试用员工管理
1、 招聘员工五个讲清楚
2、 新聘员工上岗报到流程图
3、 经济担保书
4、 新聘员工分配上岗一览表
5、 新聘员工上岗，留住人才主要措施操作一览表
6、 公司试用员工考核表
7、 公司留住人才责任状
8、 公司传帮带工作跟踪卡
9、 公司试用员工转正流程图
10． 公司应聘人员试用合同书
11． 公司员工聘用合同书
（二） 员工日常管理
1． 人事管理过程中的几个注意要点
2． 公司员工档案管理流程图
3． 公司员工基本情况登记卡
4． 公司员工考核表
5． 公司员工分析统计表
6． 公司员工调动工作流程图
7． 公司员工调动、离岗交接表
8． 公司员工内部调配通知书、报到证
9． 公司待岗员工管理
10.公司待岗员工情况表
11.公司解聘通知书
12.公司申报评审专业技术职称的程序
13.公司关于评选、授予员工荣誉称号的通知
14.公司员工存档材料表
15.公司员工请假表
16.公司人员出国的暂行管理办法
17.公司出国人员审查表
（三） 干部管理
1． 干部处岗位职责操作程序一览表
2． 公司干部基本情况一览表
3． 公司民主推荐干部和干部定期考核的程序
4． 公司推荐干部民意测验表
5． 公司干部考核操作程序
6． 公司干部任免流程图
7． 公司干部任命后配套保障措施的落实办法
8． 公司干部见习制度
9． 公司干部新上任干部几点组织纪律要求
10.公司干部履职情况民主评议考核表
11.公司干部考核测评系统
12.公司干部调动工作流程图
13.公司特殊（专业）人才引进、考核、任用、管理的暂行办法
14.公司关于特殊岗位、特殊人员享受特殊待遇的暂行规定
（四） 子公司员工管理
1． 市场六大组织体系人员结构表（员工花名册）
2． 全国各省市场六大组织体系管理人员（专职）统计一览表
3． 怎样搞好人才招聘会战工作
4． 怎样抓住人才招聘会战的纲
四、 资薪制度
（一） 公司薪金制度
1． 公司薪金制度
2． 怎样进行效益工资的再分配
（二） 公司社会保险试行办法
（三） 员工福利制度
1． 请假制度
2． 有薪假期及工资，福利待遇
3． 医疗待遇
4． 公司关于特殊困难员工补助的暂行办法
5． 公司重要节假日、员工重大事件层层慰问制度
（四） 资薪管理规范表格
1． 公司考勤统计表
2． 公司工资月报表
3． 公司月份工资汇总表
4． 公司机关各部门员工效益工资发放登记表
5． 公司机关各部门效益工资发放情况统计表
6． 公司特殊岗位津贴申报表
五、 奖惩制度
（一） 奖惩制度及操作程序
1． 公司奖惩制度
2． 公司奖惩实施细则
3． 公司奖励层级表
4． 公司市场奖惩一览表
5． 公司各市场月排行榜评分标准
（二） 督办制度及操作程序
1． 公司部门工作计划督办实施流程图
2． 公司“三日”制度
3． 公司“三日”制度实施程序和操作要求
4． 公司日清日结抽查表
5． 公司现场办公周报表
6． 公司专项工作钉子回脚表
7． 公司每月系统传帮带提纲月报表
8． 公司单项奖及合理化建议申报规定
9． 公司考鄞、加班制度和操作要求
10.公司员工加班单
六、 人力资源管理推荐阅读书目
上篇：人力资源管理规章制度
一、 公司人才标准
（一） 人才标准
既会做人，又会做事；既有才气，又有虎气和义气
（二） 用人原则
1． 不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫。
2． 任人唯贤，唯才是举。
3． 用人不疑，疑人不用。
4． 人无完人，用其所长。
（三） 选拨干部标准
1． 位子多的是，要靠自己去争取。
2． 经理是干出来的，不是喊出来的。
3． 升迁看业绩，去留看纪律。
4． 自己提拨自己，干得好就有发展机会。
5． 能上能下，能高能低，能左能右。
（四） 激励机制
1． 三个和尚八桶水；以自己的缺点比别人的优点。
2． 评价干部以鞭策为主，评价员工以鼓励为主。
3． 确定目标，事前控制，监控过程，更注重结果。
4． 先培训后上岗，不合格不上岗；教会别人，解放自己；只有解放自己，才能提拨自己。
5． 好好学习，天天向上。
二、 公司人事管理制度
为了完善公司经营管理机制，实现人力资源管理规范化、科学化、特制订本管理制度
（一） 员工招聘
第一条公司人力资源中心统一负责员工招聘工作
第二条公司机构编制委员会根据精简效能，科学实用和计划、实施、控制的管理原则，编制组织机构设置、人员编制计划，作出集团公司人力资源近期和中长期配置规划。
第三条人力资源中心根据编制规划及各部门业务工作需要，作出各阶段员工招聘计划。
第四条用人部门因工作需要增加补充员工，必须事先提出招聘申请，说明招聘理由、数量、岗位、要求经审批后，由人力资源中心组织实施招聘。
第五条公司面向国内外招聘各类人才，根据员工层级管理原则及市场六大组织体系对职员管理隶属关系的要求。分别由人力资源中心统一实施招聘，或由各子公司人事培训处统一实施招聘，各个公司招聘员工计划和实施情况，需报人力资源中心批准或备案。
第六条应聘人员如属下列情况，正式录用时，需经总裁办公会研究。
1、 本集团员工的直系、旁系亲属、三代姻亲，以及未婚夫、妻等。
2、 本集团中层以上干部的同学、朋友及个人关系。
3、 有关部门推荐的人员。
4、 男性年龄超过50岁、女性年龄超过40岁者。
第七条招聘中应举贤不避亲，有亲戚关系的不回避，但需事先向人力资源中心说明，报经总裁办公会讨论决定，违者一律予以辞职，并追究相关人员的责任，直系亲属不能在同一部门或地方工作（含正式和非正式员工）
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