基于员工满意度的企业文化建设分析

　　摘要 如今市场高度开放，人员流动性很强，员工离职和跳槽让管理层十分头疼。如何让员工满意、稳定、持续的留在企业创造价值，是管理者需要深入思考的问题。本文从企业文化对员工满意度的重要影响分析入手，探讨主要几种影响员工满意度的企业文化，从而提出创建员工满意的企业文化措施的几条建议，以期对企业的员工管理提供有益的借鉴。
　　关键词 员工满意度 企业文化 员工管理
　　一、企业文化对于员工满意度的重要性
　　美国华盛顿大学坐落于美丽的西雅图，该大学教授的平均工资比美国其他大学教授的工资要低20%左右，但他们依然愿意留在这里而不去收入更高的学校，因为西雅图有美丽的风光，这一现象被称为“雷尼尔效应”。
　　在一项专业的人力资源调查中，经理们猜测“收入高薪、职业发展、工作稳定”会成为员工们最为关心和最具吸引力的要素，调查的最终结果却是：“有趣的工作、和谐的团队、信任与成就”。由此可见，并非只有高薪和晋升是员工们最关心的，“美景”和“团队”也是吸引和留住人才的关键。
　　在薪酬福利、办公环境、职业发展等基础条件到位的情况下，良好的企业文化、愉快的团队氛围、充满幸福感的工作，这些能栓心留人的“软环境”也十分重要。因此，需要企业积极构建让员工称心满意的企业文化和氛围。企业和家庭一样，文化和氛围既是看得见的“车子票子房子”，更是看不见的修养、气质和魅力，从硬件到软件，从外在到内涵要让人‘舒服”。
　　二、影响员工满意度的企业文化
　　（一）精神文化
　　精神文化是指导企业开展生产经营活动的行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系，反映着企业的信念和追求。精神文化在员工精神和心理层面有较大影响，一旦企业精神文化与员工精神追求相一致，就会产生积极影响用，能够提高员工的工作满意度和企业忠诚度。企业精神文化要抓住员工的精神追求和心理追求，在工作中给予员工正向感受与心理共鸣，让员工从心里认同、跟随，从意识层面吸引和凝聚员工，团队就更有力量。比如积极倡导创新的企业，给予创新人才和创新产品更高的精神和物质回报，善于创新的员工就更喜欢在这里工作。值得一提的是，80后、90后、00后新生代群体更具个性化，自我意识较强，当企业意愿和个人意愿不一致时，他们更容易抵触和反抗。
　　（二）行为文化
　　行为文化是企业文化的行为层，是指员工在企业经营、生产实践、具体管理、人际交往中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。一个企业更注重物质奖励，还是更喜欢精神鼓励、是更善于激进冒险，还是更喜欢稳定守旧、日常管理是宽还是严，都是企业的行为文化。持续的行为文化渗透，会对员工的行为产生影响，比如互联网公司人员思想更开放发散、财经类公司员工更谨慎细致等。企业良好的行为文化是员工在日常工作中切身感受到的管理文化，群体行为文化会影响和感染企业内部的其他伙伴，时间越久行为文化的趋同度越高。
　　（三）制度文化
　　制度文化是企业领导体制、组织机构和管理制度的具体体现，是企业的行为准则和管理法度，对保障企业正常运转发挥着重要的作用。人类的行为受思想、观念、精神因素的支配，制度文化是物质文化和精神文化的中介，在协调个人与群体、群体与组织的关系，制度文化作规范和限制员工的工作行为，保障企业能够按照既定的发展目标运转。比如财务人员必须严格遵守财经纪律九不准，违反任何一条都要收到惩罚；车间工人必须按照操作规程作业，否则就要会发生安全事故等，遵守这些制度不是员工的自觉自愿，而是强制约束。这種外加的强制力会影响员工的心理感知，但只要不是特别出格，员工一般都会自觉遵守，不会与明显的不适。
　　（四）物质文化
　　物质文化是为了满足生产发展需要所创造的物质产品及其所表现的文化，是形成组织文化精神层和制度层的条件。包括两个方面的内容：一是企业和个人生产出来的成果，比如产品和报酬；二是企业的厂房、设备、工作环境等硬件设施。良好的物质文化是提高员工满意度、激发员工干劲的基础，如高额的报酬、舒适的工作环境、先进的生产设备、方便的班车接送等，是员工快乐、安全、高效工作的保障，是员工满意度的最表层、最直接的影响因素。
　　三、创建员工满意的企业文化措施建议
　　知晓了影响员工满意度的主要文化因素，那么，就要来研究怎么利用这些因素提高员工的满意度，产出更高的产品和服务。
　　美国心理学家赫兹伯格提出的“激励、保健”双因素理论（two factor theory），认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，就能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。
　　因此，要想获得更高的绩效产出，让员工创造出满意的产品和服务，就必须稳固保健因子，强化激励因子，消除产生不良心理和行为的不利因子。依据双因理论，创建员工满意的企业文化和企业氛围，可以从以下几方面入手：
　　（一）强化文化保健因子，加强意识引导
　　精神意识层面是企业文化的核心和灵魂，只有员工的价值观与企业的价值观一致了，才能让员工感到精神满足和心情愉悦，因此，让员工认同和接受企业的价值观，是提升员工满意度的基础和关键。可以从两个方面人手：
　　一是加强精神文化建设，优化文化理念内涵，促进员工的文化认同。根据企业战略和员工阶段化的反应，及时优化和丰富公司文化理念内涵，要把员工的思想意识引导到公司战略导向的主流意识上来。比如树立创先争优的榜样、选树符合公司价值观的先模人物、倡导责任担当的意识、弘扬忠诚贡献等，让符合企业战略发展方向的意识成为主流，让与公司战略和价值观相悖的思想和意识最大限度的消失和减弱。
　　二是加强行为文化建设，创新行为影响渗透方式，强化员工行为认知。要通过显性的企业文化传播和活动，让员工感受到倡导的行为文化，并自觉跟随和参与其中。通过多种渠道、多种方式的理念宣贯，营造全员参与的企业文化氛围，使企业无形的价值观念变成员工外显的具体行动，强化员工行为认知，引导员工行为转变。比如定期开展团建活动、设置兴趣小组、搭建交流平台、建设宣传阵地等，通过多种渠道实时宣贯企业核心价值理念，积极传递正能量，实时宣贯政策及执行规范，提高员工对各项管理措施的知晓度和跟随度。
　　（二）强化文化激励因子，打造群体行为标杆
　　一是加强制度文化建设，建立荣誉激励体系，树立对标上进的标杆。人人都有上进之心，一个人要想成功需要清晰的目标、有效的计划、奋斗的动力、坚持的毅力以及面对挫折和困难时强大的内心，除了计划属于技术层面外，目标、动力、毅力、强大内心都源自自我激励。加强制度文化建设，建好用好荣誉激励体系，规范和引导员工行为，激发员工活力，提高执行力。
　　二是加强物质文化建设，搭建员工关爱体系，释放员工行为动力。国奥亲顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金准则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，员工满意度提高了，他们就会努力工作，企业才能获得更多价值。
　　（三）修正文化冲突因子，改进细织行为短板
　　员工都是各具特性的个体，要想将众多员工吸引和凝聚在企业之中，让人人认可和满意企业文化和发展氛围，就需要消除员工的与企业文化冲突的个性特征，优化和改进组织短板，让员工自觉自愿地按照企业要求做事。
　　一是要創建员工满意度指标体系，测量和分析员工心理和行为不满原因。有条件的单位可以开发满意度测评体系或开展问卷调查，及时准确地获取信息和数据，通过分析数据，检验企业文化建设成效，查找经营管理短板，修正冲突影响因子，提升组织运营能力，提升员工整体满意度。
　　二是实施员工行为感知测评，改进公司运营管理流程。很多情况下，员工不是对公司不满，而是因为工作流程不畅或工作中的困难阻碍，产生了不满情绪。通过谈话、测评、问卷等形式，找出工作流程和管理制度的问题，及时优化修正，员工工作顺心了，满意度就提升了。针对员工特别关心或重点影响满意度的事项如薪酬、加班、福利、环境等，只要找准病症，及时进行干预疏导，员工的满意度自然上去了。
　　四、结语
　　企业文化是企业独特的气质内涵，企业文化建设的本质是以人为本，关注企业长远发展，引导员工高效工作，建设让员工满意的企业文化，才能促进员工个人价值观与企业价值观相一致，增强员工的认同感和归属感，提升凝聚力、执行力，提高企业管理运营效率，促进企业在激烈的市场环境中稳步健康发展。