全面深化鄞州卫生人才队伍建设

全面深化鄞州卫生人才队伍建设 本文关键词：队伍建设，深化，鄞州，卫生，人才

全面深化鄞州卫生人才队伍建设 本文简介：近年来，为更好地满足群众的健康需求，推动全区卫生事业持续健康发展，我局以实施“人才强医”战略为先导，以卫生管理队伍、基层卫技人员两大素质提升工程为抓手，深入推进卫生人事制度改革，使人才的引进、培养和管理等工作得到了不断加强和完善。　　一、高层建瓴，拓宽视野“引”人才　　1.加大高层次人才引进力度。立

全面深化鄞州卫生人才队伍建设 本文内容：

　　近年来，为更好地满足群众的健康需求，推动全区卫生事业持续健康发展，我局以实施“人才强医”战略为先导，以卫生管理队伍、基层卫技人员两大素质提升工程为抓手，深入推进卫生人事制度改革，使人才的引进、培养和管理等工作得到了不断加强和完善。

　　一、高层建瓴，拓宽视野“引”人才

　　1.加大高层次人才引进力度。立足鄞州卫生事业发展的长远规划，坚持医德高尚、医技精湛、能力突出的引才标准，面向全国引进学科影响力大、成绩突出的高职称、高学历人员。2011年区委区府出台《宁波市鄞州区事业单位引进高层次人才补充办法》、《宁波市鄞州区社会事业领域高层人才引进与使用专项资金管理（暂行）办法》。其中不仅明确来我区医疗卫生单位工作的高层次人才在政策允许范围内，特事特办，无障碍引进，还对符合条件的给予人才引进补贴和人才工作补贴，帮助解决住房、家属就业和子女就学等生活问题，有效地消除了高级人才来鄞工作的后顾之忧。同时，我局提出吸引中高级职称卫技人员到边远或经济薄弱地区乡镇卫生院工作的优惠政策，即在明确服务期限和双方责权利基础上，给予一定额度的安家经费补助，引导其服务边远和经济薄弱地区。三年来，全区共引进副高以上职称30名左右，2011年4月面向全省引进区级医疗单位副院长2名。

　　2.提高基础人才招聘的档次。以吸收招聘大中专毕业生为主要手段，不断加大各级医疗卫生单位，尤其是基层单位的人才储备厚度。在区级单位和乡镇卫生院层面，近三年，共招聘1200名大中专毕业生，其中博士8名，硕士120名。在社区卫生服务站层面，我局结合鄞州实际，积极做好政府参谋，向上争取指标，为社区卫生服务站定向增加300名事业编制，使“大学生村医”能享有事业编制身份，确保“大学生村医”招得进、留得住。我区已完成了9批社区卫生服务站人员的招聘工作，共录用临床专业“大学生村医”230名，其中研究生3名，本科学历65名，182名“大学生村医”具有执业资格。

　　二、创新举措，不拘一格“育”人才

　　1.激励在职人员的继续教育。先后出台关于加强基层卫技人员继续医学教育、学历教育等文件和办法，从三方面推进在职人员的继续教育工作。在激励推动方面，采取全额报销学习经费、实验费用，完善继续教育考核登记制度等措施，并发文要求各单位每年安排不少于10%的执业医师，到上级单位接受为时不少于3个月的进修。在组织载体设计方面，实行学分制考核，并通过举办各种学术会议、专题讲习班、临床技能培训，灵活开展各类业务培训工作。在物质保障方面，加大投入力度，局里每年安排人才培养专项经费220万元，并规定各单位“从上年度业务收入中提取1%-3%用于职工继续医学教育”，形成了政府、单位全额承担继续教育经费的投入模式。

　　2.加强现职管理队伍培训。加强与高等院校、科研院所的联系与合作，今年我局组织基层医疗单位院长参加为期一年的上海交大EMBA高级研修班。同时管理局机关和医疗卫生单位行政干部积极参加高层次、专业化的学历教育，不断提高管理水平，继续开办“院长论坛“，不断丰富基层卫生管理人员在人才资源、医院文化、信息技术、行政管理等理论知识。到目前为止，已举办6期“院长论坛”，收到论文76篇。

　　三、健全机制，强化激励“管”人才

　　1.加大收入分配制度改革力度。实行以岗位工资和绩效工资为主要内容和收入分配方法，将医疗卫生服务机构工作人员的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，注重向优秀人才和关键岗位倾斜、合理拉开收入差距，充分发挥这一制度奖优罚劣的导向作用。

　　2.丰富人才评价激励模式。以十佳“白求恩医务工作者”、“十佳护士”、“名中医”三大评选活动为载体，以工作业绩为核心，以品德、知识、能力、服务为主要内容，建立详细具体的评价标准体系，并按照民意推荐、组织审核、媒体公示的严格程序，每两年一个周期，分类推出一批实绩明显、服务优质的优秀人才。到目前为止，已评选出20名“白求恩式医务工作者”、30名“十佳护士”和5名优秀名中医。

　　四、我区卫生人才的培养发展工作面临的新问题和新情况

　　在人才队伍总是不断攀升，素质总体趋好的大方向和背景下，由于医疗卫生事业的脚步日益加快，我区卫生人才的培养发展工作也面临着一些新问题和新情况。一是卫技人员业务素质整体向好，但培养提高任务仍很重。特别是在乡镇卫生院，卫技人员学历偏低，知识更新速度偏慢，应对突发公共卫生事件能力偏弱的现象仍比较普遍。二是人才梯队整体趋优，但高层次人才仍较缺乏。全区具有副高级职称以上的人员仅占总数的7.67%，传统优势专业人才相对比较集中，新开发科室人才比较缺乏。三是人才分布整体合理，但不均衡现象仍较突出，75%的高级卫生人才主要集中在城市建成区及大型综合医院，城乡分布、单位分布不均衡。四是人才管理体制更加灵活，但重点难题仍需突破。基层医疗卫生机构受人员编制、人员待遇等条件限制，难以吸收和留住人才。绩效工资的实施，也在一定程度上影响了卫技人才的工作积极性。作者：陈晓君，本文来自《中国卫生人才》杂志

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