篇一：员工加薪标准方案
加薪方案
为了公司更好的发展，完善公司晋升及加薪等调薪制度，为优秀员工提供晋升加薪通道，并及时调整不平衡薪酬，特制订本制度。加薪应遵循一定的原则，如公平原则、绩效原则、价值原则等。同时，建立相关的加薪监督机制。引入监督机制，保障薪酬制度的严肃性及有效执行。一是通过上级，比如，核定员工绩效以确定加薪幅度时，可以采取上级建议。二是同级实施监督，主要是从同级那里得到反馈信息。
（一）本公司给员工加薪考虑的要素
1、依据岗位说明书，对各员工工作岗位进行分析，就岗位价值的大小给出一定的权重，以及工作环境、工作强度和工作难度；
2、考察员工的工作绩效，包括平时的工作态度、工作技能和工作业绩；
3、考虑员工职位的提升；
4、考虑个人的资历，包括学历、经验；
5、员工的潜能。
(二) 员工加薪标准:
一、按工作业绩：
1、业绩很出色，较计划超出50%以上
2、业绩好，较计划超出50%以下
二、按工作技能:
创新能力： 1、提出想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意
求新，较过去有明显提高工作效率；
2、能够保持学习，对一些问题可以提出部分新想法、新措施以及新的工作方法，并运用到本人或部门中；
计划能力：
1、组织，安排得当，效率高；
2、有计划，有条理，基本能按计划完成工作；
沟通协调能力
1、创建和谐的工作环境，说服别人接受自己观点，提高员工的工作积极性。
2、与同事相处融洽，与集体团结协作，协调能力强。
团队合作：
1与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围，积极促进团队协作作共事，在团队中是自然的核心人物；
2、与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成，能较好促进团队协作，并总是得到其成员的认同；
三、按工作态度：
1、服从工作安排，团结协作，团队意识强，，守规，务实、主动、积极，浪费时间，不畏劳苦，无怨言，责任心强，工作时的态度好；
2、基本服从工作安排，团队意识较强，遵守规定，积极进取，较少的埋怨，责任心较强；工作时的态度较好；
四、按工作岗位职责：
1、岗位职责大小，主要考虑对组织的影响力（2、工作的强度大小，
包括劳动的时间、体力和脑力的消耗（时间长、消耗大：时间较长，消耗较大：、时间短、消耗少。
五、按工龄：
2年以下（包括2年）：
2—5年（包括5年）：
5—10年（包括10年）：
10年以上：
六、与目前职位相关的工作经验：
3年以下（含3年）：
3—7年（含7年）
7年以上：
篇二：员工加薪方案
案例分析：
小王3个月前被提拔为一家合资药业公司的业务主任并负责一个小城市的医药推广业务。 他进入这家公司已经1年了，在开拓本地市场上立下了汗马功劳。本来单纯做业务时，什么
也不用多想，只要把业绩做好了，就可以拿到让人羡慕的提成。正当小王春风得意的时候， 公司对小王进行了提拔。作为主任，他不用再像以前一样直接与客户沟通，只须维护好本 地市场，并负责培养新人就行了。没想到的是，根据公司的薪酬制度，他的收入也转成了 行政人员的收入，提成额大大下降，收入也大大缩水，于是很自然小王想到了加薪。根据 公司制度，只有在公司工作满3年以后，才能加薪机会，但小王过分乐观了，他想，凭自 己对公司的贡献，经理还能不破例吗？于是，小王在一次去分部述职的时候，也没想太多 就直接走进了经理办公室，提出了加薪的要求，经理答应考虑一下，接下来，大概过了10 多天后，从总部下了了一纸调令，要调小王到总部学习，并派了一个人下来接替小王 （这是公司想要撤换一个人的前兆），小王愤而辞职。
新的加薪沟通方案
两种错误的加薪想法
虽然物价、房价在不断上涨，生存的成本和压力也在逐步增大，大家对于加薪的预期也更为强烈，但你如果不注意方式和方法，即使你的生存压力上升一倍，你的加薪仍然可能永远只会停留在原始阶段。
首先要提醒大家的是被动式加薪的错误。典型的表现是：很多人认为只要努力工作，老板自然会看在眼里，到时候升职加薪会不请自来。这种类型的员工，往往都是属于脚踏实地、为人低调、埋头做事型的忠诚员工。他们是企业发展的“功臣”，一直在默默贡献，任劳任怨。他们内心里虽然渴望得到更高的薪水和待遇，但从来没有主动争取过，也不知道怎么争取。
员工为公司创造价值，老板主动为有价值的员工升职加薪，从道理上来说，这种想法本是天经地义，无可厚非。但是，在实际的职场上，如果你只是以这种被动等待的方式来获得升职加薪的机会，那么，你胜算的几率就小之又小了。据调查显示，职场上有70%的人之所以没有得到加薪的机会，是因为他们从来没有向老板提起过。
有人会问：如果老板不加薪，有本事的人都走光了，公司还怎么发展？难道老板看不到这一点吗？这个问题的确是问到点子上去了。但是对于老板来说，他可不会这么想。你要知道，把明明进了自己腰包的钱再掏出来分给别人，这是多么令人痛苦的一件事。同时，如果老板给你3000块的工资，而你没有意见，那么就等于默认你对这个价格很满意；既然很满意，他又为什么要给你再额外增加工资呢？这样增加了人力资源成本不说，更重要的是，进入他口袋的钱就会直接减少。再者，像拿破仑那样能够记住每一个士兵的面孔、能够主动重视员工价值的老板，已经是凤毛麟角（如果被你碰上了，你就真是太幸运了）。大多数情况下，如果公司人数比较多的话，即使你工作了一年，老板也未必认识你，甚至根本不知道还有你这个一个员工存在过，又怎么可能为你升职加薪呢？
第二种错误是认为工作年限长就能得到加薪的机会。不少朋友都会有这样的想法：我来到公司都好几年了，也属于“老资格”了（有点儿“倚老卖老”的意思），虽然没有功劳，但也有苦劳。就看在熬这几年光阴的份儿上，老板也应该考虑一下为我加薪的事儿了。这种人好几年都没有进步过，除了第一年在进步之外，其他几年基本上都是在“吃老本”，或者是原地踏步。虽然年龄在日益增大，但在专
业技能上却并没有随年龄增长而实现相应比例的突破。这种情况本质上就是属于倒退的表现，这种员工在老板眼中也会被视为“鸡肋”。对于这种员工来说，如果老板不开你，已经算是比较幸运的了。
找出你具有含金量的加薪筹码
这种筹码，指的是真正让你增值的、能够得到老板认可的、证明你在未来能够为公司创造更多价值的筹码，而不是所有人都面临的外在因素。比如，因物价上涨而实现的员工整体性加薪，并不能算是你的成功，因为这些因素所有人都在面临，体现不出你的独特价值。你与别人所不同的、真正体现你独特价值的东西，才是真正的有份量的筹码。
在第一职场论坛进行教练式职业生涯规划期间，也接触过不少职业上比较成功的人士，这些人身上往往都有很多优秀的素质，构成了他们的核心竞争力，也是他们不断升职加薪的重要筹码。这些真正具有含金量的筹码包括：
1、与一年前相比，专业能力方面明显进步，从理论到实践，均有更加深入的认识；
2、业务能力大幅提升，为公司所做出的业绩有目共睹，得到了老板的充分认可；
3、能够分享自己的知识，带领团队一起成长，为公司培养更多的优秀员工（这一点尤其重要）；
4、有明确的目标和计划，能站在老板的角度思考公司未来的战略方向，并在自己的能力范围内助推公司业务发展；
5、拥有良好的作风和做事习惯，做事理智、稳重、成熟，具备独当一面的优秀潜质；
6、乐观的心态和积极的上进心，高效的执行力，遇事不抱怨，不找借口，不推卸责任，在日常工作中没有过激言行和情绪化表现，能够得到老板的充分认可；
7、当然，最重要的一条，也是你所从事的工作在这个公司里到底是属于“主角”还是“龙套”。“主角”指的是那些与公司发展密切相关的人员，缺了这些人，公司的业务就会受到相当大的影响；而“龙套”则指的是那些可有可无、起不到实质性作用的、或者可替代性比较强的角色。你所处的职位角色的不同，从一开始就注定了你在这个公司受重视的程度。当然，也决定了你后来的“薪情”。但是，成为“主角”还是“龙套”，也同样取决于你的职业生涯规划发展。有明确目标和长远计划的人，通过不断提升自己的核心竞争力，他们往往都能够成为职业上的“主角”。而那些没有目标、如无头苍蝇一般到处乱飞的人，也更容易“被龙套”。这里再次提醒大家注意职业生涯规划的重要性。
以上这些筹码的积累取决于你平时是否做足了功课。没有？对不起！不要指望你的老板变成善心家。
写一份有份量的加薪申请
关于加薪沟通的途径，有的人是口头沟通，有的人是邮件沟通，有的人是书面沟通，等待，不一而足。从沟通的方式来说，书面沟通更为正式一些，也更容易引起老板的重视。
从沟通的内容方面来说，很多人的加薪申请看上去很肤浅和表面化，并没有实质性的内容，因此也无法真正触动到老板的内心，所以加薪也往往是无果而终。在避免了上文所犯的错误和具备了足够的加薪筹码之后，写一份有份量的加薪申请，往往会更容易达到你的预期。
第一步：理想展示
在公司中，大多数的人只会埋头做事情，很少有人抬起头去看前面的路。所以，你会看到很多人没有激情，只是像一台机器那样在工作。对于老板而言，更希望手下的员工时刻充满激情，因为这样才能创造更大的价值。没有理想的人，激情往往也会丧失。因此，首先向老板展示你的理想，表明你不甘平庸，还有前进的动力和勇气，才更能得到老板的欣赏。这就看你有没有明确的为自己的职业生涯发展进行过好好的规划了。这也从侧面证明了制定职业规划、确立职业目标的重要性。
第二步：价值回顾
马克思说过，使用价值是价格的基础。你的薪水开什么价，取决于你的使用价值到底有多高。一个不会为公司创造价值、或者所创造的价值远远低于公司所支付的薪水的人，是没有资格与老板谈加薪的。因此，回顾你进入公司之后为公司做出了多少贡献，向老板证明你的价值，是必不可少的一个环节。如果有可能，最好用数字来证明。
第三步：求同存异
这一点要结合公司的发展战略来谈。求同，是为了表明你自己的目标与公司的目标相一致，公司提供的平台可以帮助你实现个人成长，同时也是向老板间接表明忠心的一种方法：你愿意在这个公司继续干下去，继续为公司创造价值（毕竟老板都喜欢忠诚的员工）。存异，是基于公司发展中遇到的问题，提出自己的不同见解。一味地求同只表明你会拍马屁，图的是一己私利，并不是真正为公司的发展着想；而存异则表明你愿意站在公司的立场考虑问题。但提出问题时，要注意三点，一是要肯定公司的业绩，看到公司的成长，让老板知道他还是很有作为的，让他有一种满足感。二是一定要针对公司发展中出现的问题，同时提供切实可行的解决方法。切忌只提问题，不提方法，因为这一则意味着你在对公司的管理进行旁敲侧击（公司有什么问题，其实领导比你更清楚，用不着你来指手画脚），同时，也展现不出你的独特价值究竟在什么地方（因为职场上“说话”的人往往很多，而真正动手解决问题的就寥寥无几了）。三是要基于你自己的职责范围之内进行考虑，对于一些敏感性问题或者根本解决不了的问题不要提，这属于绝对的禁区。要让老板知道，你提出问题的目的是为了公司发展，而且是切实可行的，把你的能力充分展现出来，这样才会得到老板的信任和赞同。
第四步：成长计划
有了前几步之后，接下来肯定是要针对未来，有一个明确的成长计划。只谈理想，不谈实践，只能说明你好高骛远。而列出成长计划，则是向老板表明你有前进的决心和动力，是想在这个公司有所作为。自己下一步想发展到什么地步，想在哪些方面获得提升，目前又有哪些不足，其中的差距在哪里，通过什么方式进行弥补，等等，都应该有一个明确的行动计划表。这样也会加深老板对你的了解与信任，也更愿意在以后的职业发展中给你提供更多的机会。
第五步：对准目标
上面说了半天，最终还是要对准目标、回到正题上来。如果一开始就直入主题，提升职加薪的事，基本上没戏。但有了上面的许多铺垫之后，再提此事也就顺理成章。
但太过直接、直奔主题，也不是太好，可以相对委婉一些，比如房价上涨、物价上涨、生存压力成本增加，等等，导致工作的积极性也受到一定影响，希望能够在新的一年里，薪水也能够有一定的上涨。然后再次表明自己的忠诚，会更加努
力地工作，为公司的业绩增长贡献价值。
例如：
尊敬的公司领导：
我是XX年X月进入公司的，首先感谢公司领导对我的关心和重视，为我提供了这么好的工作环境。使我迅速的融入到工作中去，跟同事们打成一片。
自加入XX以来，始终以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美，对公司的发展做出了自己应尽的责任。此外在做好本职工作的同时，参加各种培训考试学习，比如XXXX＼XXXXXX，以期为公司在以后的发展道路上再添砖瓦。
所有这些都是与公司领导关心重视人才培养是密不可分的，我为能遇到这样的公司领导而感到庆幸。
然而我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市，无论是在经济还是消费水平在全国都是名列前茅。在这种形势下，现有的工资水平显得有些单薄，已经成为限制我自身发展的最主要因素之一。
为了能跟好的为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向公司领导提出加薪申请。申请工资及福利向上提升XX%。
当然加薪不是目的，只是希望让我们做得跟好！
此致
敬礼！
篇三：公司加薪管理方案
安徽融昇置业有限公司
人事考核实施细则
为规范员工的薪酬管理，完善公司的薪资管理体系，使薪资报酬更好的趋于合理分配，充分调动员工的工作积极性，进一步激发员工的工作热情，根据公司的有关制度，就员工的薪酬水平应随经济增长水平和所在岗位、职位、业绩等的变动而作出相应调整，特制订本细则。
一、适用范围
在公司工作满6个月（含试用期），与公司签订正式劳动合同的员工。特殊情况，如需调整，需报董事长、总经理批准。
二、基本工资调整方案
（1）对于年度绩效考核综合评定为差的员工，在第二年重新核薪时，基本工资均保持不变。
（2）对于年度绩效考核综合评定为称职的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮5%—10%。
（3）对于年度绩效考核综合评定为良好的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮10%—15%。
（4）对于年度绩效考核综合评定为优秀的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮15%—20%。
（5）薪资调整自第二年的一月一日起执行。 三、绩效考核评定
公司将于每年2月份发放工资前依据年度绩效考核结果的不同等级，将员工的收入进行相应的调整，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。标准如下：
1、若年度绩效考核综合评定90分以上为优秀，基本工资上浮15%—20%。 2、若年度绩效考核综合评定（70-89分）为良好，基本工资上浮10%—15%。 3、若年度绩效考核综合评定（40-69分）为称职，基本工资上浮5%—10%。 4、若年度绩效考核综合评定40分以下为差，基本工资均保持不变。
四、行政人事部门负责核定全体员工的工资报酬范围，员工岗位工资标准的最终确定、变更、调整均需经总经理批准。
五、总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。
六、本制度自2012年6月1日起执行，如其它制度和本制度有相互抵触之处，以本制度为准。
附：年度绩效评价表
员工年度绩效评价表
中层管理人员年度绩效评价表
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