富士康规章制度

篇一：富士康规章制度

富士康工厂制度分析报告 学院：药学院 学号：2008302290075姓名：肖科 富士康的工厂制度就材料来看

从三个方面进行了阐述，分别为门禁制度、沟通机制、保安制度。从这三个方面就能够很好

的看出富士康在对待员工的工作制度方面有很多的不足甚至是错误。没有能够充分理解到员

工是公司前进的动力，没有员工的辛苦的工作就没有公司美好的未来。从根本上来看，这些问题的根本就是在于没有进行良好的工作设计。所谓的工作设计就

是指在一个组织机构里，为了满足生产或其他活动的需要，确定一个人或一群人工作活动的

一种决策过程。其目的是要研究工作如何在内部进行分配，使工作能够满足组织的技术要求

并且使得工作的个人的需求也得到满足。而富士康正是忽略了工作设计的重要性，使得在员

工进行工作是自己的利益没有得到很好的满足，反而希望员工更多的去关心公司的利益，这

样的好事是很难实现的。在门禁制度中，公司并没有把员工当成公司的一份子，时刻都在怀

疑员工，首先就给员工一种不安全的感觉。其次，过多的分等级制度，让员工的自尊感就受

到了很大的伤害，在这里工作员工不仅仅是赚钱，反而觉得是在卖自己的自尊，这样怎么能

够让员工安心的工作？

作为超级世界工厂，富士康的管理方式是我国出口加工业劳动体制的集中表现。从网上

搜索到更多的情况来看，富士康劳动体制是以 高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理

方式，其目的是缩减成本和增加效益。生产过程中富士康采用泰勒制的科学管理和福特制的

流水线管理方法，对生产过程进行严密控制：通过对各个工序的拆解、简化和规范，使得工

人的劳动熟练程度提高，劳动强度增大，劳动生产率提高；采用流水线组织生产，使得工人

完全隶属于流水线的生产节奏，为提高生产效率完全丧失了对自身的控制。富士康生产制度

的安排把工人变成了一个生产工具。在产能至上的口号下，工人的价值和尊严被忽视了，他

们的全部身心被迫以生产为中心运转，但是这种生产过程并不能赋予工人劳动的意义和满足。沟通是促进上下级的共同进步和发展的良好阶梯。但是在富士康，制度是存在的，但是

执行起来反而觉得很无厘头。员工可以申诉，但是得不到解决，反而会遭到被申诉的报复，

像这种情况谁还会去申诉？这种申诉制度就成了摆设，没有人会去使用。员工反映上级的缺

点，本来对于公司这是一件好事，能够促使公司更好的发展的。然而，在这里看来就好像是

坏事一样，逼得员工职能有苦说不出。从需求层次理论来分析，员工的生理、安全、社交、

尊重、自我实现没有一件得到了满足。员工自然会对工作没有什么兴趣的。无论是在生产车

间安排还是宿舍分配上，富士康都采取了一种随机分配的方式，从而弱化了工人之间的社会

关系网络。而与此同时，作为代表工人利益的合法性组织--工会，其角色也被大大弱化。在

富士康，工会并不能代表工人与资方进行集体协商，资方与劳方之间最主要的沟通方式是员工关爱中心--一个电话热线而已。这导致了单个的工人与强势的资方形成了极不平衡的

劳资关系，工人无法就工资、工时、劳动过程等切身利益问题与资方进行谈判、协商。而富

士康采取层层压力型管理方式，各层之间缺乏民主沟通，导致工人缺乏对工厂管理的参与，

工人的诉求很难被采纳。在富士康的劳动体制中，工人既是最主要的利润创造者，又是最无

力和无声的原子化个体。

对于保安制度，更是没有满足员工的安全的需求。保安本来是保障员工的安全的，现在

成了威胁员工安全的来源。让员工时刻感觉着自己处于危险之中，在这种情况下谁能够认真

的工作？也没有人能够忍受这种制度一直存在。所以可以理解到跳楼是一件多么正常的事情。

另外从更多的资料来看富士康不仅仅是这三种制度还有例如利润分配与消费体系。富士康的

工人每天都在创造巨大的财富，但他们却被排斥在利润分配环节之外。无论他们的生产率有

多高，他们的工资都只会维持在低水平，不能分享企业利润。与西方社会的福特制不同，工

人的消费被严格限制。富士康工人被设定为产品的生产者，而不是产品的消费者。工人一个

月的全部工资都买不起一部iphone。工人的工资只够维持个人在城市中的生存，而无力负担

起家庭生活。从表面上看，富士康为工人提供了免费宿舍，但是其实质在于降低用工成本，

便于生产管理，尽可能榨取工人的劳动价值。规训制度，除了设立一套劳动体制，富士康还

必须造就符合要求的新型劳动者。如前所述，富士康对工人的改造主要是通过强制方式实现

的：通过严格的车间纪律、门禁制度、安保制度和军事化管理，使得工人适应富士康劳动体制的生产和生活。屌人和打人是暴力规训方式的显著体现。工人在车间里有线长、组长

的控制，在工厂里有保安和义警的监视，回到宿舍还要受到宿管的管理，全方位的电子眼更

是实现了对工人的实时监控。任何对工厂制度的违反和反抗，都会遭到富士康严厉的惩罚。

这样的工作制度让员工没有任何的安全感。总之，良好的工作设计才能带给员工好的工作环境，这就包括了工作的丰富化、弹性的

工作时间、激励的工作制度、人性化地管理等等。员工是一个社会化的个体，应该多多谅解

员工满足员工的需求。只有这样，一个大的工厂才能够管理好每个员工，让他们在得到自己

利益的同时为公司的集体利益而奋斗。篇二：富士康生产管理体制 系列二：富士康生产体制——规训与惩罚的劳动集中营作为世界最大的电子产业专业制造商，富士康早已成为中国出口导向型企业的榜样，成

为中国经济发展模式的一个缩影。然而，今年1月到8月接连发生的跳楼事件，促使全社会

开始反思富士康的发展模式，媒体纷纷指出富士康的工厂制度是“军事化”、“非人性化”、“铁

血管理”。针对社会各界的批评，富士康也采取了一系列改善措施，试图挽回公众形象。那么，

富士康工厂管理的真面目到底如何？富士康采取的补救措施，是否有效地改善了工人的处

境？

针对以上问题，“两岸三地”高校调研组对富士康的管理制度进行了深入调查。本调研报

告从生产管理和工厂制度两部分展示富士康的劳动体制，表达工人对管理制度的真实感受与

心声。我们认为，富士康的劳动体制以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、分化

工人为特征，是以牺牲工人的尊严为代价的，其本质是对工人的严重异化与剥削。尽管富士

康已经对部分管理方式进行了调整，但这些措施并没有真正改善工人的处境。

一、“效益最大化”的生产管理我们将从工时与劳动强度、工资、劳动过程管理、泰勒制管理四个方面展现富士康的生

产管理制度。

1、工时与劳动强度：“累得眼泪掉下来” 工作时间过长，加班时数超出法律规定。为了保证机器24小时运转，富士康实行“黑白

两班倒”，白班工人的工作时间是8:00-20:00，夜班工人相反。问卷数据显示，75%的工人“月

平均休息天数”为4天，8%的工人“月平均休息天数”少于4天。另外，73.3%的工人“平均

每天工作时间”在10小时及以上。工人月平均累计加班时间为83.2小时，严重违反《劳动

法》（第41条）每月最高加班不超过36小时的规定。事实上，部分工人的工作时间远不止10小时。首先，富士康占用工人时间开早会、晚会，

开会时间一般在15-60分钟之间，这段时间不算在工作时间内。其次，富士康“拖班”现象

严重，常常延长工人的劳动时间。昆山富士康的一名普工描述道：“虽然早上八点上班，我们

每次都是七点半开始开会，七点半到八点之间，开半个小时会就是没工资的。晚上应该是八

点下班，但常常拖班到八点半下班，有的时候甚至超过九点，而这个加班报不上去，等于我

们又给富士康白干了一个小时。”滥用综合计时制 ，违反有关法律条文。在杭州的富士康工厂，一些工人反映其所在的事

业处实行综合计时工资制。这些部门规定，工人每月正常工时是166.64小时，总工时减去正

常工时为加班时间，所得是正常工时工资的1.5倍。一名进厂打工的大学生指出综合计时工

资制的不合理之处：“我是7月19号开始上班的，上到七月底我的工时也达不到166.64小时，

按照综合计时制，我没有加班费。但事实上我每天工作十个半小时，按照8小时工作制，我应有加班工资，所

以综合计时制一点不合理，这样我很吃亏的。”通过综合计时制，富士康在一定程度上逃避了

支付加班费的责任。

根据国家劳动部1994年颁布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审

批办法》（以下简称《审批办法》），富士康使用综合计时制存在以下争议：首先，富士康不满

足使用综合计时制的要求。根据《审批办法》第四条，只有因生产特点、工作特殊需要或职

责范围的需要无法按照标准工时计算的企业，例如交通运输、邮电、旅游等行业，可以申请

综合计时制。而流水线上的普工并不属于此类情况，也就是说富士康不具备实行这种工资制

的要求；其次，《审批办法》第五条表明，即使采用综合计时制，“平均日工作时间和平均周

工作时间应与法定标准工作时间基本相同”。然而富士康采用综合计时制后，加班时间明显超

过了法律规定。

加班变成义务？！克扣工人的加班费。由于产量指标过高，一些工人在10小时内难以完

成生产任务，于是富士康要求这些工人“义务加班”。“义务加班”时间不计入工人的工作时

间，没有任何报酬。昆山富士康工厂的工人反映这一现象非常普遍：“他（指线长）会给你规

定产量，假如说你今天产量不能完成的话，他就会用加班的时间来完成他的产量，这段时间

是不按加班工资算的。只有产量完成了以后的时间才算加班时间。“做不到产量只有拖班啊！”??

有一次就是本来应该六点下班，结果八点才下班，拖了两个小时呢！” “13连跳”事件发生后，富士康承诺月加班时间不超过80小时。但是调研组发现，部

分工人的月加班时间仍然超过80小时，而且80小时以外的加班时间没有加班费。正如工人

所说：“现在的情况是，产量要求和工作强度没减，我们还是要经常加班，但线长却不把我们

超过80小时的那部分加班时间往上报了，因为规定不允许。”这一做法明显违反了劳动法，

严重侵害了工人的合法权益。调研期间，调研组接触到一名富士康员工张某，他陈述了自己

因被富士康拖欠和克扣了16年的加班费,通过一纸诉讼把富士康电子工业发展（昆山）有限

公司告上法院的经历。

产量指标制定不合理，生产量不断增加。富士康的测速部门和生产管理部门以秒来计算

工人完成每道工序的时间，并以此安排工人的生产量。在富士康龙华园区的一条生产线上，

工人的工作是从流水线上取下电脑主板、扫描商标、装进静电袋、贴上标签、最后重新放入

流水线，每个动作被设定为2秒钟，每10秒钟完成5个动作，工人每天要完成20,000个动

作。在沉重的生产任务下，工人承受了极高的工作强度和生产压力。调查数据显示，12.7%

的工人曾有在工作时晕倒的经历；24.1%的女工曾出现月经紊乱的情况；高达47.9%的工人反

映工作时有精神紧张的情况。尽管如此，工人的生产排配还会不断增加：“定额一直在变，今

天完成了，明天加产量，明天完成了，后天继续加，直到完成不了。走廊墙上的产量明细中，

实际安排产量总是会高于计划产量。” 值得注意的是，在社会各界的压力下，从今年6月起富士康缩短了工人的工作时间，但

是产量安排增加了，工人在单位时间内的生产压力反而更大。龙华工业园区的一名工人说：

“现在控制工人加班，但单位时间的产量却猛增，很简单， 原来6天的活要求你5天干完，因为企业不会傻到为了限制工人加班而不按时完成订单。

也就是说，订单没变，生产时间缩短了，自然单位时间的产量就要增加，我们被剥削得更严

重了！”

2、工资：“涨工资是明升暗降”基本工资水平偏低，不同职位员工工资相差悬殊。普工的工资包括以下四部分：工资=

基本工资+加班费+年终奖+绩效奖。在“连环跳楼事件”之后，富士康宣称6月份起会为工人

加薪30%。然而，以富士康加薪前1100元的基本月薪为基准，加薪后工人的基本工资仅为1200

元，这与前者相比仅增加了9.1%。加薪30%的承诺没有兑现，工人的基本工资总体水平仍然

偏低（见表2）。调查数据显示，岗位为“普工”的受访者平均月收入为1733.60元，这一数

据已经包括了工人的基本工资、加班费和各项津贴。与现实情况形成反差的是，被访者认为

自己应得的“合理收入”平均为2797元，这和实际收入水平相差甚远。 其次，调查组发现工人约42.3%的工资来源于加班费。基本工资过低，造成工人不得不

签署《自愿加班切结书》，通过超时加班赚取工资。如表3所示，这名工人当月46.5％的收

入来自超时加班，总计加班高达103.36小时，是法定加班最高限额的2.87倍。 另外，不同职位的员工在收入水平上存在显著差异，平均收入从高到低依次为中高层管

理人员、生产线管理人员、技工、文员和普工，一线的操作工人位于工资层级的最底层。以

深圳富士康为例，普工的基本工资为1200元/月，中层管理人员（如课长）的基本工资约为

10,000元/月。再加上津贴和奖金，管理人员的工资远远高于普工。克扣福利与加班费，涨工资是明升暗降。为了应对公共危机，富士康2010年6月以来上

调了工人的基本工资。但是在调查中，一些工人指出自己的实际月收入并没有增加。一方面，

富士康提高基本工资后，取消了工人的年资津贴和季度奖等福利 。谈到涨工资，一名观澜厂

鸿超准事业群的工人气愤地拿出自己的工资单：“这是涨工资了么？！以前像这里，还有一个

年资津贴，是100 ，就是 说1年是50，现在已经没了。还有这个季度奖，以前是一个季度发一次，现在也没了。

我上个季度的话，发这个季度奖的时候是发了280多块。” 另一方面，富士康通过加大工作强度、提高效率限制加班时间，同时克扣工人的加班费 ，

如前所叙，超过规定时数的加班时间没有工资。昆山的一名普工诉说：“厂子规定一个月最高

加班时间为80小时。可是我们每个月加班时间肯定不止这个时间的。那剩余的时间线长就不

给报，白干啦！??不是说要提底薪的吗？我算下来，提了底薪我的工资也没涨啊！”因此，不

少工人批评这次涨工资是“明升暗降”。此外，很多工人反映“工资还没房租涨得快” 。由于富士康宣传上调工资，厂区附近出

租屋的房租迅速上涨。富士康观澜园区的一名工人说：“我们这边都这样讲，富士康涨了一点

工资，但是都被房东吃掉了。基本上整个大水坑 这里都涨了。上次涨了二十，后面又涨五十，

说不定哪天又涨了。”房租的上涨使工人从“涨薪”中得到的实际获益再一次打了折扣。

3、泰勒制与福特制管理 ：“把人当机器，活着没意思”富士康普遍实行泰勒制和福特制的管理方式。富士康的管理哲学就是“把整个企业的流

程拆解开来，找出关键点，进行简化，制定规范和标准，贯彻执行，以最少的资源实现更大

的效益 ”。郭台铭认为，每一件事、每一个流程都可以拆解。他要求把控制作业系统设计成

像“傻瓜相机”一样，确保每个工人不需要专门知识和专门训练便能进行标准化的操作。富

士康集团极其重视“ie”（工业工程管理学），富士康的内部人士也戏称“ie无所不在，ie

无所不能”。这种“ie术”体现在流水线上，即把工人的全部操作、一直到最细小的动作，

都加以概念化、设计、测量，使之适合流水线标准作业。因此，所有的员工都被作为一个标

准化的“零件”整合到生产体系中。工人们不需要思考，只需严格地执行管理部门的指示，

机械地重复几个简单的操作。在整个调查过程中，“我们就是一部机器”、“我们比机器还快”、“工作枯燥、单调、无聊”

这样的语言被工人反复使用。一名进入廊坊富士康厂打工的大学生形容自己是产线上的零部

件，她是这样描述的：

“我作为目检工站的零部件，被安置在椅子上，捆在静电线上，当旁边的回焊炉里传送

出贴了零件的手机主板时，双手伸出拿板边，然后开始左右摇动脑袋，眼睛从板的左边盯到

右边，再从上边盯到下边，从不间断，发现零件贴错或是其它不良时，大叫一声‘aoi’或‘铁

板’，一个和我长得相似的零件就会跑动过来，问询出错原因，然后进行调整。” 在龙华富士康园区的一名工人说：“每天四五千次的重复动作，只要这个动作就行了。每

天很无聊。但是没办法。”一名昆山富士康的工人说：“我们经常开玩笑，一下班，只要两眼

无神，灰头土脸，目光呆滞的就是富士康员工。人走出来一脸茫然，没有一点笑脸。可想人

压力有多大。” 富士康的泰勒制、福特制管理无疑有益于提高生产率、有益于实现对工人的控制，但是

同时也加重了劳动异化的程度，掏空了工人的劳动价值。工人变得和螺丝钉一样微不足道，

而且是可以随时替换的螺丝钉。“（我们）就像一粒灰尘一样，比如说一条产线上吧，线长经

常说我们产线上多一个人少一个人都无所谓，就这样，你走了还会有人来干啊，对于这个厂

来说，我们普通员工真的不算什么，就是一个劳动工具。” 除了造成工人的严重异化，富士康还通过对流水线的严密规划，造成了工人间的碎片化

状态。工人被随机分配到流水线上，每名工人都被严格地限定在生产位置上，不允许走动，

工作期间工人之间也不允许交流。不同车间的工人也被严厉禁止相互走动。在天津富士康工

厂的某车间，一条流水线上甚至不允许有两名以上的老乡。这些措施加深了工人的原子化程

度，使得工人感觉自己是孤独的个体，容易产生无助感与孤独感；当遇到问题或者困难的时

候，一些工人无处发泄甚至连倾诉的对象都没有。

4、生产过程的管理：“服从，服从，绝对服从！”为了达到效益的最大化，富士康采取了严苛的规训措施，强制工人符合生产的利益。这

些规训工程，是通过暴力与惩罚，是通过建立对工人的完全统治实现的。对生产过程的军事

化管理就是一个典型的例子。

富士康工作时的管理制度包括：1.不准睡觉、不准聊天、不准笑、不准走动；

2.离岗要申请，批准后才能离岗，要拿离岗证，离岗时间不能超过5-10分钟；

3.椅子整齐，不能超过地上的黄线；4.工作服按要求穿戴整齐。 在昆山富宏nbc流水线的一名员工说：“工作的时候，我们不能说话，不能走动，不能玩

手机?‘上课’前会响三声哨子，第一声哨子响的时候，我们要站起来，把凳子放好。第二声

哨子响，我们就要做好准备工作，有的部门带好那特殊手套什么的。第三声哨子响，我们就

坐下工作，而且我们背是不能靠在椅背上的。”在观澜厂区的shzbg事业群，一些工人反映他

们作业时要一直站着，而且站姿必须保持军人般的“跨立”姿势。军事化管理
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