人力资源危机评价指标体系研究

人力资源危机评价指标体系研究 本文关键词：指标体系，危机，人力资源，评价，研究

人力资源危机评价指标体系研究 本文简介：摘要：目的：建立一套适合公立医院人力资源危机管理识别和评估的指标体系。方法：采用德尔菲法经过两轮专家咨询确定指标体系及各级指标权重值。结果：构建了由4个一级指标、25个二级指标组成的公立医院人力资源危机管理评价指标体系，并确定了一级、二级指标的权重值。结论：本研究首次建立了医院人力资源危机的指标评估

人力资源危机评价指标体系研究 本文内容：

摘要：目的：建立一套适合公立医院人力资源危机管理识别和评估的指标体系。方法：采用德尔菲法经过两轮专家咨询确定指标体系及各级指标权重值。结果：构建了由4个一级指标、25个二级指标组成的公立医院人力资源危机管理评价指标体系，并确定了一级、二级指标的权重值。结论：本研究首次建立了医院人力资源危机的指标评估体系，在国内尚属空白；该指标体系可靠性较好，可作为医院人力资源危机管理评价和工作改进的工具。

关键词：人力资源危机管理；德尔菲法；评价指标体系

公立医院作为知识密集型机构，其发展对人力资源的依赖性很强，人才保障对公立医院的长远发展起着至关重要的作用，因此人力资源管理在公立医院也日益受到重视，全国各地也对公立医院人力资源管理的绩效、薪酬、人力成本、员工培训等各方面展开研究，但尚无文献对公立医院人力资源危机进行较为全面的研究。目前，人力资源危机已经成为威胁企业的最主要危机之一，企业不断加强对人力资源危机管理的管控，并积极开展了人力资源危机管理领域的各项研究，这与德国学者MichaelD的研究结果接近，其在研究中还明确提出人力资源危机管理必须成为医院组织文化的一部分，才能使得医院能有效应对此类危机的发生；麻省理工学院斯隆商学院AtsushiKoshi和东京大学MasanoriAkiyama的研究提出，医生工作负荷增加、医疗纠纷频繁、高年资医生离职、新入职医生工作效率及工作质量低下等都使得人力资源危机显得愈发突出。本研究旨在建立公立医院人力资源危机的评价指标体系，识别公立医院人力资源危机的种类、重要性及其发生的概率，对探讨人力资源危机的预防措施有重要作用，对预防危机突发事件所可能导致的严重后果有积极意义。

一、研究对象和方法

1.对象根据代表性和权威性的原则，结合问卷回收率，本研究确定邀请20名专家参加咨询，人员构成为分管人力资源工作的医院领导占10%，与人力资源管理工作密切相关的职能部门占20%，从事人力资源管理工作的占70%，入选条件为：（1）从事公立医院人力资源或行政管理工作5年及以上，熟悉公立医院人力资源管理及相关工作；（2）管理专业背景人员要求具有人力资源经济师及以上职称，卫生专业技术背景人员要求具有副高及以上职称。本研究以问卷形式进行两轮专家咨询，并对部分专家进行深入访谈。2.方法（1）编制专家咨询表本研究广泛查阅国内外关于企业人力资源危机管理以及危机种类识别的相关文献资料，结合公立医院的特殊性，通过文献综述和组织专家访谈、小组讨论，初步拟定公立医院危机识别和评价指标体系，并制定了德尔菲专家咨询表。调查内容包括专家一般情况、权威情况以及专家对指标重要性、必要性和完整性的评价。（2）指标权重根据各指标重要性、必须性的最终打分，采用比例分配法确定二级指标权重。先计算专家对某一指标重要性、必须性打分的均值，将该指标均值作为分子，除以该指标所在的上一级指标下的所有同级指标均值的和，即为该指标的权重。（3）统计学方法使用Excel2013和SPSS19.0软件对调查表进行分析。

二、结果

1.问卷回收情况为确保参与度，在发出调查问卷前先与专家沟通是否愿意参加调研。第一轮专家调查发出问卷20份，收回问卷19份，有效回收率95.0%；第二轮专家调查发出问卷19分，收回问卷19份，有效回收率100%。2.结果可靠性评估（1）专家基本情况参与最终函调的19名专家中，分管人力资源工作的医院领导2人（10.5%），与人力资源管理工作密切相关的职能部门负责人4人（21.0%），从事公立医院人力资源管理13人（68.4%）；学历：研究生及以上9人（47.4%），本科10人（52.6%）；职称：高级8人（42.1%），中级11人（57.9%）；管理工作年限：5至10年的7人（36.8%），10年及以上的12人（63.2%）。（2）专家权威程度权威程度系数（Cr）为专家判断依据自评（Ca）和专家熟悉程度自评（Cs）两者的算数平均值，即Cr=（Ca+Cs）/2[4]。本研究中，Ca值为0.886，Cs值为0.842，Cr值为0.864。（3）专家意见协调程度专家意见协调程度用变异系数(CV)、肯德尔协调系数(W)来表示，本研究中第一轮、第二轮的各指标变异系数范围为0.06-0.34，0.08-0.22之间。肯德尔协调系数详见表1。一级指标权重二级指标权重部门职责或岗位说明书缺失，岗位职责不明，相互推诿，员工之间产生冲突0.058价值观不一致，员工之间沟通不良，导致工作无法顺利完成0.0543.问卷指标体系的确定第一轮专家咨询拟定1级指标4个、二级指标22个。根据咨询结果、指标筛选标准要求并经专家讨论，剔除不符合标准的指标2个，调整新增专家建议指标5个，最终形成由4个一级指标、25个二级指标构成的指内容第一轮第二轮指标数肯德尔协调系数指标数肯德尔协调系数人力资源内耗危机0.30员工潜能被抑制、人力资源抵消耗损0.04绩效考核机制缺失导致员工工作缺乏积极性、消极怠工0.05标体系。根据专家的重要性打分，利用比例分配法计算二级指标权重见表2。

三、讨论

1.指标体系的创新性人才流失、医院文化危机、人力资源内耗危机、组织架构设计与人员发展不相宜、医务人员人身安全等均属于医院人力资源危机的范畴，但目前尚无一个较为全面、较为科学的人力资源危机种类和识别指标体系。本研究首次建立了医院人力资源危机的指标评估体系，在国内尚属空白。2.指标体系的可靠性在专家数量选择方面，参加德尔菲专家咨询的人数一般在15-50之间，有文献报道，在专家人数达到15时，进一步增加专家数量对预测精度的影响不大[5]，本研究最终有19名专家参与函调。参与函调的专家来自人力资源管理或密切相关部门的管理者，且分别来自15个公立医院，具有较强的代表性，问卷回收率高，专家参与积极性较高。一般认为专家权威程度0.70为可接受信度，0.8为可信度较高[6]，本研究专家权威程度为0.864，可信度较高。当变异系数<0.25，肯德尔协调系数在0.3-0.5[7]之间，变异系数越小，肯德尔协调系数越大，专家的协调程度越高，本研究变异系数<0.25，肯德尔协调系数本来两轮征询后有明显上升，且在0.5之间，说明专家协调程度较高。3.指标体系综合考虑了人力资源危机的各因素人才流失作为医院人力资源危机最为常见的表现之一，国内外对人才流失引发的危机及防范措施的研究也最为普遍及广泛[8-10]，但本研究在人才流失这一项传统人力资源危机的基础上，增设了人力资源内耗、人力资源规划不当、人身/心理安全等危机指标类别。人才流失可以用具体数据进行分析，且数据易于取得，因此更容易获得管理者的重视，而实际上，从指标体系建立的过程中发现，人力资源内耗指标权重比人才流失更为严重且常见，由此可见通过管理手段降低人力资源内耗危机的发生对人力资源管理质量的提升有重大意义；此外，医院在人力资源内耗、人力资源规划这两个方面的危机进行大力防范，比如部门职责或岗位为说明书明晰、科学合理地建设人才梯队，在一定程度上可以削弱人才流失危机对医院带来的冲击，这与指标体系的权重也较为契合；说明指标对人力资源危机的各因素考虑较为全面、恰当。本指标体系下一步将在实际应用中进行验证，并通过评价进行不断的优化和改进，以期进一步推广并对提高医院人力资源管理水平提供较为明确的指导意见。

作者：杨秀群 范子瑜 辜彦武 盛旺生 单位：深圳市龙岗中心医院 广东省人民医院

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