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浅析我国员工反生产行为的特征及管理对策 本文简介：一、反生产行为的概念。 Robinson和Bennett（1995）提出了反生产行为（当时被称为越轨行为）的定义：违反组织的规范，并且威胁到组织或其成员利益的主观行为。上述概念存在一个关键的缺陷，它是从组织规范的角度出发，并没有很好地从本质上抓住这种越轨行为的本质，因为单凭表象的行为表现很难判定这
浅析我国员工反生产行为的特征及管理对策 本文内容：
一、反生产行为的概念。
Robinson和Bennett（1995） 提出了反生产行为 （当时被称为越轨行为） 的定义：违反组织的规范，并且威胁到组织或其成员利益的主观行为。上述概念存在一个关键的缺陷，它是从组织规范的角度出发，并没有很好地从本质上抓住这种越轨行为的本质，因为单凭表象的行为表现很难判定这种行为是否违反了组织规范。比如，一个人在工作岗位上装作很忙，表面上看是在做与工作相关的事情，实际上他是在磨洋工，它符合了组织规范的要求，但其本质却是典型的反生产行为。
Fox和Spector（2001） 总结了前人的研究成果，将反生产行为的概念定义为：损害组织或者和组织利益相关的投资者、顾客和员工等的行为。王琛、陈维政 （2009） 将反生产行为的概念定义为员工为发泄自己的不满，蓄意损害组织的利益，即为了使组织的工作效率降低，采用一些蓄意损害组织利益或利益相关者的行为。这里有两个概念要区别开来对待，一个是反生产，另一个是反生产行为。反生产是造成了实际后果的，其产生了影响；而反生产行为只是一种可能性，它是潜在的，并没有造成实际的危害。
从上述研究可得知，学术界关于反生产行为的概念尚没有统一，其仍然处在不断的发展和完善中。但从这些不同的概念中可总结其共同之处，一是反生产行为是不受外界因素影响的，它完全是员工自发的行为。二是员工的反生产行为都是蓄意的，这也是区别反生产行为与其他行为的一个重要衡量依据。三是遭受反生产行为的既可以是组织本身，也可以是组织的利益相关者。
二、员工反生产行为的表现。
当前，一些组织或企业出现的反生产行为主要表现为人际攻击、消极怠工、蓄意破坏、偷窃和退缩五种行为。
（一）人际攻击。
人际攻击是指威胁他人、对他人进行恶意言语甚至身体攻击、故意无视他人或妨碍他人正常工作等行为以及对他人造成身心伤害的行为。辱骂、恶意诋毁、散播谣言等行为在企业中大量存在，在部分组织内甚至出现了打骂、职场性骚扰的现象。据有关部门对我国职场女性进行的一项职业调查结果显示，在受访的女性中绝大多数人受到过性骚扰，超过半数以上的人听过黄色笑话，两成以上的受访者在非自愿的情况下，不同程度地与他人进行过身体接触。对被调查者工作的性质进行统计分析后得出，最易受到骚扰的行业分布在服务业，尤其是家政业、旅游业、医疗卫生行业以及交通运输业。
（二）消极怠工。
消极怠工是指员工有能力在规定时间内保质保量地完成任务，但基于各种原因而故意放慢工作节奏，延缓工作进度，最终无法在规定期限内完成工作的行为。据全球知名的民意测验和商业调查机构盖洛普发布的《2013年度全球敬业度大调查》报告显示，中国员工的敬业度远远低于世界平均水平。在年度调查中，仅有6%的中国员工能称得上是敬业的员工，而消极怠工的员工比例则达到了26%,最普遍的怠工方式是聊天、私人用途上网、炒股、打游戏、利用上班时间办私事等。
（三）蓄意破坏。
蓄意破坏指故意破坏组织或组织成员财产的行为，是一种较为主动的行为。轻微的蓄意破坏表现为破坏办公设施等，严重的则表现为罢工、破坏公司办公软件系统甚至是投毒。蓄意破坏行为一直存在，如近代欧洲三大工人运动中的西里西亚起义纺织工人怒砸工厂机器、2014年5月越南工人针对中国企业的打砸事件，都是蓄意破坏的典型。二者发生的历史背景不同，产生的原因也不尽相同，但都在一定程度上反映了员工对组织不满而发生的暴力行为。
（四）偷窃。
偷窃就是私自侵占组织或其他成员的财物，像员工盗窃企业的财物一般包括单位原材料、办公用品、设备等，也包括虚报票据、挪用公款、盗窃现金等。根据员工的职位不同，偷窃的手段及对组织的影响程度也不同。有调查显示，员工偷窃是30%组织失败的原因。最为典型的行业是物流行业，随着经济的发展，现代运输业和电子商务日益繁荣，现代物流企业日益发展壮大，但快递丢失或快递被掉包的新闻也屡见报端，据北京市海淀区检察院统计，近年来受理的快递行业盗窃案件，50%以上是快递公司自己的员工盗窃本公司负责运输的货物。
（五）退缩。
退缩指的是为达到少工作甚至不工作的目的，员工投入的时间和精力不符合组织要求的行为，典型的退缩行为有迟到早退不请假、无故离岗、在未经批准的情况下擅自延长假期等，如电视台对春节后地方政府部门员工上岗情况暗访，结果发现很多地区负责接待群众的部门在春节后没有按时上班，有些地区办事人员甚至将上班时间推至元宵节后，导致老百姓“办事难”.
三、反生产行为的前因变量。
关于反生产行为的前因变量，国内外学者已经有了比较多的研究。前因变量大致可以划分为个体差异因素和情景因素。其中，个体因素包括消极情绪、情绪稳定性、人口特征因素、归因风格、自我效能、自尊心和控制点等；情景因素包括政策僵化、竞争环境、领导风格、经济状况、报酬体系、工作困难度、家庭状况、组织氛围等。
（一）个体差异因素。
1.人口特征因素。人口特征的差别表现出了不同的反生产行为，这些特征主要表现在年龄层次、受教育水平、性别等方面。在组织中，女性比男性更容易产生反生产行为，受教育水平低的员工更容易发生反生产行为。
2.归因风格。归因风格大致可以分为三种：
悲观主义归因风格、消极归因风格、敌意归因风格。在组织中，悲观的人更容易旷工或者酗酒，他们对工作的悲观不仅影响自己，甚至会波及到身边的同事；消极归因风格的人容易将失败归因于自身因素，因此会做出指向自己的反生产行为；敌意归因风格的人与消极归因风格的人则相反，一项工作的失败，他们往往不从自身角度检讨，而是将失败的原因归结于他人，因此他们会做出针对他人的反生产行为。
（二）情景因素。
1.组织公平感。组织不公平是员工反生产行为的一个重要诱发因素，一旦员工认定组织存在不公平、不公正，他们会很快调整自己。这种调整分为两类，一类是妥协退让，安于现状；另一类则是会采取行动，试图改变这种不公平。后一类又可以分为两种，一种是积极的行为，如向上积极反映，对不公平提出自己的整改意见等；另一种则是更有可能发生的行为，即消极的反生产行为。
2.组织氛围。员工处在什么样的组织氛围中，将影响他做出什么样的决定。一般情况下，如果一个组织的功利色彩比较浓重，组织和组织内的员工都只顾自己的利益，而不管他人的利益时，员工更容易做出反生产行为，而且这种反生产行为大多是针对他人的。
四、对于反生产行为的管理对策。
（一）针对员工进行反生产行为调查。
通过发放调查问卷或者访谈的形式对组织内员工的反生产行为进行调查，找出并分析哪些反生产行为在组织中发生的频率较高，再找出产生这种反生产行为的原因。在调查的过程中要保证信息沟通的顺畅准确，避免信息的失真。
（二）做好员工反生产行为的教育工作。
由于反生产行为将给组织和员工个人带来消极的影响，因此应加强对员工反生产行为的教育工作。可通过组织培训的方式让员工认真学习员工的岗位规范，在组织中树立遵守员工行为的典型代表，发挥榜样的作用；对发生反生产行为的员工，首先要教育，屡教不改的要给予惩处，形成震慑。
（三）把握好人员进入关。
产生反生产行为的原因有二，一是个人因素，二是情景因素。因此在招聘员工时，对员工的甄选将是降低组织员工反生产行为发生的有效途径。可引入人格测试、压力测试、情景模拟等方式，针对员工的心理感知、自控水平等特征进行测试，淘汰那些有较高反生产行为倾向的候选人。
（四）丰富员工的工作内容。
员工之所以会在上班的时候处理个人事务如上网炒股、玩网络游戏、看电影等，在一定程度上是因为工作性质和内容的枯燥与单一，因此在有条件的情况下，可适时轮换员工岗位，让员工在不同的岗位上尝试不同的具有挑战性的工作，将员工的注意力转移到工作本身，这不仅能让员工更加了解自己，同时能够调动员工的积极性，为组织创造更大的价值。
（五）重视员工的职业生涯规划。
应将员工的职业生涯规划与组织规划有机结合起来，在符合组织利益的基础上，妥善规划员工职业生涯。这样做不仅能增加员工对组织的认同感，同时能让员工形成良好的心理预期，当员工发现自己的职业生涯发展得到组织的有效支持后，员工将会更加严格地规范自己的行为，以期得到更多的支持，使自己的职业生涯能够得到更好的发展。
（六）加强企业组织公平的建设。
绩效作为管理的一种手段，其本身是中性的，但它也是一把“双刃剑”,既可以调动员工积极的工作态度和行为，也可能挫伤员工的积极性，给员工带来负面影响。因此，要建立科学合理的绩效考核系统，确保员工的得到与付出成正比，让员工感觉自己在组织中是有价值的。在考核过程中，要保证公平与公正、信息沟通的顺畅，应成立绩效考核申诉委员会，给不理解或有情绪的员工发泄和申诉的渠道。
（七）培育良好的组织文化。
关于组织文化的概念莫衷一是，但已形成共识的是组织文化是根深蒂固地存在于组织之中的一种看不见摸不着但又真实影响着组织的现象。
学者一般将组织文化形容为“鸡蛋理论”,鸡蛋壳为器物文化，表现为员工的仪容仪表、墙上的规章制度等；鸡蛋清为行为文化，表现为员工在日常工作中的处事行为；鸡蛋黄则为核心文化，即深扎于员工价值观中潜移默化影响着员工的行为。良好的组织文化能够有效地规范员工的行为，而领导的示范作用、典型人物的树立宣传、特色的组织仪式等都是培育良好组织文化的途径。
参考文献
[1]Robinson S. L.,Bennett R.J. A Typology of Deviant WorkplaceBehavior: A Multidimensional Scaling Study[J].Academy of Manage-ment Journal,1995,38（2）：555-572.
[2]Spector P.E.,Fox S.The Stress-Emotion Model of Counterpro-ductive Work Behavior [A].Fox S.,Spector P.E.Counter productiveWork Behavior: Investigations of Actor sand Targets[C].Washington,DC:APA,2005:151-174.
[3]王琛，陈维政。工作场所反生产行为的形成机制及管理策略研究[J].生产力研究，2009,（20）：154-156.
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