篇一：工资申请报告范文
申请书 尊敬的领导，您好！
时光过得真的很快，自从毕业加入**公司，至今已经一年半的时间。**作为我的第一份
工作，我一直充满热情，满怀抱负，并且在这一年半里的工作中，我积极进取，比较踏实用
心地工作，并且也在领导和同事们的帮助下更快地得到了锻炼和成长，积累了一定的产品开
发的经验以及汽车体系的流程。自08年以来，由车间实习到设计产品，目前我们也分别在做****等产品，以及一些公司
正在涉足的新领域的产品，如****等。而且在公司领导的安排下，我们也分别在对*****进行
学习、研究，作为**行业不可替代的**，我们现在所学所想，这也将会成为公司未来发展、
竞争的坚实后背力量。
技术团队团结和奋进的精神时刻鼓舞着我，领导的督促和教导也时刻勉励着我们，能够
在**工作，我们感到的是幸运和满足，再多的工作我们也都会毫无怨言地尽自己的能力去做，
去做的更好，因为我要用自己的努力勤奋的劳动来回报公司的知遇和培养。 之所以给领导写这份申请，也是因为我们在生活上遇到了一定的困难，向领导、向组织
寻求帮助。生活的捉襟见肘常常会使我分担很多的精力。每月五、六百元的房租已经让我感
到很大的压力，再加上水费、电费、煤气费、电话费等开销也是一笔不小的数额，加之日常
的饮食及一些必要的生活用品又是很难节省??现在每个月我们拿到手的工资是1400元，负担
这些支出真的很困难，况且作为未婚无房一族，以后的生活都要靠自己去打拼。随着房价和
物价的不断上涨，入不敷出的我们也很难向父母伸手，因为这个时候该是我们来报答他们的
养育之恩！可是我们能做的太少，做的不够，现实真的很无奈??当初我们进入公司时，了解到我司的薪水是工作满一年是可以有些浮动的，这也让我们
感到了欣慰。因此也恳请领导根据我们的实际生活困难和我们以后可以为公司做的贡献，能
够同意我们的这份难言之请。我们一定会努力工作的。 此致
敬礼涨薪申请书范文
领导您好！
本人从毕业后一直在xxx工作，至今已经是第xxx个年头过半了。经过慎重的考虑，特
向您提出加薪请求，理由如下：
1、目前我所负责的工作内容有：业务跟单助理，对外辅料操作员，辅助办公室内勤工作。
作为辅助跟单，哪里需要往哪上，这个忙完帮另外一个，众多的工作内容造成我目前的工作
状态：业务员空时我不空，业务员忙时我更忙。
2、xxx深办是深圳市规模较大的外企深办之一，但至今本人的薪水为xxx（税后xxx多
点），远低深圳市平均月薪水平。而能给我带来额外收入的外单越来越少，今年至今的月均提
成也只能达到￥xxx/月。两者相加，仍然低于深圳市平均月薪水平。
3、以xxx内部员工薪水平做平行参考，比较的结果是：相同的薪水，本人从事更多的工
作内容；或者相同的工作内容，而本人获得的却偏低的薪水。 基于以上实际情况，恳请领导考察并同意给本人提高薪水。此致
敬礼涨薪申请书范文
xxx科长：
您好！
随着我公司的不断发展状大，我个人的能力也在不断的提升和进步。我感谢公司领导对
我的栽培和帮助，我非常的信任你们。基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于现在的工作
职责范围和工作强度，我希望月薪是xxxx元（在原基础上增加300元）。 如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质高低、做多做少、
做好做坏都只是拿基本工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身
体健康来说是不公平和不值得的。提出这样的薪金要求，并不是“居功自傲”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会
我的本意，我只是实话实说。我相信，只要付出，就会有收获！如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到xxxx元月薪的要求，我诚恳的希
望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时
将工作做的更好，向更高的目标迈进。 也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去
做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的知识和修养要求我应该做到的。期待您的答
复。
某某某
x年-x月-x日 涨薪申请书范文 本人自入职公司至今，在公司各位领导的关心和指导下，个人能力在不断的提升和进步，
对行政部的工作工作流程和工作内容已基本熟悉，掌握了一套有效提高工作效率的工作方式，
现已能能胜任本职工作，并为公司的后勤工作作出了较大的贡献。 随着公司的不断发展，行政部的工作内容逐渐增多，本人涉及的工作内容范围也一直在
不断拓宽，但是本人自转正以来的薪酬一直是2300元/月（基本工资加上一切补贴）。广州市
属于消费水平较高的一个市区，本人自己在外租房，现阶段物价又总体上涨，希望总经办能
够综合这些内在和外在因素给予考虑将本人薪酬调整至3000元/月。 当然，如果领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到公司规定的调薪要求，我诚恳
地希望领导能提出宝贵意见或建议，让我明确今后的努力方向和目标，能有效地提升自己能
力，将日后的工作做到最好。涨薪资评估报告
1、 对上班族来说，薪水无疑是工作的重要目的之一，加薪直接影响到今后工作的努力
程度。
2、 现已严格控制加班，实行三班倒，比原来的所得工资减少许多。
3、 物价比之前上涨许多。
4、 房价比之前上涨上百元。
5、 我等入公司三年有余，对电气线路及电话线路等各种安装、维修、应急等事宜已熟
练掌握，并考取消防员上岗证、高压进网电工证、安全主任证等证件，但始终未曾私人申请上调过工资！尽管今年的cip一涨再涨！
6、 由于加班减少了，工作量不变，工作负荷相对有所增加。 涨工资申请我发现自己工作不爽好长时间了，我常常想人是不是都该有所追求，我的追求是什么呢，
我每天加班、奔波为的是什么我干麻要这样。现在我发现对工作不满意在同事中是普遍情况，
程度不同除了新员工外，分不满和很不满两种。 直白地说我认为原因是公司造成的。在我眼里公司是个磨房，老板的经营思路是：怎样
用最少的成本让磨转起来。由此给拉磨的驴最少的料，让驴刚好饿不死，磨整天在转。但是
驴吃不饱，没有劲效率低，结果磨出来的面只有一点点。如果因此老板更舍不得下料的话，
总有一天磨出来来的面不够下料了，这样的未来会怎样？老板未必敢杀驴，但肯定要卸磨了。
我觉得老板应该算算下多少料给驴能磨出最高效率，面是省不出来的，要靠驴的努力磨出来。
我眼里公司就是如此，公司对如何节约成本重视得很，重节流不重开源。这些年社会上工资
水平提高了许多，而公司越来越喜欢用便宜的员工了，大家的收入该不该提一提，不知公司
怎么想。其实我们停顿的工资相对社会、行业来讲是在降低，我们付出的和收获的已经完全
背离。员工不管学历如何，随着经验的丰富，工作能力的提高，原先的收入不可能满足，越
是人才越容易走掉。仿佛公司从上到下都是来打工，都是临时在这给自己挣点小钱，都随时
会走掉。会有人为公司考虑？这样的公司会有前途？我看不到。公司对未来发展是有目标有方向的，但是靠谁实现，怎么实现？靠一群越干越没劲有机
会就会走掉的员工能实现？有时候公司也想给个人些好处，比如搞项目经理承包。可是公司
对一个项目会花多少钱很了解的，公司承包给各人的价格不会高于这个数，承包人没有利润
空间。该花的一定会花掉，承包人挣的是公司管理成本中节约的一小部分，能有多少？反之
如果公司留出合适利润空间那人人都会愿意包公司到底包给谁？公司技术实力不足，个人承
包又化整为零，个人的能力就更小了。比如工程，施工阶段只是其中的一个原本应该相对简
单部分，却吸引我们90%以上注意力，合同的制定、工程界面划分、前期的准备这些重要工
作做得太少了。
公司应该改变一下经营思路和管理方法，首先是给我们加工资，因为没几个有士气的员
工了！也许领导们认为公司现在条件不是非常好，改善之后会给我们加，并且讨厌主动伸手
要钱的员工。但是，我就是想说：当我加班到很晚，当我坐在汽车上火车上，当我挎着小包
或着大包一个人走在不在家的任何地方的时候我问我自己我图了什么？这里是发展的环境还
是这里待遇优厚，或者是我为某种锻炼而偏执地要过一种苦行僧的生活。 还有许多想说的，累了，最后总结陈词：我们都干得没劲，请给涨涨工资。 申请书 尊敬的领导，您好！
从今年4月8日进入迪宝公司当一名职员至今，得到了公司各位领导、同事们多方的支持和帮助，我非常感谢各位。作为一名迪宝的员工，我很喜欢自己公司，更热爱自己的工作。出于本人办事的执著，
对工作认认真真、坚持原则，纵然工作中不断有棘手的问题出现，也能在我积极的应对中，
把它完成的很好。工作中，繁杂的事宜、 纷乱的内容无处不在，付出的汉水与辛苦数之不尽。我的成绩也是有目共睹，4月份总
销售额37070元，我是刚来大概销售10000左右，5月份销售额是86280元，我的个人销售
是41825元，占48%，到6月份我的个人销售是27531元，占42.4%，我愿付出更多的精力投
身于工作，在集体中发挥自己力量，多为公司效力。 之所以给领导写这份申请，也是因为我们在生活上遇到了一定的困难，向领导、向组织
寻求帮助。生活的捉襟见肘常常会使我分担很多的精力。每月五、六百元的房租已经让我感
到很大的压力，再加上水费、电费、煤气费、电话费等开销也是一笔不小的数额，加之日常
的饮食及一些必要的生活用品又是很难节省??现在每个月我们拿到手的工资来负担这些支出
真的很困难。
当初我们进入公司时，了解到我公司的薪水是工作满三个月是可以有些增加的，这也让
我们感到了欣慰。因此也恳请领导根据我们的实际生活困难和我们以后可以为公司做的贡献，
能够同意我们的这份难言之请。我希望我的上述表述能够得到各位领导的认可，对我的申请
予以考虑并批准为盼。谢谢我们一定会努力工作的。 此致
审请人 张红霞篇二：工资申请报告范文 工资申请报告范文
集团公司董事会：
集团公司乘着改革的东风，奋力拼搏，稳健发展，至目前已经成为我县县域经济的强势
企业。为落实靳总提出的“以人为本”的管理理念，充分调动广大员工的工作积极性，为打
造“百年金甲”更好地做出贡献。针对现行员工工资偏低，不适应企业发展的需求， 特请求
对我公司员工现行工资标准进行调整。
一、调整的原因
1、药业公司近五年来工资标准一直未动，五年前的工资标准远远低于目前的工资水平，
已不能适应企业发展的需要。
2、现行公司标准和集团内部各子公司之间不平衡，差距过大。
3、过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。
二、调整的原则
1、兼顾企业、员工二者利益的原则；
2、与集团内部各子公司基本平衡的原则；
3、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则；
4、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则；
5、便于操作和执行的原则。
三、调整的方法和标准
1、经营管理人员以责任和职位定为四级 一级：经理；
副经理；
二级：科长；
副科长（车间主任）；三级：工段长；
四级：带班长。
2、一线员工根据技能高低和思想表现定为三个岗档： a、核心岗档，（占总人数的15左右）；这部分员工为公司的核心技术骨干，能全面掌握生产技术，工作认真负责，在员工中具
有较高的影响力和号召力。
b、骨干岗档，（占总人数的30左右）；这部分员工为主要技术骨干，能熟练掌握岗位技能，能妥善地处理工作中出现的常 见问题，工作踏实认真，能带领一班人共同工作，完成工作任务。c、一般岗档，（占总人数的55左右）；这部分员工，能够胜任本职工作，服从领导，能够完成本职工作任务。
3、以上各级别、岗档，据我们调查，我公司现执行的标准比集团公司各子公司相应标准
普遍低30-50左右。请集团公司予以平衡。
四、附则
1、工龄工资
仍执行集团公司原工龄工资标准，记入本人月工资额。
2、职称工资
通过自学等方法，取得国家承认专业技术职称的，按中级职称每人每月增资10元，高级
职称每人每月增资20元计发工资。
3、岗位变动
①行政人员的提升和降职；②岗位业绩考评后升岗和降岗；③新进员工的转正定级，都
应按其实际岗位的变更，对其工资标准进行相应的变更。
4、新员工上岗，试用期为3个月，试用期月工资标准300元，试用期满，按其进入实际
岗位的相应工资标准执行。
5、对员工的岗位档次，每年进行一次集体评议，优胜劣汰，能上能下，充分激励广大员
工的工作积极性。
以上报告妥否，请批示！x x x x有限公司
年 月日篇三：关于调整员工工资的请示报告范文 关于调整员工工资的请示报告 公司董事会：
**********公司为充分调动广大员工的工作积极性，针对现行员工工资偏低，不适应企
业发展的需求，特请求对我公司员工现行工资标准进行调整。
一、调整的原因
1、*************司近五年来工资标准一直未动，五年前的工资标准远远低于目前的工
资水平，已不能适应企业发展的需要。
2、过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定发展。
二、调整的原则
1、兼顾企业、员工二者利益的原则；
2、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则；
3、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则；
4、便于操作和执行的原则。
三、调整的方法和标准
1、经营管理人员以责任和职位定为六级 一级：总经理；
二级：办公室主任、总经理助理； 三级：部门经理、副经理；四级：项目经理；
五级：项目主管、行政主管； 六级：项目主办、行政助理。
2、一线员工根据技能高低和思想表现定为三个岗档： a、核心岗档，（占总人数的15%左右）；这部分员工为公司的核心技术骨干，能全面掌握生产技术，工作认真负责，在员工中具
有较高的影响力和号召力。
b、骨干岗档，（占总人数的30%左右）；这部分员工为主要技术骨干，能熟练掌握岗位技能，能妥善地处理工作中出现的常见问
题，工作踏实认真，能带领一班人共同工作，完成工作任务。 c、一般岗档，（占总人数的55%左右）；这部分员工，能够胜任本职工作，服从领导，能够完成本职工作任务。
3、以上各级别、岗档，据我们调查，我公司现执行的标准比陕西社会平均工资标准普遍
低%左右、比西安社会平均工资标准普遍 低 %。请公司予以平衡。
四、附则
1、工龄工资
执行公司原工龄工资标准，记入本人月工资额。
2、职称工资
通过自学等方法，取得国家承认专业技术职称的，按中级职称每人每月增资元，高级
篇二：工资(报告)
提纲：
一、 工资分配制度改革回顾
二、 政府对工资管理职能变化
三、 工资指导线工资调整说明
1、 工资指导线制度规定情况
2、 今年工资指导线调整工作说明
一、工资分配制度改革进行回顾
改革开放30多年来，在中央一系列方针政策指导下，我国工资分配制度改革积极稳妥的向前推进，前15年主要以“破”为主，破中有立，即突破传统的计划经济体制的束缚；后15年主要以“立”为主，立中有破，即建立与社会主义市场经济体制相适应的工资分配制度。概括起来，可以划分为以下四个阶段：
第一阶段：1978年至1984年（7年）
解放思想，恢复按劳分配原则
这一阶段，工资分配制度改革主要做了以下工作：一是国家先后5次为企业单位职工增加了工资，根本改变了职工工资水平长期不动的局面。二是对企业恢复了奖金和计件工资制度。三是批准有条件的企业简化归并了工资标准，在少数企业还试行了浮动工资等办法。
第二阶段：1985年至1991年（7年）
打破两个“大锅饭”，调整分配关系
随着对计划经济体制进行改革，国营企业普遍实行承包经营责任制，结合第二次利改税，工资分配实行了重大改革。一是在全国推行了企业工资总额同经济效益挂钩办法，调控企业工资总量。二是国家发布国营企业参考工资标准，许多企业试行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制，内部分配形式逐步实现灵活多样。三是开征了工资调节税、奖金税和个人收入调节税等。这一阶段的改革还带有较浓厚的计划经济色彩。
第三阶段：1992年至1999年（8年）
确立改革目标，培育新的分配机制
党的十四大确立了建立社会主义市场经济体制的目标，经济体制开始全面转轨，中央明确提出要坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配，探索建立与现代企业制度相适应的工资分配制度。根据这一精神，进行了以下改革：一是确立了（24字方针）“市场决定机制，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”这一企业工资分配制度改革目标。二是进一步改革企业内部工资分配制度，推行岗位技能工资制，探索按生产要素分配办法。三是改革工资总量管理方式，改进完善工资总额与经济效益挂钩办法，部分企业开展了工资集体协商试点。四是加大了运用法律和经济等手段调节收入分配的力度，建立了最低工资制度（94年）和工资指导线（99、2000年）、劳动力市场工资指导价位等制度，进一步完善了个人所得税制度。
第四阶段：2000年以来至今
工资分配制度全面深化改革阶段
我国进入完善社会主义市场经济体制新时期，中央提出各种生产要素按贡献参与分配的原则，要求把按劳分配与按生产要素分配结合起来。一是加大了对经营管理人员的激励力度，在许多企业实行经营者年薪制，部分企业试行了股权激励办法、企业年金制度和职位消费改革。二是建立健全科技人员工资分配激励机制，实行按岗位、按任务、按业绩定酬的办法。三是深化企业内部分配制度改革，建立以岗位工资为主的基本工资制度。四是探索按生产要素贡献分配，部分企业开展了企业内部职工持股、技术要素入股和劳动分红等试点。五是继续扩大工资指导线、劳动力工资指导价位和人工成本信息指导制度实施范围，全面建立最低工资制度。目前，全面改革正在继续向前推进。
第五阶段：
国务院总理温家宝3月5日在十一届全国人大三次会议上作政府工作报告时指出，要改革收入分配制度。
温家宝指出，我们不仅要通过发展经济，把社会财富这个“蛋糕”做大，也要通过合理的收入分配制度把“蛋糕”分好。一要抓紧制定调整国民收入分配格局的政策措施，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初
次分配中的比重。加大财政、税收在收入初次分配和再分配中的调节作用。创造条件让更多群众拥有财产性收入。二要深化垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策。严格规范国有企业、金融机构经营管理人员特别是高管的收入，完善监管办法。三要进一步规范收入分配秩序。坚决打击取缔非法收入，规范灰色收入，逐步形成公开透明、公正合理的收入分配秩序，坚决扭转收入差距扩大的趋势。
二、政府对工资管理职能变化
从前面的介绍，大家可以看到，我国工资分配管理体制也在实现着重大转变，简单说，经历了由微观到宏观、有紧到松，逐渐实现与市场经济发展接轨。改革开放初期，带有计划经济色彩的政府以行政手段直接审批用人单位工资的管理体制，即探索建立企业工资增长与经济效益相联系的机制，扩大企业工资分配自主权，开始建立工资分类分级管理的体制，即现在日益注重使用经济、法律、信息等手段对工资分配进行更宏观调控。
经过多年努力，我国的国家工资分配宏观调控体系初步形成，标志着我国政府对工资管理与世界上其他市场经济国家正在逐步接轨。（总的说，市场经济国家，政府对工资的管理主要表现在确定最低工资、保障工资支付、实行同工同酬、对工资集体谈判规则的制定，以及提供劳动力市场信息服务等方面。）
目的在深化收入分配制度改革过程中，政府正在着力健全完善工资收入分配的宏观调控体系，逐步实现（国家对企业工资分配）宏观调控四个转变：一是直接调控向间接调控转变，二是总量调控向水平调控转变，三是行政手段为主向法律、经济、信息手段为主，辅之以必要的行政手段转变，四是调控国有企业为主向调控所有企业转变。
现在政府正在着力打造的工资收入分配的宏观调控体系，主要包括建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制，逐步完善合理的工资分配制度，提供劳动力市场信息等方面，具体来说一是加强工资支付保障制度，二是工资集体协商制度，三是工资指导线制度，四是劳动力市场工资价位制度和人工成本信息指导制度，五是最低工资制度建设。
三、关于工资指导线调整工资的情况说明
先简单介绍一下国家关于工资指导线制度的有关规定。
（一）工资指导线制度的有关规定
原劳动部在1997年出台的《关于印发试点地区工资指导线制定试行办法的通知》，在全国10个省市首先开展工资指导线制度试点，是在这样一个背景下出台的：我国当时确定了社会主义市场经济体制改革的目标，在市场经济体制构建的过程中，企业成为分配的主体，实行自主分配。这是适应建立社会主义市场经济体制的需要，也是深化收入分配制度改革、引导企业合理安排工资增长的需要。
我省是从1998年正式开始实施工资指导线制度的，1998年，以省政府陕政发[1998]26号文件正式发布《陕西省企业工资指导线制度试行办法》和《陕西省1998年度企业工资调控》，在2004年《陕西省企业工资支付条例》中第四条对省政府颁布工资指导线作出规定（第四条是 ：用人单位根据省政府发布的工资指导线，结合本单位的经济效益，建立正常的工资增长机制，逐步提高劳动者的工资水平），到2005年省政府对制度试行办法又进行了修订，以陕政办发[2005]47号文件发布，规定我省的工资指导线制度对工资增长采用的是平均工资增长率，（而不是绝对数形式），大家从这十一年来，每年公布的工资指导线可以看到，无论增长上、下线、基准线均是以百分比形式，而不是以前计划经济时期的绝对数增长方式，即国家下文涨几十或几百元，这也说明了国家对工资进行总量调控向水平调控的体现。
工资指导线定义：根据陕西省人民政府办公厅《关于印发<陕西省企业工资指导线制度试行办法>的通知》（陕政办发[2005]47号）规定：工资指导线是在社会主义市场经济体制下，政府宏观调控工资总量、调节工资分配关系、合理确定工资水平增长、指导企业工资分配的一种制度。
在党的十七大报告中关于“建立职工工资正常增长机制”的要求，就是要由工资指导线制度来发挥作用，也就是《陕西省企业工资指导线制度试行办法》（陕政办发[2005]47号）中明确的：工资指导线制度目的在于引导城镇各类企业在发展生产提高效益的基础上适度增加工资，为企业集体协商确定工资水平提供依据使企业的工资微观决策与政府宏观调控保持协调统一，以达到政府稳定物价、促
进经济增长、实现充分就业和提高职工生活水平的目的。【具体讲，就是指：工资指导线一是必须与劳动力市场工资价位制度、人工成本信息指导制度、最低工资制度等结合起来实施，特别是要与党的十七大讲的建立职工工资正常增长机制结合起来实施，二是与《劳动法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等这些法律、法规、规章规定的工资集体协商结合起来实施。劳资双方在进行工资集体协商时，将工资指导线作为协商工资增长的重要参考依据（避免员工漫天要价，同时也可以带动员工工作积极性，企业有政策依据），通过工资指导线引导分析本企业和人工成本的投入产出关系，在进行同行业比较后相应商量本企业是执行工资增长基准线，还是上线或者下线，最后作出合理的判断。如果这样结合进行，工资指导线就能落到实处。】
工资增长建议一般包括三个档：工资增长基准线、工资增长上线和工资增长下线。工资增长基准线适用于生产发展正常、经济效益增长的企业；工资增长上线适用于经济效益有较快增长的企业，政府允许达到的增长最高限额；工资增长下线适用于经济效益下降或亏损的企业，这类企业工资可以是零增长或负增长，但支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准（760元）。
（二）2010年工资指导线调整工资工作说明
1、2010年指导线内容：根据西安市人力资源和社会保障局转发陕西省人力资源和社会保障厅《关于印发陕西省2010年度企业工资调控目标的通知》（市人社发[2010]187号）确定2010年我省企业职工工资增长调控目标为：
企业货币平均工资增长基准线为15%；
企业货币平均工资增长上线为20%；
企业货币平均工资增长下线为5%，但企业支付给在法定工作时间内提供了正常劳动职工的工资不得低于当地最低工资标准。
注意：今年明确工资指导线适用于企业在岗职工工资分配。
2、确定增资幅度的原则
按照《陕西省企业工资指导线制度试行办法》（陕政办发[2005]47号）确定幅度的原则是：是按利税总额的增长幅度来确定的。
篇三：XX公司薪资调研报告
XX公司薪资调研报告
开展此项工作的背景：
1. 目前企业普遍存在着员工之间相互攀比的问题，都觉得自己的工资低，同级岗位之间苦乐不均，部分员工心理不平衡；
2. 企业没有一个统一的可以公示的薪资管理办法，新进员工的工资确定人为因素较大，随意性强，不利于企业正常的人力资源管理。
3. 管理人员考核跟不上，方案中考核基本无法执行，考核形同虚设。
4. 企业没有薪酬设计的原则可以遵循，没有可以承受的薪资成本底限控制。
调研目的：
1. 提出符合企业现阶段管理的薪资总量控制点及薪资结构。 2. 使企业薪资水平既具有一定的市场竞争力，又能够满足企业薪资成本底限的要求。
3. 形成企业内部薪资调节机制，达到刺激竞争的作用，避免内部的薪资不公平现象，所有的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。
一、人员标准薪资层级分析 ? 高管层
? 中层、主管及顾问
中层管理人员
? 普通管理层
管理人员标准工资比例分析表：
? 辅助部门：
辅助部门人员
? 一线生产人员：
一线生产人员
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