混合所有制企业技术员工薪酬设计研究 本文关键词：所有制，混合，员工，薪酬设计，研究
混合所有制企业技术员工薪酬设计研究 本文简介：摘要：技术类员工是混合所有制企业积极响应国家政策要求进行科技创新的中坚力量，为了能有效吸引、保留、激励技术人才，分析了混合所有制企业技术类员工薪酬的现状，讨论了混合所有制企业技术类员工薪酬存在的问题，并提出了以“３Ｐ－Ｍ”为设计原理的优化策略。关键词：混合所有制；企业管理员工薪酬；薪酬优化引言近年来
混合所有制企业技术员工薪酬设计研究 本文内容：
摘要：技术类员工是混合所有制企业积极响应国家政策要求进行科技创新的中坚力量，为了能有效吸引、保留、激励技术人才，分析了混合所有制企业技术类员工薪酬的现状，讨论了混合所有制企业技术类员工薪酬存在的问题，并提出了以“３Ｐ－Ｍ”为设计原理的优化策略。
关键词：混合所有制；企业管理员工薪酬；薪酬优化
引言
近年来，得益于国有经济的控制与影响，中国产业已经逐渐形成了以劳动密集型产业为基础、资金密集型产业为骨干、技术密集型产业为引领的发展格局，带来了巨大的优越性与竞争力，技术人员的重要性也日益凸显。但是，国有产权单一等问题，是企业治理机制存在固有缺陷的重要原因，并且严重阻碍了企业市场化经营机制的形成。因此，２０１３年党的十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》第一次明确提出的“积极发展混合所有制经济”是解决这一问题的有效途径和办法，也是深化国企改革的突破口，混合所有制企业就此迎来发展壮大的新局面。党的十八大以来，国家提出实施创新驱动发展战略，强调科技创新对国家竞争力实现、社会生产力提高的战略作用。作为科技创新的主体，混合所有制企业已将技术发展作为发展战略的重要组成部分，其核心竞争力的形成、生产力的全面提升和生产流程的创新优化主要依靠技术进步和技术效率的双轮驱动，高质量的创新型技术人才成为实现企业科技发展和促进现代化进程的中坚力量和关键角色，需要企业重点吸引、培训、配置和维护，如何最大程度地激励技术人才并增强其忠诚度是企业发展的关键任务。
１薪酬现状与问题
１．１技术类员工薪酬现状
随着经济进步与政策推进，混合所有制企业逐渐成为市场的竞争主体，技术类员工作为专业管理、研发创新及产品升级改造等方面的价值创造者，成为企业激烈争夺与认真培育的重要资源。在市场经济条件下，企业薪酬制度的优劣直接影响技术人才潜能的激发和人才队伍的稳定。然而，当前众多混合所有制企业依然沿用国企改革之前的传统薪酬体制———基于职位与绩效进行薪酬设计。在该体制下，薪酬主要取决于职位，即如果员工的职位没有得到晋升，无论其个人能力有多强、个人绩效有多高，薪酬都不会有明显的提高，且随着企业组织架构的日益扁平化，职位晋升将会更加困难。此外，企业内部论资排辈的传统原则迫使年轻员工必须从基层的岗位上开始以学习各类工作经验，但部分新进员工本来就具有完备的专业知识及强大的工作能力。因此，企业并未将个人能力因素纳入到薪酬设计的决策，只是将岗位级别和工作资历作为了薪酬发放的根本依据，从而使低工龄高素质的员工在工资收入上却明显低于高工龄低素质的员工，导致了技术人才的大量流失。可见这种不利于激发员工工作积极性、能力提升主动性与企业长远发展的旧体制存在着明显的制度缺陷及问题。
１．２技术类员工薪酬问题
１．２．１薪酬结构形式单一，与能力关联程度不够技术类员工即使从事相同的技术工作，但每个人实际投入的时间、精力及为企业创造的价值会因能力水平的不同而存在很大的差异，有效区分每个专业技术人员的技术水平非常重要。然而，薪酬确定和员工晋升主要参考资历与工作岗位，与个人能力没有必然联系，使员工之间的能力差别在薪酬中没有得到充分的重视与肯定，严重影响技术人才的工作积极性、学习主动性，弱化归属感。１．２．２公平感缺失虽然很多技术类员工在企业技术发展中做出突出贡献，但由于职位较低，获得的薪酬水平并没有体现出他们的努力，而且远低于行业中其他企业的相同或相似岗位及市场平均水平，使技术人才产生付出和收入不成正比的不公平感，造成激烈的负面情绪，导致离职跳槽的行为。１．２．３职业发展通道受阻部分混合所有制企业都采用传统的行政职位晋升方式，薪酬的提升完全依赖于职位晋升，且技术职业发展通道的薪酬，其地位低于管理职业发展通道、晋升发展机会很小。出于对发展前景和薪酬水平的考虑，技术类员工更倾向于选择管理职位，试图通过各种方式进入管理层，但并非所有的技术人才都胜任管理工作，最终造成“少了优秀的技术人员，多了差劲的管理人员”局面，导致技术类员工流失，关键技术人才断档。１．２．４薪酬与公司经营脱钩，无法体现工资激励作用企业经济效益不能在员工的工资中得到体现，经济效益的好坏就不能及时传递给员工，挫伤工作积极性与企业凝聚力，不利于员工发展目标与企业战略目标统一。
２企业高管薪酬优化方案
２．１基本原则
２．１．１薪酬与技术能力挂钩，强化内部公平将个人技术能力与岗位、绩效共同纳入薪酬发放依据，改善混合所有制企业薪酬制度忽略员工个人价值贡献现状，极大地缓解了薪酬差距与薪酬满意度的负向关系，使员工对个人薪酬具有更强的控制能力，有利于推动员工进行自我管理，引导员工通过不断的学习提升技术知识与技能水平，满足混合所有制企业技术创新发展需要。２．１．２市场化定薪，提升外部公平和竞争性混合所有制企业要实现市场化经营，薪酬制度须具有市场竞争性。在确定技术类员工薪酬水平时，应当首先考虑市场因素，掌握同行业企业的工资水平和劳动力市场的平均工资水平，合理制定工资下限和薪酬体系，制定合理的工资下限；考虑同行业企业的工资水平，提升外部公平性和竞争力。２．１．３向核心员工倾斜核心技术人才作为企业核心技术竞争优势的创造者和保持者，具有掌握核心技术和资源、发展潜力巨大、市场稀缺程度高、难以替代、流动性高、价值创造性显著、自我实现意识强烈、行业忠诚度高而企业忠诚度低等特点，是形成企业核心竞争优势的重要力量。通过合理的薪酬倾斜保留核心员工，使其个人发展与企业成长统一结合起来，避免因其离职而导致的企业核心技术外泄及资源浪费，保持整个核心技术团队的稳定性和企业核心技术竞争力。２．１．４形成职业发展通道，鼓励技术成长基于混合所有制企业战略发展及技术进步需要，依据技术能力等级标准进行员工技术能力评价，形成具有技术能力特色的职业发展通道，一方面使员工清楚在组织中的个人成长路径；另一方面使企业根据员工的技术能力分布情况和等级水平进行组织发展战略的合理制定和人员的合理配置。并将各管理层级和技术各个层级之间进行合理对应，使不同的技术层级同等地享受到对应管理层级的薪酬待遇，有效解决专业技术人员相对受漠视、激励不足的问题。
２．２技术类员工薪酬优化具体策略
２．２．１薪酬主要设计原理混合所有制企业作为一种成长中的市场先进经济体，在薪酬设计中应当遵循３Ｐ—Ｍ理念。其中，３Ｐ指的是员工薪酬水平决定的３个要素———个人绩效（Ｐｅｒ－ｆｏｒｍａｎｃｅ）、个人能力（Ｐｅｒｓｏｎ）和岗位价值（Ｐｏｓｉｔｉｏｎ），Ｍ指的是市场化定薪原则（Ｍａｒｋｅｔ），即一切设计都应基于企业对地区、外部劳动力市场状况、企业所处的行业状况、企业人力资源需求状况和支付能力等因素的分析。（１）岗位工资。岗位价值因素，在企业内部，不同岗位所发挥的价值、作用与所承担的职务、责任、风险均存在着较大的差异，企业应将岗位评估和市场分析进行综合，在此基础之上合理划分薪酬区间，每一岗位对应一个薪酬宽带，按岗位付薪，建立内部公平的薪酬体系。（２）能力工资。个人能力因素，在同一岗位中，不同技术水平的人为企业所做的贡献也存在较大差异，应将其体现在个人薪酬中，以激励员工自觉学习新技术和新知识，提高自身的能力，达到不断增强企业竞争力的目。企业以上岗员工的学历、资格证书、专业技术等级和实际工作能力等为主要依据，在岗位对应的薪酬带中合理划分薪级，并根据市场情况制定每个薪级的工资水平。一般来说，技术类员工的价值创造主要依赖于其所具备的专业知识和技术存量。专业知识与技术是技术类员工最大的资本，通常都有比较清晰的市场价值。并且技术类员工所产生的企业业绩主要凭借其知识和技术来实现的，这是技术类员工的价值所在。所以，企业在进行技术类员工薪酬设计时，应当注意提高技术类员工的能力工资所占的比重。（３）绩效工资。个人绩效因素，通过绩效指标的设定和考核的实施，考量技术类员工的工作质量、工作成果和工作态度等要素，检验员工“技术投入→转化→产出”全过程的效率与效果，帮助员工发现自身存在的问题并及时改正，促使员工不断修正专业技术方向，提高工作质量，实现混合所有制企业技术创新的战略目标，满足企业长远发展的需要。（４）生活费。年资其他因素，作为市场化因素的补充，生活费（年龄）、年资（继续服务年数）也是薪酬设计时应考虑到的因素。员工的工资必须能够保证其基本的生活费用，这是薪酬水平设计的最基本原则，也是人才队伍维持与再生的基本条件。一般而言，员工的消费内容以及消费水准等大致可以从员工的年龄或年龄段来把握。年资是经验年数的一种直接代表。虽然在现代技术条件下，经验的价值在逐渐下降，但将继续服务年数在工资体系中有所体现可以增强企业职工稳定性。２．２．２薪酬确定思路岗位工资。企业通过综合且系统地考量员工知识与技术的引领性（高度）、专业性（深度）、综合性（宽度）、持续性（跨度），参照如表１所示的分类标准，将其划入相应的岗位，确定工资数额。技术等级工资。配电公司作为技术密集型的混合所有制代表性企业，在技术等级工资的应用方面有多年的历史，本文以配电公司的技术等级工资确定过程为例进行说明。明确员工所在岗位的技术特征和能力要求。配电公司技术类员工主要细分为输电技能序列、变电技能序列、配电技能序列、营销技能序列、调度技能序列、通信技能序列、信息技能序列、物流技能序列等８个序列，不同专业序列的员工专业能力要素不同。明确员工所在岗位知识技能要求，建立相应的能力模型，便于评价指标的选定。确定评价指标和考核方式。根据员工所在岗位的能力模型，建立如表２所示的具体岗位技术等级评价指标体系。其中，知识和技能指标的三级指标项主要由具体岗位的岗位职责分解提取而来，比如变电站值班员的三级能力项指标包括电气设备运行及维护、一次设备巡视、变压器停送电、变压器异常处理等若干项。通用类指标按照统一标准执行如表３所示。鉴别类指标根据岗位任职条件在如表４所示的指标库里进行选择组合。例如，变电运行类岗位要求在岗员工具备计划执行力、分析应对和事故防范等能力项。实施评价，确定薪级。进行评价并根据所得的等级结果决定员工在薪酬区间内的位置，确定技术等级工资。此外，经验资历、学历、职称等能力要素以津贴的形式进行定价放放。绩效工资。在企业的绩效考核制度下，通过系统的绩效考核及考核结果确定员工的绩效工资。并以此为基础，综合分析员工的工资结果、技术等级，对满足企业要求的优秀员工和核心员工进行股权激励和利润分红。２．２．３薪酬结构优化混合所有制改革下，基于薪酬主要设计理念，建议技术类员工薪酬结构如下：技术类员工薪酬＝基本工资＋岗位工资＋技术等级工资＋绩效工资＋年功工资＋福利津贴＋股权激励＋利润分红（１）基本工资。基本工资是员工为企业提供正常劳动的情况下可获得的最低劳动报酬，针对全体技术类员工按照统一标准执行。作为维持技术类员工基本生活的工资，原则上不得低于地区最低工资标准，并根据企业的经营状况及地区最低工资标准的调整进行适度调整。（２）岗位工资。岗位工资是能体现岗位价值的工资，它由具体岗位的职责、环境、所需技术能力、专业知识、工作强度与复杂度等因素共同决定，其具体数额的制定应参照该岗位的市场工资价格和行业内其他企业相似或相同岗位的工资水平。（３）技术等级工资。技术等级工资以技术等级评价结果为发放依据，发放水平由企业根据技术类员工薪酬总额、各技术等级的人员分布及市场、行业水平决定。（４）绩效工资。绩效工资＝绩效工资基数＊绩效工资系数绩效工资基数＝岗位工资＊Ａ，其中，Ａ为一个常数，由人力资源部根据岗位价值、市场水平和公司实际支付能力进行确定。绩效考核系数由具体的绩效考核结果确定。（５）年功工资。年功工资是体现员工对企业累计贡献大小的工资单元，企业根据企业实际经济效益、支付能力进行确定、调整和发放，以鼓励技术类长期为企业服务，从而维护员工队伍的稳定。（６）福利、津贴。福利由企业福利和法定福利组成。法定福利包含“五险一金”等；企业福利是企业以实际支付能力为依据设置的个性化福利项目，包括发展晋升机会、生活福利、补充医疗保险等。津贴主要包括：夜班津贴、外出施工津贴、高温津贴、安全津贴、加班津贴、学历津贴、专业技术职称津贴、专业资格证书津贴等。（７）股权激励和利润分红。核心技术人员作为技术创新的推进者，是混合所有制企业重点维护的对象，在混合所有制企业员工入股的范围之内。企业通过股权激励计划及利润分红计划，支持核心员工持有公司股份，分享企业盈利，从而与之建立新型的互利共赢关系，达到稳定核心员工队伍和企业核心竞争力的目的。
作者：姚敏 陈程 单位：国网湖北省电力有限公司 咸宁供电公司
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