提升干部考察工作科学化水平的实践与思考
提升干部培养选拔机制科学化水平的思考
基层干部是干部队伍的重要组成部分。他们的思想政治素质、能力品质和精神状态，直接决定着党和国家路线、方针和政策的全面贯彻落实，直接影响着群众对党和政府的信任度，直接关系到基层社会的和谐稳定。培养造就大批高素质的基层干部，必须建立健全培养选拔激励机制。
一、基层干部队伍存在的突出问题
基层干部队伍结构总体上趋于优化，但年龄、专业结构不够合理的问题仍然明显。其一，年龄结构“纺锤型”，呈现以中年干部为主体的特征。据统计，全市县乡公务员中，36岁-50岁的3896人，占56.3%，其中46岁-50岁的占近四分之一。基层干部年龄没有形成“老、中、青”合理结构。其二，专业结构“雷同化”，呈现以文科专业为主体的特征，城建、规划、社会工作等急需人才匮乏。
基层干部能力素质总体上逐步提升，但工作能力特别是群众工作能力不足的问题仍然突出。部分基层干部对新时期党的路线方针政策不够熟悉，缺乏管理社会事务、协调各方关系、服务基层群众的实际本领;年轻干部“不会做群众工作”的现象尤为突出，时常出现“与老同志说话说不下去，与群众说话说不进去，与新社会群体说话说不上去”的尴尬局面。 基层干部精神状态总体上积极进取，但庸、懒、散的作风仍然存在。在加快发展的大背景下，基层工作比较饱满，多数基层干部负荷重，但仍然不同程度地存在“庸、懒、散”现象，一些基层干部感觉“政治上没奔头、经济上没甜头”，缺乏干事创业的激情和创先争优的动力;一些基层干部“平平安安占位子，疲疲塌塌混日子，年年都是老样子”，对上级的政策不明白、对基层的问题不清楚;少数基层干部纪律散、作风散、形象散，生活上高追求，工作上低标准，存在享乐主义思想。
基层干部保障待遇总体上得到改善，但“地板干部”、“受气筒干部”的现象仍然突出。一是长期原地踏步的“地板干部”，乡镇、街道干部晋升空间非常有限。基层公务员工资长期低位运行，这与城镇居民年可支配收入的增幅水平，以及基层工作量倍增形成了较大反差。二是上边压、下边顶的“受气筒干部”。基层干部普遍反映存在有限权力与无限责任的矛盾，权力、财力向上层流动，义务、责任却沉到基层，基层组织“小马拉大车”。由于权小责大，工作推进中往往“上面使劲压、下面用力顶”，基层干部成为“受气筒”。
二、提高基层干部培养选拔激励机制科学化的对策建议
进一步完善培养机制，不断提高基层干部培养的科学化水平
健全全员培训、按需施教的培训机制，切实提高培训质量效益。首先，健全培训目标引导机制，解决培训任务“虚化”的问题。围绕“全员培训”的目标，市级制定基层公务员中长期培训规划，县区制定基层干部培训年度计划，确保基层干部“年年有培训、个个能受训”。其次，健全培训过程管理机制，解决培训管理“松散化”的问题。建立健全基层干部培训登记、办班申报(备案制)、培训需求调查、培训联络员、培训情况反馈等制度。再次，健全培训质量保障机制，解决培训活动“空泛化”的问题。加强对培训机构和培训组织的考核，
尤其要注重考核基层干部学习培训的效果等指标，考核结果与领导班子年度综合考核和公务员年度绩效考核“双挂钩”。
着眼于提高服务群众能力，不断丰富基层干部的培训形式。根据基层干部的实际需求，灵活采取“外挂”、“上挂”和“下挂”等方式。以破解经济社会发展难题等为重点，定期选派基层干部到先进发达地区“组团式”挂职、专题化学习。建立健全干部直接联系群众制度，加强社会监督和评价，引导广大干部到基层去、到群众中去。建立健全新录用公务员到社区、贫困地区帮扶工作的制度，帮助年轻公务员提高群众工作本领。推广基层干部网络在线学习，较好解决基层干部的“工学矛盾”。
创新交流培养机制，加长基层干部的成长链。探索县乡之间或乡镇之间的干部双向交流机制，有效盘活干部资源。制定鼓励干部“逆向交流”的优惠政策，对于县区机关干部交流到乡镇任职的，在职级待遇、交通补助、创业扶持等方面予以倾斜。
进一步完善选拔机制，不断提高基层干部选拔的科学化水平制定规划，拓宽“进口”，逐步解决基层公务员队伍的结构性矛盾。首先，健全公务员统计制度，根据区域经济社会发展状况，以及管理幅度、工作任务等变化情况，加强动态调控，合理设置县、乡公务员编制数，防止机关与基层公务员配置“头重脚轻”。其次，加大招考力度。坚持人事编制“总量不突破”，允许市级在缺编的情况下，调剂招考指标，优先招考县乡公务员，缓解基层公务员年龄老化的问题。其三，探索调任、聘任制等多种选拔方式，形成来源广泛的基层公务员进入机制。推行专业技术类公务员聘任制改革，畅通社会优秀人才进入党政机关的渠道。
创新方式，强化德才和实绩导向，畅通基层干部的上升空间。公开选拔要充分体现“面向基层”的导向，选拔职位上要向基层干部倾斜，拿出一定数量的领导职位或公务员考录中拿出一定比例职位实行定向选拔，坚持竞争性选拔乡镇领导干部到市直乃至省直机关任职工作。在资格条件和考试环节设置上更加贴近基层干部实际，放宽年龄、学历、身份等条件限制;前置民主推荐环节，对民主测评情况不好的不准参加选拔考试，强化群众把关作用;改进考试面试方法，侧重考察人选解决实际问题的能力。
探索政策创新，不断畅通基层公务员“出口”。建立完善公务员试用期、任期制、辞职辞退制。抓紧制定调整不胜任现职干部的具体办法，明确界定不胜任现职干部的情形，形成基层干部正常退出机制。健全基层公务员的考核评价机制，制定适应基层岗位特点、以业绩和群众满意度为核心的考核指标体系，提高考核的公信度。建立完善基层干部岗位目标责任制，严格问责平庸者、懒政者，让那些混日子、不作为的干部及时“下”。制订鼓励年龄偏大、能力偏弱基层干部提前离岗的政策，为年轻公务员成长进步预留上升空间。 进一步完善激励机制，不断提高基层干部激励的科学化水平建立健全“重视基层”的激励体系，增强基层岗位的吸引力。在权责匹配上，严格执行地方各级人民政府组织法，进一步理顺乡镇管理体制和“条块”关系，建立健全乡镇党委统一领导下“条块结合、以块为主”的管理体制;建立“权随责走，费随事走”的新型基层社会管理服务机制，确保基层干部“有权办事、有能力办事”。在政治待遇上，推荐各级党代表、人大代表、政协委员时，扩大基层一线代表的比例。在待遇保障上，建立健全与经济社会发展水平相协调的基层干部待遇保障机制，建立健全基层干部收入定期增长机制，实行福利待遇向基层、向实绩突出者“两个倾斜”的工资报酬体系，形成基层与机关福利待遇“倒金塔”结构，使基层岗位成为“香饽饽”。
以需求为导向，增强激励的针对性实效性。一是实施分类激励。加强对不同年龄段、不同岗位干部需求的研究，形成各具特色的激励体系。二是注重加强精神激励。基层干部既注重物质需求，更注重精神满足和自我价值的实现。坚持开展优秀基层干部评选表彰活动，激励基层干部创先进、争优秀。加强改进思想政治工作，坚持和完善谈心谈话、走访慰问、联系帮扶等制度;建立健全基层干部压力疏解机制，加强干部心理健康教育，保持心理健康。三是严格控制负向激励。切实精简达标评比和考核项目，慎用“一票否决”权，对于重要工作的考核，可采取增加考核分值或权重的方式加以体现，从而减轻基层干部的精神压力和考核压力。
加强激励政策创新，丰富基层干部激励资源。基层干部职务激励的有限性，主要因为基层激励资源匮乏，形成“粥少僧多”的困境，必须丰富激励资源。应尽快制订职务与职级并行的激励办法，按照县乡公务员总数的一定比例，设置非领导职务，使基层干部干好“有盼头”。市级可以探索职级待遇方面的激励政策创新，坚持注重实绩、群众公认原则，对于乡镇、街道内设综合性机构的主要负责人给予享受副科级待遇，调动基层干部干事创业的积极性!
免费论文网友情提示：本网站所有内容为共享上传提供，不涉及任何商业利益，本站对此不承担任何保证责任！
Copyright © www.csmayi.cn Corporation, All Rights Reserved 共享时代 共享你我他 版权所有