篇一：2014年终考核方案
2014年终考核方案
一、考核目的
1. 根本目的：为客观评价与总结员工2014年度的工作，更好地激励与挖掘
员工的潜能，帮助员工提升自身工作水平，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，指导员工2015年的工作，特制订本办法。
2. 直接目的：考核结果将作为年终奖金分配、下一年度员工薪酬调整以及
未来公司人才培养计划的参考。
二、考核范围
2014年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工（包括实习员工）。 三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核过程中各部门的职责 1.
人力资源部
1) 负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2) 负责对考核过程的监督与检查； 3) 汇总统计各部门考核结果；
4) 负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2.
部门负责人
1) 部门考核的组织与实施；
2) 对考核结果的完整、公正、合理性负责； 3) 绩效结果的反馈面谈，帮助员工制定改进计划；
1. 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
2. 综合能力：被考评人完成各项专业性行动所具备的特殊能力和岗位所需要的
素质能力。
3. 工作态度：被考评者对待工作的态度和工作作风。 4. 部门绩效：年度部门工作目标的实现情况。 5. 周边绩效：体现与相关部门协作的结果。 6. 下属评价：下级对上级工作与管理的评价。 等级比例限制表
六、年终考核流程
1. 12月19日各部门员工提交完毕年终总结，各部门员工可以自由发挥，但是
总结中需包括：A、全年工作小结B、自己认为今年做的对公司最有贡献的一
项工作是什么？C、我认为自己今年应该做好但是没有做好的一项工作是什么？D、明年工作的改进措施E、对公司的建议。
2. 12月31日前各部门完成《周边绩效考核表》、《员工/经理绩效考评表》的考
评，人事部完成《部门绩效考评》、《下属名义调查表》的考核。
3.
根据部门绩效考评指标的设置情况，请各部门配合准备好相关资料，人事部会根据检查情况核定各部门的部门绩效考核分数。
七、绩效投诉与处理
如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 八、保密管理
1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门负责人。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。
本办法的最终解释权归人力资源部。
人力资源部
2014年11月19日
篇二：2015年年终考核实施方案(试行)
2015年年终绩效考核实施办法（试行）
第一章 总则
一、考核目的
1、根本目的：为正确评价与总结员工2015年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与学院共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围
2015年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任
1、办公室
（1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；
（2）负责向学院领导汇报考核情况并提供分析报告供其参考； （3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门
（1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；
（2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章 员工的考核
一、考核方法
1、考核内容
年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。
2、评分标准
根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件二：《指标的评分标准》 二、考核程序
三、考核结果处理
按照下表，绩效工资从2016年元月开始做相应调整,年终奖比例按照
四、绩效投诉与处理
如员工对个人绩效结果持异议。可向办公室主任提出绩效复议的要求。办公室主任需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复
议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。
第三章 附则
一、保密管理
1、全部考核结果只对部门主任、办公室主任及学院领导公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主任。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员 二、本办法的解释权归学院办公室。 三、附件
附件1
员工综合考核表
姓名: 职位:部门:年 月 日
附件2
指标的评分标准表
篇三：2015年员工年终考评管理办法
武汉友芝友医疗科技有限公司
2015年度员工年终考评管理办法
1. 总则
1.1 为客观评价全体员工2015年综合表现，促进员工进行绩效改进，帮助员工获得发展，特制定
本考评办法。
1.2 此次年度考评采取多维度考核计分，年度考评结果与员工年中及日常考核相结合，强调对员
工全年情况的综合评价。
1.3 本次考核适用于公司副总裁级别以下（不含副总裁）的正式员工（12月31日前未转正员工
不用参与考核）。
2. 考核原则
2.1 业绩导向原则：重点考核年度工作绩效，即根据员工年度工作完成的质量、数量及其岗位职
责履行情况，同时兼顾考核员工个人工作态度、能力、综合素质等。
2.2 绩效指导原则：年终考评分个人评分、同事评分及直接上级、分管领导间接上级评分，其中
直接上级评分权重最高，直接上级评分无论高低均不计无效分，直接上级应与员工开展考核面谈并负责后期绩效改进及辅导。
2.3 客观公正原则：所有员工的考核客观依据关键绩效指标与日常工作表现，不添加个人情感及
好恶。
3. 操作办法
3.1 经理级以下员工的考评
? 考评原则：以员工本人自评、同事评分（由人力资源部随机抽样调查1-2名同事）、所在部门直接上级及部门分管领导考评评价为主。
? 评估得分原则：分别由员工本人自评（权重20%）、同事评分（权重10%）、直接上级评分（权重50%）及部门分管领导（权重20%）组成，按照权重核算，直接上级评分绝对有效，其他评分若超出平均评分±10%的，取差异越大得分为失效分；同时该项权重平均分配至其他得分计算项中。
? 操作步骤：
a) 员工填写电子档《2015年度工作总结与2016年度工作计划_XX部_姓名.doc》，同步完成纸质档《员工年度绩效评分表_XX部_姓名.pdf》的个人自评部分的评分）；
b) 将填写完毕的文档发所在部门直接上级，由直接上级作评分并与员工开展绩效面谈；
c) 部门汇总员工自评、上级评的评分，填写纸质档《2015年度部门考评汇总表》交行政人资部； d) 行政人资部同步随机开展同事评分调查，并进行汇总交部门分管领导评分，核算最终得分；并报公司总经理审批；
e) 审批完成，人力资源部使用并存档，同时将审批结果反馈至部门，由部门与员工作最终结果的反馈。
3.2 经理级及以上管理人员的考评
? 考评原则：以会议的形式进行，员工（指经理级及以上管理人员，简称员工，下同）本人作年度工作述职，评审小组成员（公司高管、下属、关联部门负责人及人力资源部相关人员）现场作述职考评打分。
? 操作步骤：
a) 员工述职前按要求准备《2015年度管理人员述职报告_xxx部_XXX.ppt》（具体要求见PPT模板说明）；
b) 参加现场述职会，首先由员工本人作15分钟的述职演讲，演讲完毕由评审小组进行现场提问，由述职人作答辩；
c) 员工回避，评审小组填写《管理人员年度述职考评评分表》进行现场打分；
d) 人力资源部收集《管理人员年度述职考评评分表》，按下表的规定统计最终得分：
e) 将统计结果报公司总经理审批。
3.3 销售体系员工的考评
a) 销售内勤组考评办法按上述 3.1经理级以下员工的考评执行。
b) 各区域销售人员考评依据公司（2015）20号发文《销售部销售体系员工绩效考核管理办法》
执行，同时年度总结会议由市场部组织召开，年度工作汇报文件交行政人资部统一存档记入员工档案管理。
c) 销售部技术支持组人员需统一填写电子档《2015年度工作总结与2016年度工作计划_XX部_
姓名.doc》，同时年度考核参照《技术支持培训及考核管理办法》，按《XX区域技术支持XXX岗位绩效考核表_15年X季度》执行。
4. 年度考核评定及应用
4.1 经理级以下员工的考评
按照《员工年度绩效评分表_XX部_姓名.pdf》统计最终得分，各得分范围对应考评结果等级，及与占本部门同级别员工总人数比重的对应关系如下表：
4.2 经理级以上管理人员的考评
a) 可作为评估管理人员是否符合职务要求及职务、薪酬调整的依据。
b) 以《经理级以上管理人员年度述职考评评分表》的统计结果为最终评定结果，由公司行政人
资部反馈至员工本人；
4.3 评定基础资格要求
a) 季度或上半年考评中，被评为C类“一般”或以下的，年终考评不具备A类“优秀”的资格； b) 年度的2次考评被评为 B类“良好”或A类“优秀”的，才具备晋升的资格；
c) 特殊情况或有特别贡献的，进行事例罗列说明，报行政人资部核实、总经理批准的可给予“优
秀”资格。
4.4 考评结果的应用
年终考评结果将结合年中考评结果综合考虑，作为员工年度调薪或职务调整的依据：
a) 员工年终考评评为“优秀”且年中（2015年上半年）考评未被评为“一般”或以下的，可纳
入年度优秀员工考虑范畴；年度两次均被评为“优秀”的，优先纳入年度优秀员工、职位晋升的考虑范畴。
b) 员工年终被评为“一般”，其直接上级须辅导员工制定改进提升计划并实施，且其后半年内该
人员不得纳入晋升、晋薪优先考虑范畴；
c) 员工年终被评为“不合格”，视为不胜任工作并可予降职、劝退或调岗处理，调岗后薪酬等级
及标准随调，且其后半年内不纳入晋升、晋薪考虑范畴；如调岗后首月绩效评级仍不合格，则即时辞退或劝退。
4.5 绩效考核结果申诉：
员工对考核结果存在异议的，可在3天内提出申诉，由行政人资部牵头组织调研、复议，并
以复议后结果为最终核定结论，并反馈员工本人。
5. 时间安排
5.1 拟写总结阶段：2015年12月21日至2015年12月28日 经理级以下员工拟写《2015年度
工作总结与2016年度工作计划》，电子档提交部门负责人；经理级及以上人员拟写《2015年度管理人员述职报告》，电子档统一提交至行政人资部、抄送直接上级；
5.2 个人自评、部门考核评分：2015年12月28日至2016年1月4日 完成《员工年度绩效评
分表》个人自评、上级评分，及部门汇总形成《2015年度部门考评汇总表》，将评分表、考评汇总表纸质档，及员工年度总结电子档一并提交行政人资部；
5.3 同事评价、分管领导评价，核算最后得分：2016年1月4日至2016年1月10日 由行政人
资部安排同事互评、分管领导评价及按权重核算最后得分。
同步安排于2016年1月15日前完成管理人员会议述职考评，具体述职安排另行文件通知。
5.4销售人员按《销售部销售体系员工绩效考核管理办法》执行，于2016年1月15日前完成。
5.5销售部技术支持组人员按《技术支持培训及考核管理办法》执行，于2016年1月15日前完
成。
5.6数据汇总、审核/审批阶段：2016年1月15日-2016年1月20日。
6.附则
6.1所有人员，具有下列情形之一者，直接判定为“不合格”，公司总经理特批除外：
1) 连续旷工超过2天或一年内累计旷工超过5天；
2) 评选年度内请事假累计天数达15天（含15天）以上者；
3) 犯有严重错误，受到记大过、严重警告以上处分者；
4) 服务、协作意识低劣，员工及现场反响强烈的；
5) 工作中出现重大失误的直接责任者；
6) 因个人原因导致项目重大质量、安全事故的；
7) 利用职位（职务）之便，为自己谋取不正当利益的。
6.2全部员工考评档案由公司行政人资部统一存档，归入员工档案，作为员工后期职业发展、职位晋升的依据。
6.3 此方案由公司行政人资部拟定，经公司领导审批通过后实施。
7.相关模板及表单：
1) 《2015年度工作总结与2016年度工作计划_XX部_姓名.doc》
2) 《员工年度绩效评分表_XX部_姓名.pdf》
3) 《部门考评汇总表_xx部门.xls》
4) 《2015年度管理人员述职报告_xxx部_XXX.ppt》
5) 《管理人员年度述职考评评分表.doc》
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