篇一：年度招聘计划方案
年度招聘计划方案
一、招聘的目的
为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以2017年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。
二、招聘的原则
公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。
三、招聘计划需求
根据公司2016年度经营计划为依据，参照公司2015年人员编制，由公司人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。
招聘需求数据汇总流程图：
需求统计 需求分析 需求审核 需求上报 需求汇总
四、2016年度招聘需求
根据公司各部门上报数据，编制公司2016年招聘计划，详见下表：
五、招聘策略
拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。
不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才。
六、招聘方式
（1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。
（2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。
（3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。 （4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 （5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。
七、招聘经费预算
八、招聘组织架构
九、招聘效果分析
（1）招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。通过当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。
（2）招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试邀请数、各渠道入职人数等数据。
十、人才库储备
A、人才库的趋势
（1）对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才储备必将成为HR的首要任务。
篇二：招聘计划书
天津三星电子有限公司
招
聘
计
划
天津三星电子有限公司
人力资源部
2016年公司招聘计划
一、招聘计划简介
公司将于2016年开展一系列的招聘计划：其中包括各事业部现有人员空缺、离职补缺：新增事业部的人员配备：宣传专员。为了能更有效地完成企业的招聘任务：人事行政部现制定此招聘计划：以预期和指导工作：并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去：为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中：挑选出更适合企业发展前景的人才。
二、招聘目的及意义
随着企业规模的不断扩大：对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化：提高企业员工整体素质：获取企业发展所需人才的宗旨：结合公司发展战略及相关计划安排：特制订一下年度招聘计划。
三、招聘原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓舞进步为宗旨面向社会：公开招聘、全面考核、择优录取、相关专业优先为原则，从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核：确保为企业吸引到合适的人才。
四、招聘需求分析
目前公司员工共24人，其中内勤人数为11人，销售人员10人，仓储物流人员3人。为提高企业的业务量，扩大企业的经营规模，保证企业的战略目标的实现，因此下一年度的招聘计划应该以招聘业务人员作为工作重点，内勤的辅助管理人员则按需招聘，同时做好企业人才库管理、更新工作，增强企业的人才储备，为企业战略的实施做好硬件准备。
五、招聘方式
1、社会招聘
公司招聘面试会，主要通过58同城和人才中介进行招聘，开展集体面试招聘会。社会双选招聘会，参加人力资源市场或政府组织的各种大小型企业集体双向选择招聘会。
2、校园招聘
校园专场宣讲会，和各大专科院校达成合作协议，进校园开展专场校园招聘宣讲会。校园双选招聘会，参加各大高等院校组织的大型校园选双向选择招聘会。
五、招聘的实施
六、1、第一阶段
2月下旬至4月初，求职高峰阶段，以社会招聘为主，具体方案如下： 积极组织开展公司招聘面试会，场次不低于三场。
（1）每场招聘会根据规模，原则上安排至少两人以上负责现场面试，一人以上负责公司接受艺人协助管理，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况。
（2）积极参加人力资源市场和政府组织的各种集体双选招聘会。
（3） 发动公司内部员工转介绍。
（4）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，做好面试前的电话邀约和面试结果的及时通知。
（5）做好人才库的更新工作。
2、第二阶段
四月中旬至六月此阶段，求职热潮逐渐冷淡新增应聘人员较少，同时各高校陆续进入毕业季，有大批毕业生即将进入社会，因此，这段时间以公司组织招聘面试会为主，着重关注各高校的应聘毕业生，做好高素质人才的储备工作，具体方案如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每月至少3以上公司招聘面试会。
（2）做好于各大高校的沟通交流工作，了解学校的就业需求，积极开展招聘组织工作。
（3）做好人才库的更新工作。
3、第三阶段
六月底到八月底，此阶段争取求职人员数量较少且分散，故此段时间，以社会招聘为主，具体如下
（1）坚持每天刷新网络招聘信息节简历筛选与联系，每月至少两次以上公司招聘面试会。
（2）主动搜寻补充人才库，补充少数岗位的空缺及离职补缺。
（3）组织部门架构的了解分析，在岗人员的了解分析。
（4）对当年新入职人员的关注沟通、培训、统计、分析。
（5）计划下半年的校园招聘会。
4、 第四阶段
九月初到12月中旬，各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘，社会招聘辅，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
（1）积极参加个校园双选招聘会，对于工科类院校筹备公司单独举办招聘会，每月不低于三次
（2）网络招聘平台七人才中介等信息正常刷新关注。
（3）社会招聘根据实际情况适当安排，不作为主要照片方式。
5、 第五阶段
12月底至2017年一月底，整体招聘环境不理想，主要关注同行业优秀人才，增加人才库高等人才的信息收集，年度人力资源规划，总结报告，工作分析作为主要工作，没有紧急新增岗位，重点做招聘工作，具体如下
（1）公司年度招聘效果分析，公司人力资源分析，协助公司战略分析与讨论
（2）编制年度人力资源规划
（3）部门工作总结，讨论，分析：沟通确定新年部门工作计划；编制公司人才培养体系；建立人才成长计划；建立并完善人力资源管理制度、流程及体系。
六、公司面试
人事行政部门经过初步的简历筛选后会在一周内通知应聘者参加面试初试。
1、公司面试流程公布：原则上所有应聘人员均需有人事行政部初试合格后，推荐给部门领导安排相关人员进行专业面试，专业面试合格者由人事行政部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇。
2、分公司及各部门人员岗位设置配置由各部室申请，人事行政部根据实际运营需要批准同意后生效。复试合格人员信息报公司人事行政部及相关领导确定后，即可办理入职手续。
3、面试主要注意前期气氛的铺垫，双方互相介绍。
4、面试评价。
七、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续。
八、入职培训
1、新人入职不需证件齐全有效；
2、新人入职当天，人事行政部门应告知基本日常管理规定；
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程，通常由部门培训。培训计划要求应由各部门提出并与人事行政部讨论确定；
4、转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
九、招聘效果停机分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每三个月做一次全面的招聘效果统计分析；
2、根据效果分析的结果，调整改进工作；
3、定期对新入职不足1年的员工做沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
篇三：2015年年度招聘计划书
2015年度招聘计划书
一、招聘目的：
1、提高公司知名度，提升企业形象，增强企业吸引力；
2、引进大量综合素质高、可塑性强的基层人员，为内部人才的进一步培养和选拔提供保障； 3、加大人员动态补充幅度，增强员工归属感，缓解人员大幅流动。
二、总结上年度招聘情况总结：
1、2012年招聘人数为：78人，离职人数为：65人。如表1、图1：
从图表可以知：
（1）从整年度的入职人员情况来看，招聘需求主要以项目部为主，需求较大的岗位是销售类岗位，上半年3-5月公司新增2个代理项目，相对而言人员会有较大幅度的增加；而2、9月公司撤掉2个项目，是造成这2个月离职人数增加的主要原因。
（2）专业技术类岗位主要集中在下半年，这类的岗位储备周期较短，专业技术较强，以致在招聘过程中有较大的难度，这段时期入职人员稳定性与之前相比不太理想，所以造成岗位招聘周期延长，同时也使整个招聘工作的效率降低。
2、招聘完成情况：
本年度岗位需求人数：49人，入职人数是76人（另：实习生不做分析）；如表2、图2
2014年招聘完成表
从图表可知：
（1）招聘应用比分析：
A、招聘总体效果不错，主要是以网络招聘为主，其他招聘方法为辅；
B、文职类岗位是热门招聘岗位，无论是现场招聘还是网络招聘，甚至是其他的，应聘的人数都是最高的；
C、而相对于中层管理职位的招聘效果就不佳，使得整体水平有所拖垮，处于比较低的层次，而对于这类的岗位是熟人推荐或者是内部晋升，招聘的工作效率会提高很多，而对于整体招聘效果也会提高。
（2）录用比分析：如表3
备注：从表3数据中，有个别高管职位与技术类岗位是熟人推荐，所以在此不做分析。
A、录用人数虽然达到人员需求，甚至有超过需求人数，人员流动性大，但是岗位人员空缺能及时补充，但由于招聘间隔时间短，录用人员质量达不到较高水平，使得录用比达不到预期的效果，主要存在此种现象的岗位主要是置业顾问、助理分析师；
B、置业顾问本身流动性大，而公司今年扩大业务，新增加了2个项目，同时公司采取末尾淘汰制，很多入职者在试用期内无法适应岗位或者其他原因离职，而在需求数不变的情况下入职人数不断增补。
C、技术类基层岗位除了市场本生专业人才的缺乏外，还有最大的原因在于薪资水平，公司相对整个市场，薪资水平处于中低等水平，略低于同行业的薪酬，以致没有竞争力，而要招到这类的技术类人才就更难了。
（3）招聘完成比分析：
155.1%，整体招聘效果较好。但大客户经理一职因为职位要求的专业度和能力都要达到一定程度，比其他岗位要求更为严格，所以在招聘工作难度加大，内部培养是最快最有效的解决人员需求的方法。
（4）到岗率分析：
到岗率100%，尚公馆项目的置业顾问、乾城项目的行政助理，这2个职位，虽然招入的人员都有到岗，但是到岗人员会在试用期中离职。原因如下：
A、尚公馆项目由于项目地点的偏远，一般总体销售量不佳，特别是该区域几乎所有房地产在售项目均存在长期人员不足，整体业务能力偏低的情况。且该项目提成比公司其他项目低很多，造成大部分人员流失，很多人员入职中途提出离职，人员一旦流失，就很难在短时间补充。
B、乾城项目开发商在项目上分工的不明确，而开发商大部分工作是与行政助理进行对接，由于对方分工的不明确，在工作无法进行的情况下则会要求行政助理承担一部分，加大了行政助理的工作强度，使得行政助理在完成自己本职工作时，还需要完成本职工作以外的事，这就造成大部分入职人员在入职后期由于工作强度过大，无法适应，提出离职。
（5）录用人员吻合度分析：如表4
入职人员整体水平符合岗位要求，如有不符合要求的一般会及时作出人员补充。人员到岗后一般会后续跟踪直到试用期完毕；在实施招聘工作过程中会对应聘的人员作出详细评价、记录以及应聘人员自身考虑，同时留意新的应聘人员与搜索简历，作好人才储备，为防止人员中途离职造成岗位人员空缺的准备。
4、招聘渠道的分析：如表4
招聘渠道分析比较表
对于上述的招聘渠道的分析，有以下几点需要说明：
A、这是在整年度招聘工作所运用到的招聘渠道，这个年度招聘工作中，网络招聘是现在为止最有效有、最快的方法，全年招聘都要以这个为主要招聘手段
B、现场招聘一般在招聘工作难以开展的情况下，才会采取的方法，此类方法的效果不大，收到的有用简历比较少，而前期投入又过大，所以在一般情况下是不做考虑的。但由于年后人员流动增大，上半年度公司需求会增加，而市场需求的人员也会随之增多，所以年后现场招聘会成为主流。 C、内部晋升是一个节约成本的有效方法，但是公司对于员工发展与职业生涯的规划做得不够，培训师资以及其他资源公司有所缺乏，所以一旦有空缺大部分需要外招，这样在浪费资源的同时造成员工没有明确的目标致使人员流失；建议给每位新入职的员工制定一个职业生涯规划的培训计划，为公司提供人才做好奠基。
D、考虑合理的人才结构，对于校园的招聘要充分考虑到学校、学历、专业、性别、地域因素，避免
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