篇一：如何构建人才选拔体系
一、如何构建人才选拔体系
（一）明确人才需求，完善人才岗位需求说明
1、设定和明确企业所需人才的岗位信息、需要储备的人才数量以及如何为人才规划自身发展路径等政策性内容；
2、建立完善岗位说明书，工作分析要准确到位，对实际工作要求与职务说明、任职资格说明不符的，及时进行评估、再调整。
（二）人才引进
1、严格按照公司发展规划、每年的人力资源编制制定招聘计划，计划有预算、有时间、有步骤、有具体实施方案；
2、建立有效的各类人员招聘渠道，并定期评估渠道效果，为渠道选择提供依据；
3、结合岗位工作特点，制定合理的招聘流程，规范招聘实施过程，策略性选择笔试、面试、性格测试、心理测试等多种考评工具，保证每一步都有效执行并能统一考评结果；招聘形式上结合岗位特点：如专业技术强的岗位进行题目测试、外交型的岗位进行即兴演讲、管理型岗位进行多对多的座谈交流等等。
（三）人才选拔
1、任职能力评估。对进入人才库的每个人都进行仔细评估与分析，甚至进行模拟测试，从而判断其是否有足够的工作能力和承压压力，考察其在面对以后有可能会出现的各种管理难题之时将会做出何种反应；
2、对内部人才进行选拔任用，组织选拔储备干部，从考核优秀、有特别成绩贡献的干部中选拔重点培养对象；
3、选拔培养对象实行用人单位及联合体提名的方式，要结合品德、能力、成绩、用人单位意见（考虑一般员工的意见）、个人意见（谈话了解思想动态、家庭情况及职业发展规划等），慎重选拔出培养对象，对其进行干部谈话、提出明确要求，重要岗位签订承诺书；
4、建立储备人才追踪档案，及时了解其工作环境、思想动态、工作情况、想法，及时准确掌握其工作特点、不足，帮助其创造积极的因素，纠正不足，督促教育。
（四）人才管理
1、建立完整的人才档案管理制度，专人进行档案的收集、整理、查阅等，对重要岗位人才进行背景调查，并记录保存；对当时未录用的人才档案也要备档，建立人才信息库，以备后需；
2、任用考核。根据不同岗位特点、人才特点制定不同考核时间、考核内容、考核形式。同时用专业的工具提高对人才甄选的准确性，如；胜任力模型、胜任素质模式等；
3、试用期考核。对试用期满的人才进行试用期考核，考核人才试用期内的工作业绩、工作态度，同时了解人才工作困难及下一步的工作计划。
4、职中考核。配合岗位绩效考核方案进行职中考核，考察人才阶段性工作业绩、胜任力，有依据、有结果、有反馈、有谈话；建议对中层干部及连续两年考核优秀的基层干部（含储备干部）增加一次年中考核，加强对人才的考核密度，及时掌握工作业绩。为培训教育提供及时性、针对性的支持，同时起到鼓励进步、保护利益、及时挽救问题发生的作用；
5、跟踪分析。通过考核产生的结果及平时的工作情况了解，对人才进行综合评价分析，对其展现出来的技能、知识、素质、态度、能力、业绩与岗位进行匹配分析，对其任职的目的、价值观、实际收入需求进行匹配分析，得出结论、有针对性的指导人才培养教育工作。
二、如何加强联合体干部队伍的建设，并提高干部的执行力？
（一）完善干部结构，充实干部队伍，建设适合企业发展的干部梯队
1、分析现有干部结构层次、包括文化水平、年龄、专业、岗位胜任力、任期历年业绩、岗位前瞻性要求等，找出现有干部队伍的漏洞，对干部结构进行调整、补充，对长期不能胜任岗位的干部进行降职留用、降薪留用、或罢免；
2、充实干部队伍。建立灵活的干部选拔机制，调动员工的积极性，内部选拔干部，优秀人才可破格任用；
3、建立传帮带机制，下任务、定目标，对人才引进培养上有成效的干部给予物质精神奖励；对长期不能引进人才、且培养干部没有成效、对其下属犯严重错误的干部给予批评惩罚；
4、建立干部梯队，从对企业忠诚度、年龄、文化水平、专业素质等方面考虑，通过课堂教学、角色模拟演练、案例模拟演练、实践磨练、工作讨论、面对面沟通等方式建立一支具有领导性、榜样性、实干性、可持续培养的干部梯队。
（二）建立健全干部队伍管理制度，加强用制度管干部
1、组织对现有干部管理制度学习讨论，并完善现有制度；
2、针对企业目前发展的新方向、新业务、新模块，建立与其匹配的干部管理制度；
3、针对特殊岗位任职要求，完善提高对干部任职的要求标准；
4、强化干部的责任感，调动工作积极性，加强对干部管理监督，制定相应的方法措施如：责任追究制、员工评价制，干部互学互查互纠、引导教育干部廉洁自律、以身作则，给企业树立敬业重德的表率作用。
（三）激励培养干部的团队意识、创新意识、竞争意识、奉献精神
1、用“和润”企业文化做思想教育工作的起点，统一干部的思
想，培养干部对企业忠诚度、对事业的执着、对企业文化的认可度，用企业文化来衡量一个干部的思想、行为等是否与企业发展方向、价值观、社会效益、经济利益保持一致；
2、鼓励干部在各自的岗位上开拓创新，对创新工作思路、工作方法，专业创新运用并产生成效推广使用的干部进行嘉奖；
3、优化绩效考核方案，尤其调整经营单位的绩效考核方法，加大对经济效益考核的力度，实行目标分解、层层落实，使其能激励各级干部干事业的劲头，干部能上能下，营造一种积极学习、互相竞争的氛围；
4、建立项目激励奖励机制。干部积极开拓项目，为企业争取提供新业务机会并成功实施的，给予干部经济奖励；
5、树立为企业奉献、爱岗敬业的典型，表扬先进，教育落后。对损害企业利益、屡教不改的干部坚决罢免解聘。
（四）提升干部的综合素质、管理水平，加强对干部的培训
1、继续实行干部岗位交流，如轮岗、挂职锻炼等，培养干部（尤其是管理型干部）成为复合型人才，多面手；了解掌握各方面的知识技能，提高认识水平、综合管理能力；
2、制定培训计划，定期展开干部学习培训工作，专业技能培训与管理培训相结合，内部培训与外部培训相结合，理论学习与调研考察相结合，培训与运用相结合，全面提高干部的综合素质；
3、营造学习、竞争氛围，要求干部加强自我学习，有技术职称、专业资质的岗位要求干部拿到与其相符或更高的技术资格证书，并纳入考核加分、工资晋级、晋升的考核标准中；
4、对干部及下属单位考评培训结果，要求凡参加外部培训考察的干部必须对公司的干部及与相关部门员工进行再培训学习。
（五）加强干部情感沟通，建立干部公开交流平台，关心干部，及时了解干部情况
1、建立“干部之家”，“家长”定期组织干部交流座谈，了解家庭情况、个人想法，真正做到关心干部、团结干部；开展批评与自我批评，互相鞭策鼓励，公开交流平台，大家能说实话、心里话，化解工作中的一些误会和不解；
2、建立干部谈话机制，人事部门定期组织对干部个别谈话，让公司了解干部及其部门的成绩、不足、近期思想动态、工作中遇到的问题、不同意见、新的想法建议，也让干部深刻理解公司一些制度要求及讲话精神，用谈话机制鼓励优秀干部、提醒落后干部，及时挽救问题干部。
篇二：中国人才选拔制度变迁
中国人才选拔制度变迁
为加强专制主义中央集权制度，中国古代历代封建统治者都非常重视人才选举制度（即选官制度）的建设，先后实行了一系列的选官制度，其中影响较大的选官制度主要包括世官制、察举制、九品中正制和科举制。中国近现代大学的发展，为中国的发展培养了大批的人才。从古至今，中国人才选拔，方法越来越科学，形式越来越民主，渠道越来越多元，成果越来越显著。
一、中国古代人才选举机制的发展历程
1. 世官制
又称世卿世禄制，主要存在于夏、商、周时期。它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命，将官职限定在贵族范围内，由贵胄子弟世代继承祖上的权位。但从历史发展的角度来看，它是历史的进步，其产生的根源在于生产力的发展。
2. 察举制
汉武帝时建立和发展了一整套选官制度用来选拔人才，即察举制，其内容包括地方察举和皇帝征召等，其中自下而上推选人才为官的制度是两汉选官的最主要途径之一。两汉的察举，主要是以“德、才”作为选拔人才的依据，以孝廉为重要考察科目，所以人们也常说“举孝廉”。
东汉时期继续实行察举制，但随着豪强地主势力开始恶性膨胀，门第望族成为选举的主要依据。在选官制度日趋腐朽的情况下，出现了一批世代为官、把持中央或地方政权的豪门大族，累世公卿的世家地主因此形成并发展起来。出现“举秀才，不知书；举孝廉，父别居”的腐朽局面。
3. 九品中正制
九品中正制是魏晋南北朝时期的重要选官制度。三国时开始实行，隋朝时被废除。九品中正制又称“九品官人法”，地方行政部门设置“中正”，对当地人物的德才进行评定，区别高下列为九等。“中正”所评定的品级，成为授官的依据。曹魏后期，尤其到了晋朝，九品中正制发生了变化，由于中正官职为世家大族所垄断，选官任人唯看门第家世，出现了“上品无寒门，下品无士族”等级森严的局面。
察举制和九品中正制度虽然在当时看起来比较完善，但是无论从考选的对象和内容，还是从考试的方式和程序来看，都体现出封闭的特征。其形式都是以官举士，权操于上，百姓不得参与，民意无从体现。
4. 科举制
科举制是我国封建社会最重要的选拔官吏制度。始创于隋朝；完善于唐朝；发展于北宋；衰落于明清。
（1）隋朝：科举制的创立
产生的原因：①经济条件：随着社会经济的发展，庶族地主的经济势力也得以增强，要求在政治上得到应有的地位。②政治条件：士族地主势力渐趋衰落。③阶级关系：隋唐时期随着士族和庶族力量对比的变化，原先以门第高低为主要标准的选官制度已经不能适应新的社会状况。隋唐统治者为扩大封建统治的阶级基础，采用科举制给庶族参与政权提供途径。 产生的过程：隋文帝即位以后，废除九品中正制，开始用分科考试的方式选拔官员。隋炀帝始设进士科，科举制正式形成。
（2）唐朝：科举制的完善
唐朝继承和完善了隋朝的科举制度。表现在：一是唐太宗时增加了考试科目，以进士、明经两科为主；二是武则天时，大量增加科举取士的人数；还首创了武举和殿试；三是唐玄宗时开元年间，任用高官主持考试，提高了科举考试的地位，以后成为定制；把诗赋作为进
士科的主要考试内容，有利于唐诗的发展。
（3）北宋：科举制的发展与改革
北宋初年的科举制比唐朝有了进一步发展，主要表现在：第一，严格了考试程序，考试分为乡试、省试、殿试三级，并成为定制。第二，简化考试科目，进士科成为最主要的科目。第三，在考试方法上实行“糊名法”，防止考官舞弊。第四，扩大录取名额。例如宋太宗在位的二十多年间科举取士近万人。
北宋中期，王安石在进行变法时，对科举考试的内容进行了改革。废除了死记硬背的明经诸科，进士科不再考诗赋，专考经义和时务策。设明法科，专考律令、断案等。后来随着王安石变法的失败，这些对科举制改革的措施也被废除。
（4）明清：科举制的僵化
明清科举三年一次，分为乡试、会试、殿试三级。明朝的科举制与前代不同主要表现是实行八股取士制度。为了严厉控制士人的思想，明朝科举制从内容到形式都发生了重大变化。科举考试只从儒家的四书五经里出题。考生不能发挥自己的思想见解。答卷的文体有严格的规定，文章机械的分为八个部分，被称做“八股文”。
明朝的科举制，严重束缚了人们的思想，扼杀了知识分子的聪明才智和创造精神，僵化了思想，严重阻碍了我国科技文化的发展，是造成我国社会发展缓慢、近代科技文化落后的重要原因之一。
（5）清末：科举制的废除
1898年戊戌变法中光绪皇帝下诏“废八股改试策论”，戊戌变法失败后，1905 年，清政府宣布废除科举制。自此，在我国实行达 1300 年之久的科举制度终结了。
二、中国近现代教育的发展
1895年，盛宣怀在天津创办了“天津西学学堂”，是我国近代第一所高等学校。1898年设立的京师大学堂是我国近代第一所国立大学。西学学堂和京师大学堂的创办，标志着我国近代高等教育的正式开端。
1916年，蔡元培被任命为北京大学校长后，进行了一系列的教育改革，开启了我国近代大学向现代大学转变的历程。清华、南开等大学也相继进行改革，我国渐次产生了一批质量较高的大学和著名的高等学府。
1949年新中国成立后，中国高等教育进入了一个重大历史转折期。国家对接管的旧高等学校进行了改革，又在解放区办起的高等学校的基础上，陆续新建了一批高等学校。
1977年恢复全国高校统一招生制度，我国的高校发展进入了一个快速发展期。1999年，我国大学开始扩大招生，越来越多的普通学生可以有机会进入大学学习。进入21世纪，高校专业的多元，给学生提供了丰富的选择，促进了社会的进步和学生的发展。
篇三：春秋战国时期的人才选拔制度
春秋战国时期的人才选拔制度
一、历史背景：
春秋战国时期是我国社会历史大变革时期。
1、经济上：铁器的使用和牛耕的推广，标志着社会生产力的显著提高，封建经济得到了进一步发展，生产力的飞跃引起了生产关系的革命，井田制（公田）逐渐被封建土地私有制所取代，并最终通过各国变法确立了下来。
2、政治上：诸侯争霸战争破坏了奴隶制的旧秩序，给人民带来了灾难和痛苦，但战争的结果加快了统一进程，促进了民族融合，也加快了变革的步伐，随着新兴地主阶级力量的壮大，他们在各诸侯国先后开展了变法运动，新的封建制度终于建立起来。
3、文化上：经济的发展，推动了科学技术的进步；社会的变革，促成了思想的空前活跃和文学艺术的繁荣。
二、具体制度：
以荐举制和养士制为主，并与考选制、世官制、军功制、客卿制等制度并存。
1、 荐举制
含义：国君及高级官员个人推荐优秀人才任官。 标准：德、才
特点：被荐举之人来自社会各阶层；伯乐式的选才法。 典型例子：齐国”三选制”(乡选→官选→君选)
意义：开辟了下层人士的渠道，对打破世族世官、世卿 世禄制有一定的积极意义。
2、 养士制
含义：由政府或高官豢养一批具有特殊知识或技能的士人 作为人才储备，为己所用。
标准：才
特点：士人出身不同且不受国家的限制；言论自由；待遇优厚。 典型例子：齐国的稷下学宫(官方养士)、”战国四君子”(私 人养士)
意义：打破了血缘宗族关系。
3、考选制
含义:在官吏系统内由低级官吏选拔为高级官吏的一种选才制度。
标准:德才、政绩、民意好（“胜其任者处官，不胜其任者废免”）
特点:在考核制的基础上逐渐发展起来并与之相结合。
意义:成为激励官员的重要手段和选择官员的途径，为优秀人才的成长环境创造了良好的环境。
4、军功制
含义:春秋战国时期因战功而入仕、按照作战功劳大小赏给爵位和官职的制度。
标准:战功
特点:
典型例子：秦的二十级军功爵位制
意义:打破了世族世官制，为普通平民提供了入仕途径；不仅发现、选拔了一大批优秀人才，而且对于提高军队战斗力和国家竞争力发挥了重要作用。
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