篇一：中小民营企业员工激励问题及解决方案
中小民营企业员工激励问题及解决方案
摘要：自改革开放以来，在国家促进经济增长、全面建设小康社会的政策下，以个体工商户、私营企业、乡镇企业为主体的民营经济迅速兴起。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位，为推动我国国民经济健康发展做出了重要贡献。但是，随着我国市场经济的日趋完善，我国民营企业发展遇到了一些瓶颈性的问题，而其中最为关键的是人才问题，因而如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。更由于我国的民营中小型企业发展历史较短，经济规模较小，人力资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理水平、人员素质和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接和最有效的方式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的人力资本结构、提高人员素质和管理水平极，进而提升企业的竞争力。
关键词：民营企业；激励；人力资源
目 录
中文摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． Ⅰ
1 中小民营企业激励方式概述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 1
2 民营企业人力资源管理中的问题．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 1
3 解决对策 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 5
4 结论 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．9
1 中小民营企业激励方式概述
美国学者威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥20%～30%，但在良好的激励环境中，同样的员工却可以发挥其潜力的80%～90%。因此，采取各种激励手段激励员工，提高他们的工作积极性就显得非常必要。目前常用的激励方式主要有物质性激励和非物质性激励两种方式。
1.物质性激励。物质激励是企业对员工激励机制的基本部分，包括:(1)岗位技能工资。(2)项目分红。(3)股票、股权。 (4)各种福利制度的建立。
2.非物质性激励。在激励方式中，除了以上提到的物质性激励外还有非物质性激励，具体主要有:(1)学习性激励。学习性激励主要是通过培训或进修来实现。(2)工作组织性激励。(3)决策建议权激励
2 民营企业人力资源管理中的问题
1、对人力资源管理认识不够，只注重人事管理。民营企业对人力
资源管理不够重视，很多民企中甚至没有专门设置人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室兼任，因为民营企业大多数老板认为设立专门的人力资源机构只能额外增加成本，不能为企业创造价值或者其创造的价值无法弥补其增加的成本，利润最大化的目标迫使他们压缩人力资
源管理这种部门的编制。即便是设置了人力资源管理机构的企业，也仅仅把人力资源部门当作一个非生产、非效益的被动后勤管理部门，而并没有直接参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中，从而发挥其应有的潜力，这种管理模式仍停留在传统的人事管理水平上，人力资源部门的工作仅仅限制在发工资、管理员工档案等简单的人事任务，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。
2、薪酬战略缺失，薪酬体系不健全。在民营中小型企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。大多数民营中小型企业能意识到人才的宝贵，但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的。它们薪酬理念缺乏，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定薪酬决策的随意性强，薪酬结构单一。
3、薪酬管理不完善，内部公平性不足。民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。许多民营中小型企业都采用薪酬保密制，产生薪酬的内部不公平问题，随着企业规模的壮大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重，从而影响员工士气和组织的凝聚力，造成公司关键人才的流失。
4、家长制的管理作风。在民营企业的初级阶段，由于组织规模小，企业的所有者就是企业的管理者，因此不存在委托经营的关系，家长式的管理方式有助于提高组织工作效率。而当企业规模扩大以后，这种管
篇二：小企业怎样有效激励员工
小企业怎样有效激励员工
首先作为一名员工来说，他有两方面的含义：内部成就感和外部成就感。一是内部成就，就是自己的思路，想法和工作得到公司的认可和支持。另一方面是外部成就感，人是社会体，公司的种种表现会给员工带来的成就，我想这种成就一部分是由企业的知名度和强弱来分的，但有一点不可否认，就是员工对企业的认同，对做法 的认同，对管理模式和行为的认同。说到这点，我觉得这个外部成就感并不是以公司的强弱来分类的。
强者愈强，弱者愈弱，这个所谓的马太效应在这个品牌效应突出的时代显得更为显著。大公司由于目前的规模和发展状况，能给员工提供良好的薪酬和福利状况，加上完善的管理制度和相关的机制以及良好的发展空间等因素，为员工提供了良好的激励和保健因素。这使得员工专心的在职业上面的发展，不必考虑和担心那些所谓的 芝麻小事的影响，在加上企业给与的自豪感更增强了员工的工作热情和积极工作的态度，从而更好的发挥自己的潜能。相反，小企业或者是管理不完善的企业会遇到糟糕的情况，不合理的薪酬制度和不完善的福利制度本身给员工造成了不稳定的因素。同时由于缺乏管理上的艺术也给员工的热情造成一定程度的伤害。工作依旧照常，可员工所发挥的潜力就不言而喻了。情况严重的时候会造成底层员工的人才流失，往往这种情况会造成恶性循环，不 利于企业的长期发展。人的潜力是无限的，只要他肯用心，那么，小企业如何像大公司那样来激励他们，使员工更努力的发挥他们的潜力呢?
管理学从作为一门科学发展到现在，经历了和艺术的结合。拿天平来说明，两个天平的盘子装的分别是科学和艺术，那从管理学发展的情况来说，就是逐渐从科学向技术偏离。小企业通过逐步完善的管理可以弥补这个缺点。想想看，员工对企业的不满总是有原因的，难道每个人从来到企业的第一天开始就是满怀怒气的吗?不，他们都是两眼放光，衣着整齐，充满了期待，兴奋，以及雄心壮志。但是，那些毫不关系员工快乐与否的公司很快就会发现员工的热情和开朗逐步被冷漠和怨恨所代替。
世界上有远远不止的60亿人，但不要小看了你的员工。虽然他所在不是sony、壳牌、苹果、google、宝洁、丰田等类似的大公司，而是在你的小公司，但他们同样具备了优秀的才智，只要你能充分的挖掘他们的潜力。
公司所需要做的不是别的，而是营造一个适当的环境，这个环境是大家认同的环境，不是老板和管理人员认同的环境。小企业发展往往会遇到一定的瓶颈，意识由于模式的问题，而是由于管理的问题，而这些东西，老板同样可以在员工身上寻找答案或者是思路。想想你的员工，他们平时在私下探讨公司，骂公司，不是为了别的， 使发现公司的问题了，是为了公司的发展在考虑问题。所以在这点上，公司的管理人员不要害怕下面的俄探讨，而是考虑如何来解决他们之中的一些合理的问题。同时要营造这种开张圣听得环境，如过长期的压制这种想法会变成员工的抱怨，这也是企业不想看到的。
优秀的领导艺术。优秀的领导要做到听不到，做不到、看不到，但一定要想得到。什么是老板?有人说老板是资本的所有者、或是资本的代言人。还有人说老板是拍板的人、老板是板着脸的人。有些老板对本行业非常精通、面对问题敢于做出决定、所以是拍板的人。有
些老板要树立威信、总是板着脸、所以也是板脸的人。很多老 板为自己拥有这些特征而感到自豪、但这不是一个高境界的老板所具有的特征。一个出色的老板、应该做到“三不”、即在某种特定的环境下、要做到“看不到”、“听不到”和“做不到”。
“看不到”： 这是汉朝时的故事、有一天、宰相丙吉在都城行走、前面出现了两个打架的人、他们打得头破血流、却没有罢手的意思。丙吉绕道而去。走了不远、发现路边的牛在不停地喘气、于是停下来观察牛为什么喘气。随从很奇怪、就问宰相：为什么不管人的事却关心牛、难道牛比人更重要吗?丙吉说：打架我也看到了、可那是都城将 军管辖的范畴、他会处理好的。如果处理不好就撤他的职、这正是考验他是否称职的机会。而牛喘气是天气出现了问题、可能有灾害发生、事关天下的收成、这是我的职责、所以关心。这个故事是说：老板在完善了管理体系后、要把工作落实到每个人、不要随便干涉下属的工作、否则就会出现老板干活员工闲置的现象、这样公 司也不会有太大的发展。所以对于企业里的很多事情、老板了解就可以了、让下属去处理他们能够处理的事情、这是考察下属能力的好机会。即便失误给公司造成了损失、老板也要把这个损失当做是选人的成本。如果老板出手相助、员工则会养成依赖感、总盼望着“上帝之手”为他解忧、进而降低企业的效率、这要比那些损失更可怕。
“听不到”：如果老板的听觉灵敏、小道消息会很容易传到他的耳朵。要是他热衷于这些消息、那么公司里的绯闻会越来越多、那些有价值的信息反而被淹没。可悲的是、有的老板对此兴趣甚浓、几天听不到就感觉不舒服。甚至还发动群众互相“监督”、经常把员工叫进来、听完工作汇报后、接着询问：你的那个上司最近怎么样?你觉得如何?等等。另外、老板在下班后尽量不要和下属单独相处、有这样一件事情、 一天晚上下班后、某老板听到有人按他家的门铃、他在里面问：谁呀?外面的人说：我是某某来向您汇报一下工作。老板说：现在是下班时间、你要爬山可以找我、汇报工作请明天到办公室找我谈。如果这个老板同意了员工来此汇报工作、别的员工会怎么想呢?大家会纷纷在下班以后找老板汇报工作、他们上班做什么呢?上班 就在办公室想如何在晚上找老板汇报工作。所以这个老板的作法无疑是正确的、除非出了重大事件、否则不要动辄就去找老板、要让员工自己处理好、这才是培养他们能力的好途径。
“做不到”： 老板还要想不到、做不到。这样才能让下属多想、才能开启下属的智慧、让下属多做、培养他们做事情的能力。即便老板想到了、也要让下属先拿出观点来。即便老板自己能做到、也要让下属来做、老板去做更重要的事情。大多数老板是行业里的专家、他能看到很多问题。让他袖手旁观、他会觉得别人做得没有他好、觉得别人 的效率太低。其实这种做法是不明智的、老板是公司稀有资源、如果整天做下属做的事、就会造成资源浪费。只有超脱才能客观、只有客观才能专注、只有专注才能超越。老板要做到孔子说的“仁”的境界、即：非礼勿言、非礼勿动、非礼勿听。在特定环境下装作“看不到”、“听不到”、“做不到”的老板才是出色的老板。
中国有句古话，叫做“摸着石头过河”。做企业很多人的第一个想法就是要赚钱。想法没有错，可是你考虑一下：用什么方法赚钱？什么时间赚钱？靠谁来赚钱？赚多少钱？等等一系列的问题摆在我们面前。有些人说：我慢慢来，我摸着石头过河啊，走一步看一步啊。似乎很有理，可是，你知道吗：过河有很多种办法，譬如：当上面有一座桥，你还会摸着石头过河吗？事实上，我们现在遇到的很多问题实际上很多大企业已经走过了。有些问题已经有了现成的答案，为什么你还要去走一些弯路呢？
集成环保灶行业诞生到现在也有几年的时间了，在这个过程中有些品牌比如金帝逐步有了一定的知名度，在全国具备了一定的品牌影响力。而有些品牌做的不上不下，不知道自己的下一步路该走向何方。更有一些品牌已经在市场上销声匿迹了。金帝在认真分析了这些企业之后，再加上自己做品牌的一些经验，提出了集成环保灶行业健康发展的一些规律，以供那些想在集成环保灶行业做出一番事业的人参考。也借这个机会表达一下，想与大家共同把这个行业做大、做强！
第一：战略决定成败
提起战略，很多老板认为那是大企业才做的事情，我一个小小的集成环保灶企业，谈什么战略，先赚到钱再说。实际上，这是对企业战略的一个误解，他们仅仅把战略当成一个目标了。事实上，何谓战略？我分析了很多大企业的发展历程和自己的一些理论想法，认为正确的企业战略应该包括以下六个方面：
1、企业定位
2、企业目标
3、完成时间
4、目标责任人
5、目标完成的方法和措施(这一步尤为重要)
6、目标的评估标准
一件事情，在你一开始决定怎么做的时候实际上已经决定了你的成败了。这就是战略决定成败的由来。下面就每个因素分析一下企业战略的组成部分：
1、企业定位。定位决定了一个企业的发展方向，一个企业发展首先要找准定位，才能往前推进。别看一个小小的定位，它却必须要排在战略的第一位。定位错了，等于你的努力都是做无用功。这就是一个企业老是抱怨：别的企业做同样一个项目能成功，为什么自己就失败了。很简单，很多情况一开始你的定位就错了。
2、企业目标。目标是一个人前进的动力，没有目标就没有方向。当一艘船在大海中的航行的时候，假设没有目标则往哪里走都是逆风，你说目标有多么重要。当然，目标包括很多种：如销售目标、管理目标、利润目标、文化目标、服务目标等。当然目标必须有长期目标和短期目标相结合。
3、目标完成时间。有了目标，必须设定时间。即：目标在什么时间完成！有人说：我无法确定啊，这是典型的懒人思维。没有时间的限制，目标就失去了存在的意义，二者是相辅相成的。时间要分解，把目标解码为每天的行动，就是时间的合理安排。所以一定要有时间的限制。
4、目标责任人。有了以上因素，另外一个战略因素就是责任人。每个项目、每个时间段、每个目标必须有专门的责任人来承担风险和利益。否则，没有责任人，谁来推进实施啊。
当然，责任人必须责权利清晰，要为这些目标来承担责任。一句话：“千斤重担万人挑，人人头上有指标。
5、目标完成的方法和措施。有了以上这些，还必须要有实现这些目标的措施和方法，就是你准备用哪些方法来实现，这些方法可行吗？用什么措施来保证？这些也是企业发展要解决的问题。必须在发展之初就要定出这些，否则就是“瞎子点灯白费蜡”，所有的东西都是一场空。
6、目标评估标准。最后一个就是战略要建立一个评估标准，谁来评估你的战略完成了没有，完成了的效果如何？这就是一整套的评估标准。有了标准，大家做事情就有了标杆与尺度，使得大家做事不要偏离轨道，做正确的事远远比正确的做事重要的多。
金帝就愿意与您分享这科学的企业战略，为这个行业的健康发展尽一份自己的微薄之力，希望集成环保灶行业成为建材市场中的中流砥柱行业。
传统的工业品客户只重视销售，忽视营销的观点正在改变，最重要的原因是竞争的加剧，市场需要新型的竞争手段。虽然传统销售模式依然是工业品非常重要的营销方式，但许多工业品企业已经不再认为它是唯一有效的手段了。
品牌作为工业品营销中一个最耀眼的名词，已经开始登上历史的舞台。有关工业品品牌营销和策划的论述和文章已经风起云涌，只要在百度和谷歌里搜索一下，你就会发现工业品品牌营销和策划的大潮正在酝酿，从理论和实践上开始了积极的准备。工业品品牌营销是一个新名词，从出现到基本普及只有短短几年时间，就在这段时间里，中国工业品和制造业市场发生了剧烈的变化，外贸市场的萎缩，劳动力成本的上升，产业环境的恶化，都无情地挤压着工业品企业的利润，工业品制造企业，特别是中小企业举步维艰。如何进行突破，是摆在他们面前的严峻问题。
李绘芳老师认为，只有对营销模式进行彻底的改革，改变过去完全的销售导向，代之以品牌营销为核心的现代营销观念，才能逐步改变工业品企业被动的市场局面。传统的销售模式已不适应市场的变化，原因主要有以下几点：
招投标的范围原来越大，招标流程也越来越正规；参与购买决策的群体原来越复杂；传统销售中涉及的灰色成本越来越高。这些突然性的变化让国内工业企业措手不及，无法适应，甚至不堪重负破产倒闭。李绘芳老师认为，在这种情况下，工业企业只有改变以销售为导向的过时观念，高举品牌营销的杀手锏才有可能进行突围。原因有以下几点：
工业品牌能够打破产品的同质化，形成差异化竞争；工业营销的本质是信任营销，工业品牌能够提升客户的信任度；工业品牌能够提升工业产品的附加值，打破价格竞争的魔咒；工业品牌有助于摆脱“大路”商品的地位，跳出大路货的唯一办法是将品牌价值融入到消费者对产品和服务的看法中；
工业品牌能够形成工业产品强大的分销能力；工业品牌能够鼓舞员工士气，形成更高的员工忠诚度；工业品牌能够帮助工业企业在逆境中生存；工业品牌能够让工业企业跨越市场界限，进行快速的渗透。工业企业进行品牌营销带来的利益还不止这些。品牌还能够形成真正的资产，在企业被兼并和重组时发挥关键的作用，形成超过账面净资产数倍的溢价。例如，
R&C公司曾经耗资1.65亿英镑从汽巴-嘉基手中买下了Airwick集团，其中有5500万英镑是作为Airwick的品牌价值而进行额外支付的。
现在，市场营销组合被看作是各种战术性武器兵工厂，其中品牌便是王牌武器。实践证明，拥有了强大的品牌，企业就能获得巨大的回报。在某种意义上，品牌就是企业，企业就是品牌。品牌是企业战略中举足轻重的部分。
传统的工业企业经营者轻率地认为，工业品的竞争是产品之间的竞争——其优劣取决于质量和服务。事实上，这种观点是完全错误的。世界上没有任何一个参与工业品购买过程的决策者在制定购买决策时是完全理性的，是不受到情感的驱动而完全依靠理性的。这个道理很简单，人是理性和感性的复合体，是依靠感性来做出决策，这是无法颠仆的。
工业品品牌营销之所以重要，还在于有了坚实的、定义清晰的品牌战略，就能帮助员工理解公司的营销目标，理解他们在实现这些目标中应起的作用，从而激发起能动性、目的性和工作效率。从外部而言，品牌营销或让公众和客户了解企业和品牌的价值、成就，以及为什么他们与众不同，超越竞争对手。一个坚实的、实施有方的品牌营销战略是实现公司愿景的强大保证，会极大地影响最终的结果。面对着中国制造的市场压力和僵局，工业企业唯有向大众消费品企业学习，以品牌营销作为企业战略，才能突破这一困境，变“中国制造”为“中国品牌”。
机床工具行业十多年的高速增长，中国已无可置疑的成为全球机床生产、消费及进口第一大国。在经济规模迅猛增长的同时，机床工具行业的产品结构水平持续提升，技术创新能力显着增强，全行业的综合素质和市场竞争力不断提高。但是，回味十多年的“幸福时光”，重新审视三个全球第一的“桂冠”，机床工具行业“低端混战、高端失守”的局面因下游需求升级加快而改变甚微，这种“隐忧”一直存在着。
中国机床行业存在的深层次问题，在过去的若干年只是被高速增长的数字掩盖，在增速回归理性的过程中，行业深层次问题自然会显性化浮出，并产生一种倒逼机制，反而更有利于行业直面现实，不回避问题，促使各方协同意志，形成创新驱动的长效机制，助推行业步入健康发展。
过去的很多症结，在于我们缺乏认真思考、真正解决一个根本性的问题：企业创新的源头在哪里？创新的路径是什么？在技术创新的基础上，企业进一步进行结构调整和商业模式升级的空间，又在哪里？
回味十年“幸福时光”
从2009年起，中国金属加工机床产值由153亿美元增长到2010年的209亿美元、2011年的282.7亿美元，增幅分别为36.6%和35.3%，而同期的进口额增幅分别为59.7%和40.6%。同时，尽管中国金属加工机床的单台价值在逐年提高，但据相关数据表明，2011年中国出口机床单价为3.3万美元/台，而同期进口机床单价为21.9万美元/台，出口单价仅为进口单价的15%。
篇三：中小型企业如何激励员工
中小型企业如何激励员工
中小型企业如何有效地发挥激励政策的杠杆作用对企业的发展壮大至关重要。企业必须设计具有个性化、灵活性、重视精神激励的激励政策，具体可采用建立适合本企业的企业文化理念、制定公平、科学的绩效考核体系、丰富工作职能，提高工作新鲜度、增加培训，提高员工综合素质等措施。
激励是企业人力资源管理的重要内容之一。相对于大型企业而言，中小型企业因为缺少优厚的资金、系统而完善的企业文化、科学先进的经营管理理念，对员工的激励措施显得略为单薄。但中小企业根据自身特点和优势，同样可以有效地发挥激励政策的正向作用，使人力资源管理更好地服务于企业的全面管理。
一、员工激励的必要性
当今比较普遍的激励定义为：激励是激发人的行为动机并使之朝向组织特定目标的过程。中小企业管理者从这个定义出发，就可以找到激励员工的有效手段。
1.从行为动机分析
激励的核心就是要走在人的欲望与需求之前。管理大师马斯洛的“需要层次理论”告诉我们，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次的需求。员工各式各样的需求正是激励的基础。要建立有效的激励机制，就要立足员工的需要。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。中小型企业一定要认真研究员工的各种需求，从员工入职起，即建立员工需求跟踪档案，根据员工职业生涯发展过程来为其设计合理而富有前瞻性的激励政策，满足员工的各种需求，提高员工满意度。
2.从组织目标分析
每个组织的各个发展阶段都有明确的目标、规划。根据这一要求，企业设计与之配套的激励政策，既可以按期完成企业目标，又可以满足员工的个人需要，是一个双赢的好事。关键是要找准企业目标和个人需要的最佳契合点。这就要把企业总体目标进行分解，按员工岗位职能分工予以落实，让每个岗位的员工都能知道自己只要达到什么样的目标就会有什么样的收获。在这个过程中，企业的目标成为员工个人努力的目标，激励效果显而易见。
二、中小企业实现有效激励员工的策略
中小企业建立员工有效激励的根本目的就是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。
1.坚持以人文本，高度重视激励工作
对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，中小企业才能做大做强。
2.设计合理的薪酬制度
中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一
套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。
3.从员工的精神需求出发，将激励机制人性化
人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立与之相应的精神激励。首先是感情激励。感情因素对人的积极性有重大影响。常见的感情激励形式有“三必访”、“五必访”制度，“让工人坐头排制度”，生日祝福、每天上班时企业领导迎接职工上班的习俗，为职工排忧解难、办实事，送温暖活动等。其次是榜样激励。榜样激励的一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企业负责人所说:“喊破嗓子，不如做出样子。”再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。对数量一定的目标任务，衡量其完成的效果通常有三个指标，即任务完成的质量、时间和成本。从企业领导者的角度看，必然要求任务完成的质量最高、时间最短、成本最低。但从员工的内心期望来看，则要求任务完成的质量不要太苛刻，时间还要足够宽裕，耗费的成本也不要太受限制。这样就造成了领导者与员工的分歧。而合理目标的设定是，领导者最多决定两个因素，另一个因素有员工说得算。
4.制定公平、科学的绩效考核体系
这是比较直观的一种激励措施。企业对员工设定好绩效目标，如经营收入、顾客满意度、产品合格率等可以量化的指标，只要员工在考核期内完成了目标（或未完成），即予以奖励（或处罚）。这种激励手段比较公平、公正、公开、科学，对员工的激励作用明显，也是现代企业最常用的激励手段。企业在实施的过程中，关键要把握住几点：
（1）目标设定的科学性，要让员工觉得有完成的可能性；
（2）要创造条件帮助员实现，
（3）考核期结束后按政策兑现。这样才能真正体现激励的公平性、公正性、严肃性。
5.丰富工作职能，提高工作新鲜度
中小企业中，岗位设置比较少，员工岗位调换的机会少，时间长了，难免产生消极、厌烦情绪，如果不能及时消除，很容易“跳槽”，造成人员流失。企业不能把员工仅当做劳动工具，而要根据其需求，适当丰富岗位职能，把相关流程进行合并，提高工作的复杂化、多样化，让员工需要不断适应新的要求，提高职业新鲜度，这不失为一项可行的激励措施。
6.增加培训，提高员工综合素质
通过开展多种多样的培训活动，使员工提高工作能力，了解现岗位之外的其他工作职能，掌握更多的技能，学到更多的知识，增强自信心。如有合适的岗位空缺时，就有参加过该岗位培训的员工即时补充，既保证企业的正常运转，也使员工藉此展示自己的其他才能，激励作用不言而喻。
中小企业要激发员工的工作热情和积极性，自觉、自愿地参与企业的发展，有效地运用激励措施必须成为重点关注的问题。解决好了这个问题，发展壮大成为水到渠成的事。
除了科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制外，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该是在借鉴其他同性质的企业培训体系的基础上，根据自身企业的实际规模和结构来进行的。 大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。因此必须将企业科学化、合理化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的“度”，使其接受法律的监督，保障激励
免费论文网友情提示：本网站所有内容为共享上传提供，不涉及任何商业利益，本站对此不承担任何保证责任！
Copyright © www.csmayi.cn Corporation, All Rights Reserved 共享时代 共享你我他 版权所有