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中小企业调研报告

来源:免费论文网 | 时间:2017-03-15 06:48:35 | 移动端:中小企业调研报告

篇一:我国中小企业发展调查报告

全国工商联通报

第6期

全国工商联办公厅2011年5月24日

编者按:为深入贯彻落实《中共中央国务院关于加强和改进新形势下工商联工作的意见》(中发[2010]16号)精神,按照全国工商联十届四次执委会议工作部署,面向基层、重心下移,推动民营企业加快发展方式转变、更好服务中小企业科学发展,全国工商联在全国范围组织开展了为期三个月的中小企业综合性调研活动。调查报告上报后,引起有关党和国家领导同志高度重视,并先后作出重要批示。现将调查报告印发,希望各省区市工商联认真组织学习,主动向当地党委、政府反映相关内容和建议,积极推动地方党委、政府把扶持中小企业特别是小型微型企业发展作为转变经济发展方式、保障和改善民生的重要着力点,努力营造有利于中小企业特别是小型微型企业可持续发展的市场、政策、法治和社会环境。同时引导有实力的大型民营企业在着力办好自身企业、不断推进转型升级的同时,积极发挥龙头带动作用,努力形成与小型微型企业以产业链为基础集群化发展之路,切实为小型微型企业实现又好又快发展作出贡献。

我国中小企业发展调查报告

(2011年5月)

全国工商联

为了贯彻落实《中共中央国务院关于加强和改进新形势下工 —1—

商联工作的意见》(中发[2010]16号)精神,全国工商联于今年2月至5月组织开展了为期3个月的中小企业综合性调研活动。在搜集整理有关中小企业发展政策、邀请8个部委介绍中小企业工作情况的基础上,组成4个调研组,先后赴17个省区市的51个市区县进行实地调研,发放了1000份调查问卷,召开了72场涉及政府部门、行业商会、企业、理论界的座谈会,考察了122家企业,形成了5份区域报告、14份专题报告、28份地方报告、71个典型案例等调研成果。通过调研,我们的基本判断是:一个国家的经济有没有活力,在很大程度上要看中小企业特别是小型微型企业的状况如何。当前,中小企业发展已经站上新的历史起点,正处于“着力培育发展与加快转型升级”的关键时期;结构调整、节能减排以及宏观调控中的货币政策趋紧等刚性约束使许多中小企业面临严峻挑战,其中小型微型企业特别是传统制造业中的小型微型企业遇到了前所未有的生产经营成本剧增等突出问题;各级政府正在积极寻求促转型与保就业、保增长的一致性和均衡性,将服务和引导中小企业特别是小型微型企业科学发展作为“十二五”时期加快转变经济发展方式、保障和改善民生的重要任务。

一、中小企业在我国经济社会发展中具有重要战略地位

调研表明,我国中小企业发展迅猛,目前已有1100多万户,占全国实有企业总数的99%以上,提供了近80%的城镇就业岗位,完成了75%以上的企业技术创新,创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右,纳税额约占国家税收总额的50%左右。中小企业在我国经济社会发展中的战略地位,主要表现在以下四个方面:

(一)在推动改革开放方面。改革开放以来,特别是本世纪—2 —

以来,我国中小企业的所有制结构发生了深刻变化,绝大多数已是民营企业。截至2010年底,我国私营企业845.5万户,占全国实有企业总数的74.4%,较22年前增长了90多倍,注册资金增长2200多倍,从业人员增长54倍。个体工商户总数已达3453万户,较30年前增长了18倍,注册资金增长2900多倍,从业人员增长20倍。它们既是改革开放的受益者,也是改革开放的积极参与者和直接推动者。

中小企业的发展推动了市场竞争机制的形成,促进了社会主义市场经济体制的确立和完善。中小企业在参与国有企业改制改组、构建利益多元的市场竞争主体格局中发挥了积极作用,活跃了各类商品市场和要素市场,显现了市场经济的体制机制活力。据了解,在全国各类商品批发市场、人才中介服务机构、房地产中介机构、产权交易机构中,交易和服务对象均以中小企业为主,最典型的义乌小商品批发市场就有6.2万个摊位,至少汇聚了上万家小型微型企业和个体工商户。可以说,没有中小企业的广泛参与,就不可能充分发挥市场在资源配臵中的基础性作用。

中小企业的发展推动了对外开放的扩大,促进了我国开放型经济水平的不断提升。调研显示,以中小企业为主体的服装鞋帽、机电制造等行业,出口总量长期处于世界领先地位;民营企业出口贸易总额占比从2000年的5.3%上升到2010年的30.5%,10年年均增速达到43.15%(见图1)。

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图1 2005-2010 年民营企业外贸出口总额变化情况

数据来源:商务部

许多中小企业在保持现有出口产品价格相对低廉优势的同时,更加注重培育以技术、品牌、质量、服务为核心竞争力的新优势,一批像华为、波司登、比亚迪等具有行业排头兵地位的大公司大企业集团脱颖而出,为提升我国的国际竞争力、树立良好的国家形象发挥了积极作用。

(二)在保障和改善民生方面。调研表明,发展中小企业,对于保障和改善民生尤其具有不可替代的战略意义。广大中小企业已成为提供充分就业、促进社会稳定、创造巨大物质财富和精神财富、积极践行社会主义核心价值体系的重要力量。

中小企业是社会就业的重要渠道。国家工商总局提供的数据显示,截至2010年底,全国个体私营经济从业人员总数超过1.8亿,“十一五”期间累计吸纳就业6000万人,年均增加1200万人。就业容量随着中小企业户数的不断增加而扩大,为大量城镇无业人员、农村剩余劳动力、高校毕业生、国企分流人员等群体及时创造了众多就业岗位,已成为社会就业的主渠道。

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中小企业是富民惠民的重要途径。从图2、图3可见,中小企业的密集程度往往与城乡居民的收入水平高度相关;中小企业越发达的地区,城乡居民的工资性收入和财产性收入就越高; 2008年每千人拥有50人以下企业数和每千人拥有营业收入500万以下企业数都相对较多的浙江省和相对较少的贵州省比较,其城镇居民的工资性收入和财产性收入分别相差1倍和11倍,农村居民的工资性收入和财产性收入分别相差4倍和6倍。此外,中小企业按劳动、资本、技术、管理等要素参与分配,在普遍提高工资性收入的同时,增加了投资者和高层管理人员的财产性收入,培育和壮大了中等收入者群体。以全国1000多万中小企业主和3000多万个体工商户进行测算,中小企业辐射的中等收入家庭人口至少达到1.2亿,如果算上高层管理人员则更多。

图2 中小企业数量与城镇居民工薪收入和财产性收入比较

数据来源:国家统计局

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篇二:关于中小企业发展现状的调查报告2

关于我国中小企业发展现状调查报

目录

1、前言

2 、瑞星文化传媒有限公司基本概况

3 、瑞星文化传媒有限公司调查所面临的问题

3.1公司对人力资源管理的角色认识不充分

3.2公司资金流动链条不灵活

3.3公司管理制度缺乏

4、中小企业的特点

5、中小企业的地位

6、分析2014年中小企业生存现状现状

7、中小企业所面临的问题

7.1融资困难,资金周转不足

7.2企业员工素质不高

7.3公司不注重企业文化的艰涩

7.4中小企业“小、散、乱”抗风险能力弱

7.5缺乏人力资源战略规划

8、建议

9、总结

10、参考文献

一、 前言

改革开放以来,我国的中小企业得到了快速发展,目前我国的中小企业数量占http://m.csmayi.cn/全国企业总数的99%,中小企业在我国的经济总量中占有重要地位,随着我国经济迅速发展,民营企业的不断兴起和壮大,中小企业已经成为社会经济生活中不可缺少的组成部分,对经济发展发挥着越来越重要的作用。近年来,中小企业成了社会关注的热点。社会经济的产业组织形式没有像经典经济学家所预言的那样,从自然竞争走向集中再走向垄断。相反,中小企业成了各个国家中最活跃的经济因素。中小企业基本上是民营企业。在转轨初期,它们比国有企业机制灵活、效率高、发展快,优势比较明显。但是,经过一段发展,当国有企业经过改革激发活力之后,申小企业的固有弱点就逐渐显露出来。这部调查报告的可贵之处在于,真实地揭示了目前中小企业中普遍存在而不被人重视的问题。中国也不例外,在国内经济最发达的几个地区如:江苏、浙江、广东、上海都是以中小企业为主。这些地

区之所以经济能够腾飞,都是因为它们有各自的优势和特色。然而中小企业的经营活动中也出现种种不利于社会和谐发展的现象,如侵犯消费者权益、侵犯员工权益、浪费资源、污染环境等。为了确保中小企业健康、可持续发展的同时加快和谐社会的建设,中小企业的绩效评价问题已经成为一个迫切需要解决的问题。

二、瑞星文化传媒有限公司基本概况

长沙瑞星文化传媒有限公司成立于2008年,是一家专业的影视传媒公司。公司承接电视广告片、企业专题片、产品宣传片、三维动画 片、FLASH动画片、大型文体活动、大型晚会录制、婚礼电影、婚前爱情小电影、婚纱MV、平面广告创意、设计产品目录、宣传画册、海报等视频和设计的制作。

三、瑞星文化传媒有限公司调查所面临的问题

(1)公司对人力资源管理的角色认识不充分

瑞星文化传媒有限公司员工人数较少,公司的人力资源管理的专业角色未受老板的重视,没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。公司员工都是一人身兼数职,公司员工压力比较大,工作种类比较繁杂,以至于工作丢三落四,本职工作的工作效率不到提高

(2)公司资金流动链条不灵活

公司没有专门的财务管理人员,公司管理财政支出集中在公司总经理手中,没有一定的财务支出权利,而且员工费用不能及时得到

报销。在公司拍摄较大项目时,公司领导没有预留部分资金,将资金全部投入到拍摄新项目中,以至于公司资金一时周转不灵,资金链条中断,员工工资拖欠。

(3)公司管理制度缺乏 公司管理制度“以人为中心”,对员工考勤、奖励制度、工资分配,工作规则等方面对员工加以限制,而不是从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为,以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满,但由于劳动力买方市场的现实,大部分员工只得接受各种条件限制。打压了公司员工工作的热情和积极性。

四、中小企业的特点

(1)投资主体和所有制结构多元,非国有企业为主体,决定了当前中小企业工作要以发展为重点

(2)劳动密集度高,两极分化突出,决定了当前中小企业发展重在“二次创业”。中小企业生存并发展于劳动密集型产业,就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。

(3)发展不平衡,优势地区集中,决定了当前中小企业推进要区别特点,先易后难,以点带面。

五、中小企业的地位 (1)中小型企业在国民经济中处于重要地位,正逐步成为发展社会生产 力的 生力军。

(2)在农村经济中处于主体地位。

(3)中小型企业是大型企业不可缺少的伙伴和助手。

六、分析2014年中小企业生存现状现状

作为经济社会发展的重要引擎,中小企业经过多年努力取得长足进步的公式,也面临着重重的困难与挑战。 “经营健康度”主要是看企业的经营状况是在好转,还是在变坏;企业的赢利能力,是在提升还是下降;如果没有收入来源,现金流是否能够维持企业存活更长时间。

中小企业的经营健康度指数为49,具体来看,“税前利润额增减”指标为 63,“营业额增减”指标为 54,“经营状况”指标

为 51,这说明 2013 年中小企业的营业额和利润并不算差,总体经营状况也在合理范围内。事实上,2014 年,中小企业呈现出整体回暖的态势,营业额和利润相较上年都有了不同程度的增长。

劳动力成本的上升给中小企业带来的生存发展压力越来越大,不同行业、不同地区的企业对劳动力成本上升的反应会有所不同

加工定制业受劳动力成本上升的影响最大,有 89% 的受访企业这样认为;其次是服务业(81%)和工业品(81%)。这与加工定制业

篇三:关于中小企业的招聘的调研报告

关于中小企业的招聘的调研报告

摘要:通过在××实习的几个月,我发现了会计人员频繁更换,并对此调研。本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析,提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人才吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。人是企业最宝贵最有价值的资源,越来越多企业和企业家已经或开始认识到:“人才是企业兴衰之根本”,“企业竞争靠人才取胜”。因而很多企业纷纷广纳天下良才,以促进其目标的实现。中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作,为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看,还存在一些不足,这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展,也影响了其未来的发展。 一、中小型企业的条件分析

(一)中小企业知名度的劣势。

中小企业规模小,风险大,破产倒闭率高,稳定性低;社会知名度低,难以吸引高素质人才,人员构成的地域性容易带来排外性。

(二)中小企业管理的劣势。

人才观念与企业文化的落后。中小企业存在重外才轻内才,重技术人才轻管理和营销人才的现象,同时,其在育人方面也存在不足,如轻视人才的培训;激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。中小企业的雁阵模式,多以领军人物为主。在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大,而当企业规模发展到一定阶段,核心人物对企业影响过大,会降低企业的工作效率。

二、招聘理论相关综述

(一)招聘工作的概念。

招聘是企业获取合格人才的渠道,是指企业为了生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析,通过信息的发布和科学的甄选,吸引那些有能力,又有兴趣到本企业工作的人员,从中选出适宜人员予以录用,并安排他们到企业所需岗位的过程。招聘的两个前提包括:制定人力资源规划和进行工作分析。

(二)招聘工作的意义。

有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义:

1.满足企业的人员需要,为企业注入新的活力,增强企业的创新力;

2.扩大了企业知名度,有助于树立企业的形象;

3.促进员工的合理流动,提高企业员工队伍的素质;

4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。

三、中小型企业招聘工作中的问题分析

中小企业在招聘中经常出现的问题是:企业招聘不到合适的人才,以及在企业中出现人岗不匹配的现象。中小企业出现这些问题的主要原因包括:

(一)人力资源规划与企业战略规划不匹配。

1、人力规划概念

所谓人力资源规划就是根据企业的发展规划,通过诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略,并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及评估、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。我们规划的目的不只是要一个数字或数量,更多的要关注人力结构及能力要求。 2、没有做好人力资源规划。

因为大HTTP://M.CSMAYI.CN/部分的企业没有战略,或者是战略不清晰,导致规划工作不知如何开展。中小企业由于企业规模小,资金有限,许多中小企业人力资源部门的管理水平有限,没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。不明确全年的人力资源需求状况例如招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺,或者只是根据企业所有者授权进行招聘,具有很大的随意性。在市场竞争激烈的环境中,企业需要适时的改变企业战略规划。

(二)企业的招聘体系建设与运作上的问题

1、在招聘体系的建设和运作上,普遍存在主要体现在招聘系统不完善;对人才招聘选拔的评估不规范;选拔的人才不能人岗匹配,准确性低;

2、用人标准模糊,尚未建立标准化的用人标准和机制,各主考官和招聘负责人对应聘人员的评估的标准不一致;

3、招聘管理混乱,招聘工作效率低下。

(三)面试技术的问题

1、招聘面试的方法单一,评估不科学、不合理;

2、面试技巧不专业,人才评估不到位。

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(四)招聘渠道不适合

选择招聘渠道,不仅要考虑岗位性质、招聘人员特点,还要考虑公司的总体战略。具体的招聘渠道有:校园定向招聘、网络招聘、现场招聘会、媒体广告招聘、各类中介和机构、企业内部招聘、员工推荐、招聘告示、猎头聘等

1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限,有效的渠道不多单一;。

2、对各渠道各信息不了解,不能很好把握企业所需渠道。有些中小企业在招聘时存在盲目性不考虑企业的内部资源,直接进行外部招聘。选择哪种招聘渠道,应该视企业的情况来定;同时权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲,只使用亲近者或内部员工;也不能只考虑外部人员,避免打击内部人员的积极性。

(五)招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。

有些中小型私企所需要的人力资源有限,甚至没有设立专门的人力资源部门,由各部门的管理人员来进行人才考评和招聘工作,之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成,并没有一个完善的人才考评机制,对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。这样的招聘就存在盲目性,招聘工作缺乏统一的标准和计划,临时补缺,招聘质量难以保证。

(六)人才储备与企业发展不匹配。

一些中小企业是在缺少员工时才去招聘,现缺现招,由于时间紧迫,甚至降低标准录用人才。企业的人才流动是正常现象,人员流动频繁,尤其对于处于劣势的中小企业来说,人们更倾向于选择知名度高的大企业。所以中小企业应该尽所能建立自己的人才储备库,充分考虑到可能出现的人才流动情况。

五、改进中小型企业招聘工作问题的建议

(一)做好人力资源规划

(1)诊断和评价现有的人力资源状况,对公司内部人力资源状况进行系统性清查。

(2)就要从预估将来需要的人力资源,做好人力资源需求预测和供给预测入手。

(3)制定满足未来人力资源需求的行动方案。

(二)规范招聘制度

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为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作,离不开完善的制度与流程,通过制度与流程规范人力资源部门和用人部门的职责分工,规范各个环节的行为和行为标准,离开制度与流程的规范,很容易出现随意性。

招聘相关的制度有:A、制度方面:招聘管理方面制度设计(招聘管理制度、面试官管理制度等);B、流程方面:招聘管理流程等(招聘操作说明书设计);C、方法及经验方面:《简历筛选操作指导》、《电话面试操作指导》《集体面试引导员指导》等。公司要自己选择适合自己的招聘制度,只有适用的才是最好的。

(三)选择合适的面试方法

常用面试方法及面试技巧:

一、结构化面试与非结构化面试

二、关键行为面试法

三、集体讨论面试法

每种面试方法都有各自的优缺点,企业要根据自身情况选择适合自己的面试方法。

(四)注重内部招聘,扩宽外部招聘渠道

在组织内部需建立公平竞争的文化氛围,及时公布职位空缺情况,员工可以根据自身情况进行公开应聘。内部选拔需要的资金少,效率高,更有针对性,并且可以对员工起到激励作用。

外部选聘的渠道有很多,中小企业应加强与高校及科研部门的合作,从中发现和挖掘人才。在这些合作中,扩大企业的知名度,双方彼此了解,吸引人才。在当代互联网发展迅速的时代,网络招聘覆盖范围广,信息量大,收费低廉,应聘者素质高,适用于中小企业。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系,可以帮助中小企业更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员,减少因为错误招聘带来的损失。

(五)建立稳定的人才吸引机制

企业能否吸引和留住优秀的人才,应该做好三点,即待遇,环境,感情。科学的运行激励机制,以保证人才在待遇上得到满足。企业家还应该认识到人力资 3

本在信息时代的价值,把人才真正当做平等的资本所有者对待,寻求彼此的利益平衡。另外,适合的发展空间对企业吸引和保留优秀人才也至关重要。企业利益和个人利益相结合,不仅有利于企业目标的实现,也能使人才发挥其作用,获得双赢的效果。为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作,离不开完善的制度与流程,

(六)建立良好的企业文化。

如果说资金、技术是企业的硬结构,那么企业文化就是企业的软组织,因为它可以增加企业的凝聚力。企业文化有时会比物质激励更有效;同时,良好的制度要执行下去,离不开组织的价值观和文化取向的认同。公平公正的文化氛围,还可以推动企业内选拔机制的建立。

中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高,中小企业面临的竞争也迅速加剧,因此,科学的进行人力资源管理势在必行。

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