篇一：绩效工资分配实施方案(试行)
郧阳师专绩效工资分配实施方案(试行)
(征求意见一稿)
根据《高等学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉实施意见》（国人部【2006】113号）、《湖北省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（鄂人[2006]18号）和《郧阳师专岗位设置与聘用管理暂行办法》（试行）》（郧师校发[2010]85号）等文件精神，结合学校实际，制定本方案。
一、实施绩效工资的指导思想
实行岗位分类分级管理，以体现岗位绩效为核心，进一步完善符合学校实际的收入分配制度，进一步改善教职工待遇，共享学校事业发展成果，激发教职工更好地为学校建设和发展做贡献的积极性，增强学校可持续发展能力。
二、实施绩效工资的基本原则
（一）规范教职工收入分配秩序，将教职工收入划分为档案工资和绩效工资，且绩效工资分配总量随学校事业收入总量同步增加，保障教职工收入水平可持续提高。档案工资指教职工现有的岗位工资、薪级工资和国家规定的各项津补贴；绩效工资指简化归并原校内分配的所有项目。
（二）实行岗位管理，以岗定薪，合理设定专业技术人员、管理人员、工勤人员绩效工资比例，向关键岗位和教学一线倾斜，合理调整收入差距，充分发挥绩效工资的激励导向作用，使收入水平的提高有利于增强竞争力。
（三）在坚持绩效优先和激励功能的同时，进一步体现保障因素，注重公平，使收入偏低人员的待遇得到明显改善。
（四）实行校系两级管理相结合，体现责权一致。
三、实施范围
实施绩效工资的范围为在岗在职的工作人员（含学校聘用的实行人事代理人员）。实行年薪制和协议工资人员不纳入绩效工资实施范围。
四、绩效工资的构成
绩效工资由基础绩效工资和奖励绩效工资两部分组成，分别占绩效工资总量的60%和40%。根据执行情况可调整二者比例。
基础绩效工资是各类各级岗位工作人员完成岗位职责规定的基本工作任
务所获得的报酬。
奖励绩效工资是各类各级岗位工作人员出色履行岗位职责、超额完成工作任务、取得突出业绩所获得的报酬。
五、基础绩效工资核算办法
按照满负荷工作的要求，基础绩效工资按岗位等级系数核算，由学校直接发放到个人。
全校教职员工基础绩效工资总量Q=IΣXiNi，i为岗位等级，Ni为相应等级的在岗人数，Xi为对应级别的等级系数，I为单位分配系数金额。单位分配系
数金额根据当年学校财力和综合情况确定。
非领导职务等级系数按同级实职的85％核算；未达到同工同酬条件的人事代理人员的等级系数，按同类同级人员的80%核算。
各类各级岗位及岗位等级系数如下：
（一）专业技术岗位
（二）管理岗位
六、奖励绩效工资划拨原则及办法
（一）奖励绩效工资划拨原则
1、总量控制。奖励绩效工资总量=基础绩效工资总量÷基础绩效工资所占比例×奖励绩效工资所占比例。学校将奖励绩效工资纳入学年经费预算，实行总量控制。
2、向教学一线倾斜。奖励绩效工资的划拨，教学系人均奖励绩效工资比机关、教辅部门工作人员的人均奖励绩效工资高15%。
3、二级管理。奖励绩效工资切块划拨到二级单位，由二级单位根据绩效考核情况发放到个人。
（二）奖励绩效工资划拨办法
1、奖励绩效工资总量的95％切块划拨到二级单位，预留5%作为机动，用于调节二级单位之间的收入分配差异。
2、教学系奖励绩效工资划拨：本系教学系奖励绩效工资总量=K×[（承担本系教学工作量+承担其他系教学工作量）÷全校教学工作量×70%+本系在校学生实交学费÷全校在校学生实交学费×30%]。
K为发放到教学系的奖励绩效工资总量。教学工作量核算办法由教务处确定，实交学费由财务处统计。
3、机关教辅部门奖励绩效工资划拨：本部门奖励绩效工资总量= M×本部门的[校级领导数×1.3+中层领导数×1.1+其他人员数] ÷机关教辅部门的
[校级领导数×1.3+中层领导数×1.1+其他人员数]。
M为发放到机关教辅部门的奖励绩效工资总量。
七、附则
1、绩效工资分配实施后，原校内分配中的专业技术职务补贴、特殊津贴与岗位津贴合并为基础绩效工资。
2、后勤服务集团可参照本方案自行确定其分配办法，经费以自筹为主，学校适当增拨。增拨经费是在2000年后勤社会化方案的基础上，根据服务对象数量和服务工作量适当增加。
3、离退休人员参照其离退休时职务、职称或工人技术等级，调整校内补贴标准。
4、本方案自公布之日起实施，郧师校发〔2009〕1号文件同时废止。
附： 1、《基础绩效工资发放暂行办法》
2、《奖励绩效工资发放指导性意见（试行）》
3、《离退休人员校内补贴发放暂行办法》
4、《教学工作量核算办法指导性意见（试行）》
附件1：
基础绩效工资发放暂行办法
一、基础绩效工资的发放与个人履行岗位职责和完成基本工作量挂钩。
二、专任教师和实验系列人员的基础绩效工资与基本教学工作量、科研工作量挂钩，圆满完成者全额享受。
（一）基本教学工作量标准：专任教师授课每周6个自然学时，实验系列人员指导实验课每周8个自然学时。
教学系党政领导正职减免1/2教学基本工作量，副职减免1/3教学基本工作量，教研室（实验室）主任、党支部书记、分团委书记、班主任减免1/6教学基本工作量。身兼数职者，其教学基本工作量减免就高不就低，不重复减免。
（二）基本科研工作量标准。
1、正高级职称人员须达到下列条件之一：
（1）一个聘期内出版专著、编著、译著、主编教材一部以上；
（2）一个聘期内主持市厅级重点科研、教研项目一项或主持8万元以上的横向合作项目一项；
（3）每年在专业核心期刊发表学术论文一篇以上或在专业期刊发表学术论文两篇以上；
（4）一个聘期内获发明专利或科技成果转让与推广一项以上；
（5）一个聘期内获市级政府科研成果奖一等奖以上。
2、副高级职称人员须达到下列条件之一：
（1）一个聘期内出版合著、编著、译著、参编教材等8万字以上；
（2）一个聘期内主持市厅级科研、教研项目一项或主持6万元以上的横
向合作项目一项；
（3）每年在专业核心期刊发表学术论文一篇以上或在专业期刊发表学术论文两篇以上；
（4）一个聘期内发明专利或科技成果转让与推广一项以上；
（5）一个聘期内获市级政府科研成果奖二等奖以上。
3、中级职称人员须达到下列条件之一：
（1）一个聘期内出版合著、编著、译著、主编教材等3万字以上；
（2）一个聘期内主持市厅级科研、教研项目一项或主持3万元以上的横向合作项目一项或主持校级重点课题一项；
（3）每年在专业期刊发表学术论文一篇以上；
（4）一个聘期内发明专利或科技成果转让与推广一项以上；
（5）一个聘期内获市级政府科研成果奖三等奖以上。
三、专职辅导员的基础绩效工资与管理的学生人数挂钩，每学期管理的基本学生数为180人，带队实习管理的基本学生数为30人。
四、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤岗位工作人员的基础绩效工资与考勤和履行岗位职责情况挂钩，每周坐班不少于35小时，圆满完成工作任务。
五、教辅部门工作人员的科研基本工作量对应专职教师和实验系列同级同职务人员。
六、岗位设置过渡期内，教职工中既有管理职务又有专业技术职称的人员岗位系数按就高原则。
七、鼓励高职称人员充实到教学一线，发挥高级专业技术人员作用。教学系中高职称人员基础绩效岗位系数执行专业技术岗位标准，机关中男55周岁以下、女50周岁以下，具有高级职称且没有担任实职的工作人员，其基础绩效工资等级系数=（管理等级系数+专技等级系数）/2。
篇二：绩效工资考核分配实施办法
绩效工资考核分配实施办法（试行）
为更好地促进XX发展，调动XX干部成员的积极性与创造性，结合我XX单位实际，制定本实施办法（试行）。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观，通过实施制度化、规范化、科学化的绩效考评工作，逐步建立起注重绩效、鼓励创新、奋发向上、协调发展的激励机制，充分调动单位职工的积极性和创造性，提高工作效能和服务水平。
二、考核原则
通过建立以工作实绩为核心的评价体系，力争使单位考核评价工作制度化、规范化、科学化。绩效考核坚持公平、公开、公正的原则；充分体现按劳分配、多劳多得的原则；坚持“科学合理”的原则；坚持德、能、勤、绩全面考核，以绩为主的原则；坚持定性与定量结合，以定量为主的原则；坚持个人、科室关联考核的原则;坚持平时考核与年度考核结合、领导评价与民主测评结合的原则。绩效考核作为管理的一项重要制度，所有职工都要严格遵照执行，政秘科负责对制度进行修订和完善。
三、考核对象和内容
1、考核的对象：XXXX在编在岗的工作人员。
2、考核的内容：XX日常工作业绩、工作质量以及目标任务完成情况；工作人员的德、能、勤、绩和本职工作任务完成情况。
四、考核组织机构
绩效考核领导小组由XX常务秘书长担任，其他领导为小组成员，绩效考核工作由XX办公室具体负责。
五、分配办法
工作人员绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资总量的60%和40%。其中，基础性绩效工资对所有在编在岗的工作人员全额发放，奖励性绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，由单位绩效工资考核小组根据考核办法确定。
六、考核办法
（一）职工考核
在次月10日前由考核小组成员负责在会议中讨论考核打分。考核小组成员的考核，在考核小组会议中由考核小组其他成员讨论考核打分。具体考核内容分为以下项目进行。
1、工作任务完成情况及考勤占2/3，计67分。
（1）工作任务完成情况37分
能够较好的完成领导所布置的工作任务，在日常的工作中能够处理好自己职责所在的有关工作。如果出现工作失误，根据所造成的损失情况进行扣分处理。
（2）考勤情况30分
单位制定每周一次集中学习制度，未参加单位学习的一次扣罚1分（有公事外出的、请假的不扣分），迟到、早退一次扣0.5分；按时参加单位组织召开的各类会议，因特殊情况不能参加的，必须向分
管领导请假，重要会议必须向主管领导请假，否则，每次扣1分，迟到、早退一次扣0.5分；严格请、销假制度，请假必须写请假条，经领导批准后方可请假，对违反请、销假制度，不经领导批准无故离岗或不到岗者，每发现一次扣罚1分。严格执行考勤制度，做到不迟到、不早退、不脱岗、不串岗、上班时间不看与业务无关的书籍和杂志、不酒后值班。如有违反上述情况者，每发现一次者扣罚0.5分。
2、日常加班及节假日加班占1/3，计33分。
（1）日常加班20分
积极参与单位日常加班，未按规定加班的每次扣罚0.5分，有公事外出的或请假的不予扣分。
（2）节假日加班13分
严格执行节假日加班制度，对不按单位统一安排加班的，每次扣罚1分，有公事外出者及请假的不予扣分。
（二）加分项
对于工作表现特别优秀者可以在考核小组会议中，以个人提议，然后以集体表决的形式产生加分。加分分值由考核小组研究决定。
七、实行专户管理
单位建立工资专户，绩效工资纳入工资专户管理，通过绩效工资专门科目发放，不得在其他科目核算发放。绩效工资支付以银行卡的形式发放，不发放现金。
八、实施时间
从2010年12月1日起执行。在国家没出台新的绩效工资政策前，执行本实施办法。
九、补充说明
1、考核分值满分为100分。
2、40%的奖励津贴在每次评比考核完成以后，分为三个级别进行发放。80分以上为优秀，发全额津贴并按照一定比例加奖扣罚津贴；60分(含60分)—80分(含80分)为称职，发全额津贴；60分以下进行处罚，每分分值为15元。
3、通过考评，肯定职工所取得的成绩，激励先进；找出工作和学习中存在的不足，并加以改正，达到共同提高的目的。要充分调动职工的工作积极性、主动性、创造性，使职工以端正的态度和饱满的热情投入到工作和学习中。
XXXX
2010-10-20
篇三：2015年企业公司岗位绩效工资实施方案
2015年公司岗位绩效工资实施方案
为加快企业分配制度改革的步伐，增强企业的市场竞争力，体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，逐步建立与市场经济相适应的企业内部分配激励机制，经公司研究决定实行双鲸药业新的岗位绩效工资制度。在工资的构成中，调减固定部分，扩大活的部分，在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核，将员工的收入与工作成果挂钩，与企业经济效益挂钩，既反映不同岗位的责任差考核，又反映劳动技能和劳动成果的业绩，体现岗位技能与责任在经营管理中的作用，充分调动员工钻研技术业务的自觉性和生产工作的积极性，促进公司管理水平和经济效益的提高。
一、岗位绩效工资制的实施原则
1.坚持工资总额的增长低于经济效益的增长，员工人均收入的增长低于员工劳动生产率的增长。
2.员工工资收入与个人贡献挂钩，与企业经济效益挂钩。
3.工资构成上固定部分要小，活的部分要大。
4.坚持按贡献分配的原则，适当拉开岗位工资的档次。
5.因事设岗，因岗设人，以岗定薪，破除平均主义和论资排辈的现象；以岗位定工资，充分体现同岗同酬，多劳多得，实行一岗一薪、易岗易薪的工资分配办法。
6.工资分配要向知识和创造价值倾斜，向科技和销售岗位倾斜，向责任风险大的岗位倾斜。
7.建立企业实际的双重岗位划分标准，具体分为：管理类、技术类、研发类、生产类、辅助生产类、后勤服务类。
二、分配形式
1.公司领导根据公司规模和效益实现情况，实行经营者年薪制。其计算公式为：
经营者年薪收入=经营者基薪收入+经营者绩效收入
2.公司各部室管理人员、工程技术人员、辅助生产人员、后勤服务人员实行岗位绩效工资制，按员工所在岗位的岗位工资与公司经济效益挂钩，浮动计算收入。其计算公式为：
月工资收入=年功收入+岗位工资×公司绩效系数+绩效工资×个人考核系数
3.生产一线关键岗位员工实行岗位绩效工资制，以生产片区为考核单位，每生产片区按完成产量与生产计划完成率、产品出成率、质量优级品率、安全情况等指标当月完成情况挂钩浮动计算收入，其计算公式为：
月工资收入=年功工资+岗位工资×生产片区月考核指标系数+绩效工资×个人考核系数
其中，关键岗位工资实行岗内分级，个人按所在岗内具体工资等级计算工资
4.生产一线包装等一般工作岗位实行岗位记件绩效工资制，其计算公式为：
月工资收入=年功工资+生产片区岗位工资总额/生产片区定员人
数×生产片区绩效考核系数+绩效工资×个人考核系数
5.除公司领导外，工作满1年人员实行年底双薪制，即12月份发放两个月的薪水作为鼓励。双薪的发放与员工的日常和年度绩效考核挂钩。将员工考核结果换算成个人考核总系数（具体见双鲸药业考核管理规定），根据个人考核总系数进行年底双薪的发放，其计算公式为：
年底双薪=Σ（每月工资收入）/12×个人考核总系数
三、运行办法
1. 经营者年薪制构成及计算办法
（1）年薪制原则：坚持责任、风险、利益相一致的原则，既要让经营者获得的年薪收入水平能够体现其生产经营成果和所负的责任，同时也要使其承担一定的经营风险，使之既有压力也有动力。
（2）年薪制的范围：公司副总部长、总部长助理
（3）计算公式：年薪收入=经营者基薪收入+经营者效益收入
基薪收入=公司员工上年度平均工资×规定的倍数
公司员工上年度平均工资为15600，倍数规定为2.6，即经营
者基薪收入为15600×2.6=40560，月平均为3380。
效益收入=基薪收入×效益收入系数
效益收入系数的高低，由综合指标增长率确定
综合增长率=年净利润计划完成率×0.3+（1±员工收入人均增
长率）×0.3+（1±年净资产收益增长率）×0.4
年底，财务部门负责考核提供年净利润计划完成率、年净资产
收益增长率，人力资源部负责考核提供员工收入人均增长率，并由人力资源部负责汇总计算综合增长率。净利润计划以中鲁公司下达的计划为基数，员工人均收入以在岗员工年工资收入为准（营销人员除外）。
0.3、0.3、0.4分别表示年净利润计划完成率、员工收入人均增
长率、年净增产收益增长率的权重。
综合增长率对应的效益收入系数值
（4）年薪收入的管理与支付：年终由公司财务部根据年初确定的经营指标进行考核，人力资源部根据考核的各项指标的结果审批兑现年薪待遇；经营者除年薪收入外，不再有其他工资收入；总部长助理执行副总部长年薪收入的80%；公司的资产保值增值率与中鲁公司核定值相比，每降低1%，扣减效益收入的5%；经营者基薪收入的80%每月16号随公司工资进行发放，效益收入年底进行统算，多退少补。
2.管理部门人员、工程技术人员、辅助生产人员、后勤服务人员岗位绩效工资制的构成及计算方法
（1） 计算公式：
月工资收入=年功收入+岗位工资×公司绩效系数+绩效工资×个人考核系数
（2）工资构成：
年功收入为5元/年×工龄（年）；
岗位工资、绩效工资参见岗位工资绩效工资划分表；
公司绩效系数=0.5a+0.2b+0.3c（式中a、b、c、d分别为净利润月计划完成率、月生产计划完成率、月销售回款计划完成率/90%；系数之和大于或小于1，体现员工工资随企业经济效益升降而升降，当系数之和等于0，否决活工资）。净利润月计划完成率由财务部负责考核，月生产计划完成率由生产管理负责考核，销售回款计划完成率/90%，由营销部长部负责考核。上月考核结果与下月的工资发放挂钩。
（3）计算总公式：
月工资收入=年功收入+岗位工资×（0.5×净利润月计划完成率+0.2×月生产计划完成率+0.3×月销售回款计划完成率/85%）+绩效工资×个人考核系数
3.生产一线关键岗位员工岗位绩效构成及运行办法
（1）计算公式：
月工资收入=年功工资+岗位工资×生产片区月考核指标系数
+绩效工资×个人考核系数
（2）工资构成：
年功收入为5元/年×工龄（年）；
岗位工资、绩效工资参见岗位工资绩效工资划分表；
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