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新员工对公司的建议

来源:免费论文网 | 时间:2018-11-08 14:15 | 移动端:新员工对公司的建议

篇一:关于单位新员工角色转变的几点建议

关于地勘单位新员工角色转变的几点建议

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(XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX) 摘要:随着地质市场的复苏,各地勘单位人才队伍不断壮大,新入职大学生人数比例正逐年上升,如何完成从学校进入职场的软着陆?从校园到社会,能否适应这个转变,适应的快慢,都会对自己的职业生涯产生较深远的影响。本文针对这一问题提出了几点建议:首先要认识角色的不同,其次要克服角色转变是的心理障碍,最后要有一个积极主动的心态去工作,做好以上几点,即可完成从学生到职员的华丽转身。

关键词: 地勘单位 大学生 职场 角色转变

二十世纪八十年代地矿经济进入了一个低谷时期,这一时间段内地勘单位未有效的引进人才,职工结构出现了一个大断层,青年在职工人数中比例极不协调,进入二十一世纪,地质事业得以逐步复苏,各地勘单位为了顺应市场需求不断充实、壮大,近几年进入地勘单位的青年员工数量所占比例逐年上升。就本单位地勘部门而言,近年来新引进员工人数已突破二十多人,且都为大学毕业生,年龄多为85后、90后,占地勘部门总员工人数的30%。如何使新员工尽快完成由大学毕业生到单位员工的角色转变,让他们尽快融入地勘单位的大家庭中来,对提升职工队伍工作能力,注入新活力,稳定青年职工队伍,都有十分重要的意义。如何尽快完成从大学生到单位职工的角色转换?本人作为“过来人”就这一问题谈几点建议。

1.认识学生角色和职业角色的不同

大学生的中心任务是努力学习以专业知识为主的多方面知识,培养以专业能力为主的各种能力。因此,这是一个接受教育、储备知识、培养能力的重要阶段。另外,由于大学生以学习为主,经济上主要依靠家庭,所以,可以这样界定学生角色:在社会教育环境的保证下和家庭经济的资助下,学习知识,培养能力,全面提高自身素质,努力使自己成长为社会的合格人才。

职业角色的个性表现非常具体,但是千差万别的职业角色却有其共性的特点,可以这样定义职业角色:在某一职位上,以特定的身份,依靠自身知识和能力并按照一定的规范具体地开展工作,在行使职权、履行义务为社会作出贡献的同时取得相应的报酬。

因此,学生角色与职业角色的不同在于:一个是受教育,掌握本领,接受经济供给和资助,逐步完善自己;一个是用自己掌握的本领,通过具体工作为社会做出贡献,以自己的行为承担责任,并取得相应的报酬。

新员工进入单位之初,许多人常常会自觉或不自觉地把自己置身于学生角色之中,以学生角色的社会义务和社会规范来要求自己、对待工作,以学生角色的习惯方式来待人接物,来观察和分析事物。这对尽快完成角色转换是非常不利的,新员工应认识到学生角色和职业角色的不同,祛除对学生角色的依恋和怀念,尽快进入职业角色。

2.克服角色转换中常出现的心理障碍

大学生从学校走向社会,好比“从温室走向原始森林”,生存环境不会像以前那么单一和谐。进入地勘单位,将进行的是一个艰苦的角色转换过程,由于受自身因素和客观环境因素的双重影响,加上地勘行业的特殊性,在角色转换过程中常产生以下一些心理障碍:

(1)期望值过高而产生的失落感。刚刚进入地勘单位的大学生,每个人都有很高的理想抱负,期望一开始就脱颖而出。但真正开始工作后,由于地勘工作的艰苦性、复杂性等种种原因,使部分毕业生认为自己的工作岗位、工作环境、工作内容等不够理想,与原来设想的相差甚远,因而产生失落心理。

(2)不适应新的环境而产生畏难心理。有的大学生在进入工作单位后,缩手缩脚,不敢大胆开展工作,究其原因,很大程度上是因为面对新的环境,不知道如何着手开展工作;另一方面是因为现在的大学生从小到大的人生轨迹均由父母设计,独立处理问题的经验较少,因而难以进入状态,这样就往往产生了急躁、畏难、不自信的心理。

(3)过高估计自己而表现出自负心理。地勘行业的工作需要掌握一定的地质专业理论和相关应用技术,更需要长期的野外工作实践积累的经验,一名勘查技术人员培养成熟所耗费的周期很长。有些大学毕业生常以文凭、学位或毕业于名牌学校而自居,对自身能力过分自信,只想做高层次的工作,看不上基层工作和基层工作人员,甚至认为一个堂堂的大学毕业生干一些不起眼的基础工作是大材小用。实际上这是眼高手低,大事做不了、小事又不做,从而很难完成从学生到职工的角色转换,须知“少林高僧都是从挑水、扫地、打杂做起”。

(4)不踏实、不稳定的浮躁心理。一些新员工在角色转换过程中表现出不踏实、不稳定的特征。一阵想干这项工作,一阵想干那项工作,对本职工作没有兴趣、坚持不下去,缺乏敬业精神,不能深入地了解本职工作的性质、职责范围和工作技巧,就职很长时间后仍不能稳下心来进入角色,给领导和同事留下了不好的印象。

3.加强角色转换意识,主动调整自己的态度和行为

新员工在角色转换过程中存在一些不适应是自然的,我们应加强角色转换意识,积极缩短适应期。同时要主动调整自己的态度和行为,正确处理好工作中出现的一些问题,以更好的融入单位。

一是新员工应立足现实,增强独立意识。工作后大学生要承担一定的社会责任,要在工作中能独当一面,应该把自己当做一个完完全全独立的社会人,这就要求个人要有独立意识。

二是应虚心学习,树立岗位意识。新员工必须充分了解和熟悉地勘行业工作的特点、环境和规律,从而对地勘工作有个较全面的认识和把握。因此,应主动地关心和搜集有关信息,比如地勘行业的传统和现状,本单位的历史和前景等等。在工作之余,应主动与单位的领导和同事交往,了解情况;对本职工作所需的知识、技能,尽早有针对性的注意学习、积累,这样才能在适应角色上领先一步。

三是应大胆实践,加强协作意识。大学生理论方面有了一定的积累,但在具体的工作中还是一个新手,面对许多实际工作,缺乏经验和办法,但没有必要因此而自卑、退缩,相反应敢于动手,善于请教,才能把理论知识和实际工作结合起来,在实践中完善自己的知识结构,并最终充分发挥出知识上的优势。

四是积极主动的去适应新的环境。对新的环境,有的人不适应,有的人消极适应,要倡导那种积极、主动适应新环境的心态。新员工应提高自己的心理承受能力,特别是挫折容忍能力。这就要求我们有合理的期望值,摒弃不切实际的空想。能够受点儿委曲,对别人的不理解能够泰然处之,干活不挑挑拣拣,利益面前,该争取争取,但也别斤斤计较。

五是注重人际交往的技巧,建立良好的人际关系。刚参加工作的新员工,应虚心向老专家、老员工学习,留下良好的最初印象非常重要。要克服好面子的心理弱点,养成踏实、勤快、能干的良好习惯,做到眼勤、手勤、脑勤、口勤。要明白这个道理,“别人没有义务必须教你,但是你有责任为自己学习一技之长”。

4.结论

“物竞天择,优生劣汰”,环境不可能为人而改变,只有学会适应环境,适应角色,做好自己的角色,才能更好的服务于自己所选的事业。既然选择了地勘事业,就要爱岗敬业、踏实工作,要有强烈的责任感、使命感,事事以一名单位主人公的角度去考虑问题,去关注本单位的发展,以“多找矿、找大矿、找好矿、快找矿”为中心,争当“找矿突破的生力军、科技创新的生力军、地勘文化的生力军,只有这样,才能迅速而顺利地实现由“大学毕业生”到“地勘单位员工”的转变,成为单位的新主人。

篇二:一个员工对于公司发展的心声和建议

一个员工的心声和建议

我将我的工作经历和我自己的一些思考结合在一起,写的这篇心声和建议,希望能够对公司发展有一点点的帮助。

我之前在两家公司工作过,一家是刚刚创办的企业,从装修到产品申报我参与了各方面的工作,各方面都有一些涉及,但是又谈不上熟练,第二家公司是一个成熟的企业,有完善的制度,之后有过一段时间的创业经历(当然是失败了,不过也收获良多,知道创业不易),总结过往的这些工作经历,结合目前公司的状况,对于公司的发展我有自己的一些拙见: 首先我觉得企业的活力在企业的发展中起着至关重要的作用。企业的活力包含的范围很广泛,从小的方面说就是企业中每一个员工的个人活力,从大的方面来说有公司产品的活力、公司技术的活力、公司管理机制的活力、公司管理层的活力、公司产品推广和销售体系的活力,等等各方面。

从公司的管理机制活力上来说,作为一个高新技术企业,我们不仅仅在产品技术上要高新,管理机制更是如此,我没有接受过管理的学习和培训,也没有这方面的经验,我仅仅是从一个被管理者的角度去述说一些看法。我觉得一个良好的、完善的、合理的、有活力的管理机制对于被管理者的工作热情、效率和质量至关重要。

一个公司的管理机制往往决定着公司的运作顺畅度,管理机制包括了约束机制、激励机制、流动机制、效率与公平机制、资本扩张机制。想要保证管理机制的活力,那么就必须在这五项机制上下功夫,虽然这五项机制是我在网上看到的,但是仔细的去理解,其实里面的东西很多,管理学本身是一门大课程,毕竟管理的不仅仅是公司事务,还有更复杂的人。这方面我没办法去说,说了只怕也是一些片面的不全面的东西。

说到管理机制,就不得不说管理层,因为管理层是管理制度的执行人,没有一个良好的、高素质的管理层很难执行处好的管理机制,这里我举一个反面例子来说明:公司管理中,经常会出现外行管理内行的现象,这往往是公司管理中不可避免的一个问题,很常见。(这也是我主动离开第一家公司的原因,很多时候有一部分人是不会因为不合理的要求而违背自己做事原则的)

企业的发展离不开每一个员工,不管是管理层还是普通员工,如果能够处理好管理层和普通员工之间的上下级关系,那么公司的发展必将顺风顺水,每一个员工多出一份力,公司的发展速度就会提高一点。这个时候是最能体现员工主动性的时候,工作中大多数员工都是被动工作模式,领导说什么就做什么,没有指示可能就不知道做什么,这样产生的效益本身就是固定的,有时候还要打折扣。我相信只有在良好的上下级关系下,每一个员工都把公司当做是自己在创业,那么发挥出来的作用和效果是无法想象的(这是很多企业迅速崛起的原因),一个老板的作用和一堆老板的作用,不用想也知道效果如何,只有这样的工作状态和氛围,企业才能够迅速发展,才能够给企业带来无限生机和活力。

那么又如何能够达到这样的状态呢,我没有办法去说清楚,我只能说出一些凤毛麟角。上下级关系在于沟通,如果领导不愿意听取下属的意见或者是采取的方式不当,员工害怕或是没有途径或是缺乏主动性和领导沟通,种种原因吧,导致上下级沟通不畅,这些都是导致公司发展不利的原因。所以一个开明的管理层和一群积极的员工是非常难得的,并且两者要同时存在,我只能说很难。在这里我要说说我们的公司现状,目前公司规模还比较小,管理层的规模也不大,从公司管理层这方面来说,我们公司的管理层活力还是不错的,至少老板是一个精通本行业专业知识,也粗通管理的人(恕我直言),其实就我个人认为,最高管理者不需要太精通管理,因为管理和制度不是同一回事,制度是一定的,必须执行的,管理则是人性化的,什么是人性化呢?就是因人而异,每项制度的执行人必须要严格去管理执行,但是管理者大多数时候只要管理好那些执行人就可以,那么管理人大可不必那么死板,人是

一种感情动物,感情深了,很多时候,员工往往不需要制度的约束就会做得很好,甚至在本职工作之外创造、创新。

企业是由人组成的,其中底层员工是企业重要的组成部分,他们是具体实施企业计划的人,那么安排好每一个员工的工作就显得非常重要。教育有因材施教,工作其实也是要“因材施位”的,根据每一个员工不同的特性、特长、性格和专业,安排相适应的工作岗位,这样不仅能够最大化用好这名员工,为公司创造最大收益,也有利于员工的个人发展,让员工在公司中体现出明显的存在价值,让他们有归属感和责任感(只有感受到自己工作的重要性才会有强烈的责任感和存在价值),这样人才也不容易流失。

这里说到人才流失,就涉及到人才对于企业发展的重要性,这是众所周知的一个道理。人才要么引进要么就是自己培养,两种方法都会增加公司的投入,但是对于一个新兴的企业,人才引进固然重要,但是人才培养才是重中之重。针对我们公司目前的状况,我们暂时是不需要引进人才的(除了推广和销售),因此培养人才是我们的工作重点,这里就涉及到一个部门——人事行政部,培养人才也需要一个好的苗子,那么招聘工作就是控制这个的关键,把控好这一步骤至关重要。关于人才培养这个重大课题,方法也许很多,在企业中,无非就是培训,那么一个良好的培训制度尤为重要。每一个新来的员工都需要培训,需要在公司中找到自己的定位、存在感和存在价值。但是公司不能让员工自己去找,因为大多数人缺乏这样的能力和自主性,公司是需要去引导员工找到自己的定位,这时候就需要一个完善的、合理的培训制度。算上我实习的单位和现在的公司,我是有过四次作为新员工的经历了,每去一个新的公司,都会有培训,不管是成熟的企业还是正在创建的企业,培训制度都不完善,甚至基本就没有,完全靠自己去学习,请教。原因是什么呢?两点:一是公司没有制定完善的培训制度,二是有一些员工对于培训不积极,包括新员工和老员工(培训会给他们带来额外的工作量却没有额外的酬劳,其实培训本事就是老员工的本职工作,这就是人才培训的中心——经验传承)。

如果新员工没有受到良好的培训,那么就会产生很多负面影响,比如新员工的工作信心、工作热情、积极性,甚至会影响到员工之间的关系和自己的工作态度,当然更谈不上对公司的归属感和责任感,这个时候这样的员工对于公司无益,甚至有害。

那么如何去完善培训制度呢?首先我认为最重要的反而不是制度本身,而是员工与员工之间的关系是否融洽,一个好的、热情的老员工有时候比什么制度都重要,我在前一家公司 就遇到那么一位老师,第一天就非常的热情和积极的给我进行培训,让我能够很快的融入那个集体,虽然大家在一起工作的时间很短,但是感情却非常的好(我记得当时公司面临裁员,每个科室至少裁掉一个,我师父是研究生,公司相对较高,因此是被裁的对象,但是最后我走了),我想如果我们公司有这样的一个集体,我相信对于公司发展有很大帮助,但是这样的集体是可遇不可求的。其次就是制度本身了,我的建议是,每一个部门不管是负责人还是下面的员工都需要将自己工作中的一些经验和闪光点进行总结、归纳,并记录下来,并进行相关讲解和培训,这样做的好处是:将前人的工作经验传承下去,增加了部门之间的交流,同时也会让员工中那些爱学习、上进的人提供了这样一个提升的机会,培养一些全能型的人才。然后就是培训的奖励,俗话说无利不起早,人之常情,我们可以设立不同类型的奖励,金钱的、休假的等等(人才培养必不可少的步骤)。通过这样的形式,可以让公司的发展更上一层楼。

培养了人才,那么又如何留住人才呢?这里就涉及到企业的文化了,每一个发展良好的企业都有自己的文化,这里先不说怎么建设企业文化,就先说说企业文化的作用。

就我个人认为:企业文化能够使企业拥有强大的凝聚力,让员工有归属感;企业文化能够产生强大的吸引力,吸引人才、吸引客户、吸引供应商、吸引投资者、吸引社会关注、吸引消费者等等方面;企业文化对于员工有一种指导作用、激励作用(有时比金钱更好用)、

约束作用;那么企业文化自然就会增强企业的竞争力。对于如何建立企业文化这个大话题,我没办法去说,这是一个长久的工作。

然后就是安全生产了,针对我们公司来说,有一个完善的安全管理制度,基本上能够达成目标。

最后就是关于我们的企业掌舵手boss王了。

以上就是针对周例会上对于公司发展建议这个问题的一些思考,没有什么系统性,还望见谅。

程骏

2016年7月6日星期三

篇三:关于加强新员工培训和管理的建议

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关于加强新员工培训和管理的建议

近年来随着企业不断发展,对各类人才需求越来越迫切,一批批新员工的加入,无疑是注入了新鲜的血液。怎样用“心”去培训和管理新员工,使新员工尽快适应工作环境和文化氛围,并在各自的岗位上发挥最大的潜力,实现企业与员工的共同发展是值得思考和重视的问题,也是企业管理不可或缺的一项重要基础工作。一、新员工心理特征

新员工进入企业都需要经历一年的见习期,在此期间,处于和企业相互熟悉、磨合、适应的阶段,或多或少地要面临许多问题和困惑。因此,站在新员工的角度去关注并分析其心理特征,对于防止新员工在认识及心态上的不良倾向,是十分必要的,他们往往关注以下问题:

(一)能否被领导、同事接受。新员工刚进入一个陌生环境,对于领导和同事的认可、接受会比较敏感。一方面想尽快地了解企业文化、规章制度、工作任务等,在短时间内进入工作角色,展现自己的能力;另一方面由于对环境的不熟悉,会不同程度地存在心理、情感和人际关系上的顾虑和压力,做事小心翼翼,担心犯错,担心自己能否与同事和睦相处。

(二)能否适应基层的生活。新进员工基本都分配在基层工作。普遍具有高学历,由于在没有完全融入新的环境之前,

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新员工往往心态比较浮躁,总喜欢拿入职前的心理期望与企业的实际现状比较,若不能达到其期望值,便会产生失望或不满的情绪。新鲜和热情会逐渐被身处异乡的孤独、生活的困难、工作的不顺等磨灭,进而出现一系列不良的连锁反应,成为阻碍新员工发展的绊脚石。

(三)能否有发展前景。新员工刚入企时,往往对工作、对未来充满了干劲和希望,特别是那些刚刚走出校园的毕业生,由于他们的工作经历几乎是一片空白,正跃跃欲试地想要发掘和证明自己的能力。他们进入企业,不仅仅希望获得物质的回报,更希望自己可以得到可持续的更好的发展,渴望企业为他们搭建一个良好的平台,既能发挥自己的特长和兴趣,也能通过实践合理定位自己的职业规划。

(四)能否接受和融入企业文化之中。目前新招聘的员工大部分都是八零后出生的,具有独特的个性。他们大多是受过教育的知识型员工,有自己独立的价值观,不喜欢受约束,强调在工作过程中获得自我价值。正因为他们有知识、有个性,因此流动的意愿和能力也比较强。他们在了解企业的价值观和管理理念之后,通常会与自我价值观相比较,看能否接受和适应企业文化,从而考虑企业是否值得自己为之效力。

二、加强新员工培训和管理的几点建议

了解新员工的心理特征,就能更准确的把握新员工的需求,更好的使用新员工,确保他们在电力建设中切实发挥作

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用,因此,在新员工的培训和管理过程中,要切实在加强培训,优化环境,规范管理等方面下功夫。

(一)新员工培训要注重实效,多元化,有针对性。一是加强企业文化的培训与引导。每一

位新进员工,都保持着他原有的思维习惯、工作风格和个性特点,所以企业与新员工之间必然会有一段文化磨合期。只是一味地期望他们“表现优秀,工作出色”,会使新员工感受到无所适从的巨大压力。目前大多入职培训,仅侧重于业务技能、相关制度与管理规定方面的培训,而忽视对文化与价值观的培训。这就使得新员工缺乏对企业的全面了解,陷入被动适应的境地,不能够很快融入企业。

二是心态培训,端正新员工对企业的认识。新员工在刚进入时,都会不同程度地存在担心和顾虑,因此对新员工开展入职心态方面的培训,有助于帮助新员工正确地认识自我,树立正确的工作理念,消除企业与员工在认识上的隔阂,促使新员工以较快速度融入企业,把“心”放下,做到心里有“底”,真正把心态端平放稳。

三是新员工业务及技能培训。在企业招聘中,由于各种原因,并不一定招聘到熟练的业务人才,因此,为保证新员工能够快速胜任工作,必须对其进行业务和技能上的培训,否则,会出现新员工难以胜任目前工作的现象。新员工不能胜任工作,就会产生过大的心理压力。所以各部门应根据岗位的不同,采取有效的培训方式,如上级集中培训,老员工

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带新员工等,让新员工尽快掌握本岗位所需具备的基本知识和业务技能,在工作中体现自身的价值。

(二)注重与新员工的沟通交流,为其营造良好的工作氛围。

一是关心、尊重、信任新员工。以人为本,构建和谐是企业核心理念的重要组成,新员工是企业未来价值的创造者,关心、尊重、信任新员工是以人为本的集中体现。当新员工抱着美好的愿望和憧憬迈进企业时,往往希望能受到领导和部门同事的欢迎、关心和重视,希望能得到他们的信任。若忽视新员工的预期想法,就会直接导致新员工对企业的满意度下降,因此要用“心”来对待新员工,让他们在企业有家的归属感,才能将他们的“心”留住。 二是建立和谐的人际关系。勾心斗角,拉帮结派,常常导致新员工的心理阴影和恐惧。因此,要建立和谐的人际关系,上下级之间、部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互协作的和睦气氛,不能因为私人恩怨或是利益冲突而搬弄权术、尔虞我诈、互相排挤等,否则,只能让新员工无法安心于工作,将心思集中于怎样应对人际关系,长此以往,不但工作效率下降,还导致新员工对企业丧失信心。三是建立公平、合理、激励的绩效考核制度。企业已建立了完善的绩效考核制度,新员工在见习期内也将参与绩效考核,考核结果作为是否称职的依据,与绩效工资直接挂钩。参与绩效考核,可使新员工明确对工作质量、工作方法,以

及工作态度方面的要求,为其指明工作方向,但应当注意的是,新员工正处在学习和熟悉阶段,目标设置不能太高、太难,不应给予他们太大的工作压力。在此期间,主管领导应根据新员工的学习工作进度,分阶段的制定考核项目、考核标准,而不能采用一沉不变的考核方法。这样能使新员工明确自己的工作目标,充分发挥自己的潜能,不断激励他们往更高更好的方向发展。

四是多鼓励新员工,及时肯定他们的工作能力。进入新的工作环境,新员工希望能及时展现自身价值,以获得企业的认可。为此,企业也要为新员工提供发挥的工作平台,对其取得的成绩要及时肯定,遭遇挫折时,要进行适当的鼓励,让新员工感受到其存在的重要性,从而提高工作的积极性。给工作出色的新员工给予公开的表扬;对新员工的努力表示诚挚的肯定;安排一些给新员工展露才华的工作机会;经常给新员工一些有吸引力、具有一定挑战性的工作任务等,为新员工营造“被重视”的氛围,激发新员工的主人翁意识。五是密切与新员工沟通,及时解决新员工的思想困惑。新员工在入职初期最容易产生情绪波动,不可能完全融入企业文化。所在部门领导应通过正式或非正式沟通,鼓励新员工勇敢地说出自己地真实想法,让他们有机会得以宣泄,释放工作、生活、心理上的压力,并根据他们所提出的问题有针对性地加以解决。作为部门管理者,应密切留意新员工的言行,注意观察他们的工作态度和思想状态,从而及早认识

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到不良情绪的产生并及时处理,将各种诱因消灭在萌芽状态。

(三)建立职业规划,帮助新员工成长,实现自身价值。一是基于职业爱好的职业规划。许多新员工都不明白自己真正的爱好与特长,进入企业后对待岗位的选择也十分迷茫。面对职业爱好不明确的新员工群体,领导者应在入职培训前通过了解员工的性格特点、兴趣爱好等采取轮岗、试职等各种灵活的机制,在给予新员工更多尝试的基础上,协助他们找到吻合本人的职业爱好的岗位。只有爱好,才能以满腔热情、敬业、高效来享受这份工作,这也是员工职业规划的核心。

二是树立新员工的职业信心。当新员工真正认同并融入到企业的文化之中后,就应该引导他们树立职业信心,让他们知道怎样去创造和实现自身的价值,使他们真正成为企业躯体上的一个健康的细胞,与企业同呼吸、共命运。在平时工作生活中,引导新员工及时审视自我,给自己明确定位,确定长期发展目标,并分析达到这个目标需要具备的知识与技能。通过正确引导使新员工能够确信他们有能力在电力企业这个大家庭中施展抱负,从而激发他们的成就感和积极性。

三是建立新员工晋升制度,促使员工与企业长期共同发展。企业要想得到可持续发展,不仅要致力于提升整体效益,也要提高员工的个人待遇,改善员工的工作和生活条件,从

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而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说,也许并不太关注当前的薪资水平,但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来提升的空间小,会导致员工失去希望,丧失工作热情。同时,企业要为员工创造完善的职位晋升制度,让新员工明确在企业的发展方向和目标,从而激发新员工的工作热情,促使新员工与企业长期共同发展。

综上所述,企业要加强对新员工的培训和引导,注重工作、生活、心理方面的关心和感情培养,使新员工有认同感、归属感。同时要加大管理力度,明确各部门、各岗位的职责,构建与企业的飞速发展相匹配的人力资源管理平台,以规范的管理和广阔的发展空间吸引更多优秀人才加入到电力建设的行列中来,巩固新员工服务社会、共同发展的决心。


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