篇一：【领导对员工的关心范文】 领导关心表扬信的范文
作为公司的领导写表扬信给员工，怎样写得比较有条理，一下就明了，关于员工一年辛勤工作的总结应该怎样表达，不懂的可以参考以下领导关心表扬信的范文。
领导对员工关心的表扬信范文样本
xxx同志：
在______时间中，你_____________(事件描述)。你的___精神，公司感到高兴。公司为有你这样的员工感到骄傲，公司表扬你的_______行为
XXX公司
日期
领导关心工作表扬信范文
贵院一所谢家鸣同志受委派担任我公司石门水库及大伙房水库供水工程的设计代表。在两年多的工作中，谢家鸣同志认真履行了设计代表啊的职责，把该在施工现场解决的问题绝不拿到院里解决，保证了从设计上不影响工期，得到我公司领导一致认可。石门及大伙房水库供水工程是营口市重点民生工程，质量标准高且工期紧张。
石门工程净水厂净水间有一少半坐落在山沟中，需进行地基处理，如果地基处理不好将会导致净水间滑坡，后果不堪设想。2009年4月在净水间基坑开挖过程中，谢家鸣同志经常来工地与业主、监理及施工单位一同讨论施工方案，并提出了一些施工中应注意的事项。基坑开挖完成后，谢家鸣同志亲自到基坑下检查，重新布置了岩石沙浆锚杆，并确定了需处理的基坑挖成台阶形状。按照谢家鸣的补充意见，工程进展十分顺利，现在净水间主体结构已验收合格，内部构筑物经过满水试验检验，无任何质量问题。截至2010年末，石门净水厂已进入设备安装阶段。2010年初，大伙房净水厂桩基础工程开工，由于桩基工程在地下，施工质量可变性大，在桩基施工期间，谢家鸣同志基本上每天都去工地，会同业主、监理提出一些施工中的注意事项，施工中遇到问题时能及时拿出设计方的意见。在大家共同努力下，桩基工程顺利完成，经桩基检测单位检测，一次合格，没有断桩及桩位偏差现象。为上部主体结构工程的施工创造了良好的条件。2010年9月，大伙房净水厂净水间进入关键时间，谢家鸣同志会同所里的相关设计人员认真的审核了网架的二次设计，并与业主、监理对网架施工单位进行了考核，对施工提出了一些建议。网架及屋面保温工程于11月底顺利完工，保证了净水间室内构筑物的越冬安全。截至目前，大伙房净水厂土建主体基本完成，满足了合同工
期要求。在此，我们对贵院设计代表谢家鸣同志的辛勤工作表示感谢!
值此新春佳节之际，祝各位领导及谢家鸣同志全家新春快乐，万事如意!
领导关心表扬信的范文
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领导关心工作认真表扬信范文1
公司全体团员青年：
在xx总公司团委组织的首届集团青年创新创效成果大赛中，我公司团员青年积极响应，踊跃参与，将自己在工作中的创新创效成果与大家分享，共同学习，共同进步，使集团举行活动的目标在青岛区域得到了具体落实。
此次活动中，区域团委从各部门、各分公司上报的多项创新创效成果中精心选拔，最终选送了xx的《xxx》参加大赛，这项成果不负众望，凭借优质高效的方案流程获得青年创新创效成果三等奖的好成绩，受到xx总公司团委的表彰。在此，xx团工委向为公司赢得荣誉的xx公司xx部的团员青年提出表扬，并号召公司广大团员青年学习他们立足岗位、勤奋学习、刻苦钻研、善于创新的好经验，进一步发扬开拓进取、力求上进的精神，在各自工作岗位上，为继续推动青年创新创效活动的深入开展做出新的贡献。51-51免费论文网-网-欢迎您
xx团委《关于表彰xx青年创新创效活动先进的决定》的通知，对xx公司广大团员青年既是表彰也是激励。二十一世纪是知识不断创新，科技突飞猛进的新时期。创新是企业发展壮大的必由之路，开展创新创效活动，有利于激发团员青年的创新热情，挖掘岗位成才的巨大潜力，为团员青年展示才华搭建广阔的舞台。希望全体团员青年以这次活动为契机，积极投身企业技术创新、管理创新、营销创新、服务创新的丰富实践中去，最大限度地把我们的聪明才智和创造活力发挥出来，促进企业技术创新体系建设和创新能力的提高，推动企业的改革和发展，并通过创新创效活动深入持久的开展，为xx事业的跨越式发展提供人才保障，为实现xx公司的振兴发展再夺佳绩，再创辉煌!
xxxxx公司团工委
xx年x月x日
领导关心工作认真表扬信范文2
敬爱的xx县76号学校的领导、老师：
你们好!
浓浓师生情，暖暖尊师恩!
八个周的实习结束了，我们也已返校上课了。借此之际，我们x理工学院2012届x县76号实习组全体实习生谨向关心、教导我们的贵校领导、老师表示衷心的感谢和崇高的敬意!
纸上得来终觉浅，在贵校领导的精心的安排下，我们进入贵校开始实习工作，实习使我们收获颇多。我们的指导老师都很认真负责，很乐意的把他们的教学经验传授给我们。在贵校实习，我们深刻体会到了老师们为人师表的高尚风貌、刻苦的工作风格、精湛的教学技艺和崇高的敬业精神，以及博大的爱生情怀。八周的实习生活既充实又很精彩，我们不仅在教学上取得了很大进步，而且也懂得了如何做人、如何处事，如何面对困难，如何解决困难。
十年树木，百年树人。贵校独特的育人理念，优良的校风学风使我们钦佩，再一次衷心感谢贵校给我们提供的一切!
祝贵校全体老师身体健康，工作顺利，家庭幸福!全体学生身体健康，学有所成!贵校教育事业蒸蒸日上!
此致
敬礼!
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领导关心工作认真表扬信范文3
最可爱的人
我们的门店是2008年变脸变身的样板店，员工有37人，其中女员工就有33人。俗话说：女人能比半边天，就是这样一个以女员工为主的门店在今年的工作中却取得了很好的成绩。使门店在周边的顾客中树立了良好的口碑。
生鲜是卖场的灵魂，而这些大姐们就是我们生鲜区的灵魂。我们店的生鲜员工在2007年曾获得公司三八建功示范岗的称号，可他们并没有感到满足。新店开张后生鲜的销售有了较大提高，劳动强度也比原来大很多，可她们从来没有一个人喊累喊苦，依旧是在别人睡意正浓，路灯还没有熄灭的时候赶在5点半之前到门店对蔬菜进行整理，打包，分级。每次中心店在突击检查开门前的营业状况时，门店的各岗位早已是各就各位，只等第一个顾客的光临。生鲜区的员工也基本上是每天9点钟之后才能轮流外出早餐，她们的辛劳不言而喻。生鲜区的员工还有一个最大的特点就是为人低调，都是事情做的多，闲话说得少，在售卖过程中让顾客自由挑选，不叫卖，无打扰，但对顾客提出的每一个要求，都是尽量满足，哪怕顾客将买了好几天的白萝卜因忘记吃而拿来退换，她们也是毫无抱怨的予以解决。每日交***时中班都会检查早班的各项工作，对不到位的立即改正。因此门店在今年没有出现过一起因三期及产品质量而出现的顾客投诉。
柯秀，一名退伍的女兵，***员。既是我们店的副店长又是我们店的生鲜主管，豁达开朗，手脚麻利。十足一个花木兰。对顾客，对员工，对上级始终都是保持一副笑脸。在日常工作中对待同事就像是对待自己的兄弟姐妹，虽然对员工要求较严，但从不说重话。在日常的工作中也很能识大局，对公司、中心店及店长提出的工作要求总能及时执行到位不提任何要求，始终能以公司与门店的全局意识为重，先考虑门店整体利益，后考虑生鲜区的个人得失。在她的配合与带动下，生鲜员工以往只顾个人得失的思想得以转变，生鲜经营从以往的只卖半日货变成现在的全日销售。蔬菜的销售也从原来的1800元左右，提升到现在日均2500元左右。
理货区获得的荣誉虽然比生鲜区少，但货区的姐姐妹妹们没有少为这个门店贡献自己的力量。她们就象一片片红色的枫叶，乍一看不太起眼，但却将这个门店装扮得异常美丽。
再美丽的衣服也要人穿，在好的货架也靠货填，每个货区的员工们都是想着法的让门店
的陈列显得更丰满，端架陈列更吸引人，卖场的布局更合理。
圣诞临近，门店也不可能拿钱布置气氛，装点细节，我们决定将废置的青岛啤酒厂家的置物架装饰成一棵可以陈列商品的圣诞树，但装饰好之后却总觉得像少了点什么，与门店的风格不够协调。当我们快要放弃这个方案的时候，我们店的新员工殷俊拿来了一个手工编织的晶莹剔透的圣诞老人装点在圣诞树上，顿时整个门店的入口处的圣诞气氛就显得格外浓郁，后来我才知道这是她花了2个晚上亲手编织的，我问她，为什么要这么辛苦?她说她只是想为这个门店尽一份心。此刻我的内心有一份感动，但却无法言表。
邱红清，一个上了山(参加管理人员培训班)的员工，前后的变化之大，超出中心店经理和我的想象。在上山之前她是惠三店的一名普通员工，休闲区的陈列做得相当美观整齐，但就是对其他的岗位不太熟悉。下山之后她被抽调到我们店，此时正值新店开业，她却发扬了自己的大度精神，不喊苦，也不叫累，后来理货店助开刀住院，邱红清义无反顾，不计回报的暂时接下了代理店助的这个重任。在这期间，正值日化品类调整，对非食品不太熟悉的她总是利用下早班之后先去调整完的门店学习取经，实在记不住，就将人家的陈列顺序抄下来，再回到店里结合门店商品的销售情况来做调整，这一来到下班就已经是晚上的七八点钟了。在代班的这段日子里，她谦虚好学，不懂就像其他的员工们请教，不仅学会了收银，还学会了前台的便民服务，在日常的管理中也能起到带头模范作用。
付秀英，不能不提她。我们的理货店助。一个不求太多回报的拼命三郎。虽然自己在生活中经历过无数坎坷，可在工作中却表现得绝不逊于他人。开完新店之后她经常感到腹痛，但她从来也没有向店里的任何人提过，直到她上山培训的前夜，她才对我说培完训之后要请一个月的假，我问她原因，她才告诉我她被检查出自己有严重的胆囊炎，医生说她必须切除胆囊。我感到十分惊讶，我问她为什么不早点请假，她说她是三天前才检查出的，但又不想错过这次难得的培训机会，所以才对我有所隐瞒。记得后来去医院看望她的时候，我们都不敢相信眼前那个浑身上下都插着导管的人就是她，医生说，再来晚一些时她就会有生命的危险。伤口刚一拆线，她居然就来上班了，那一阵子，她心事重重，甚至有天很晚跟我打电话，说她不想再当主管了，我问她原因，她却不愿说,后来我才知道她是看着每次到货,员工们都在搬货,而自己却帮不了任何忙,觉得自己拖了门店的后腿,也怕打消了邱红清代理店助时的热情与上进心,与其这样,倒不如退出。她这样想现在或许是多余的,邱红清到现在还是一样的进步着。但从这点我看得出付秀英将这个门店,将这个团队看得很重。在中心店和门店为她做工作之后,她打消了顾虑,继续带领着姐妹弟兄们认真的做好每项日常工作。义务加班对她来说简直就是家常便饭，每次催促她早些下班，她都说，不急，不急。
每个员工都是公司的财富,除了她们，其他的员工也都在闪光。乐于奉献不计回报的07年优秀员工黄彩珍,任劳任怨每天都将门口打扫得干干静静的罗腊枝。埋头苦干的乐玉珍,默默无闻的樱菲促销员张琳。唱收唱付标标准准的新员工魏娜。当然还有未提及的女员工们和几个乐于甘当绿叶的男同胞们,由于篇幅有限就先委屈他们了。
篇二：领导风格对下属积极性的影响
领导风格对下属积极性的影响
一、命题探索
随着知识经济时代的到来,世界经济全球化步伐日益加快,科学技术进步日新月异,人们的生活和社会运行方式发生了巨大的变化,企业的管理模式也必须不断变更。但是无论管理模式如何改变，都离不开研究人与人之间的关系。因此人力资源将是达成企业目标的重要因素,也是企业核心竞争力之一。这也就表示,该如何管理“人”这一最有升值潜力的资源仍是企业经营管理中重要的问题之一。如何才能打造出一支优秀的团队，关键之一在于领导人。无论是一般企业、政府机构甚至是宗教团体,其领导品质都将决定组织的好坏。有关领导因素的研究指出,员工绩效差异中,领导因素大约就占了其中20%到45%的比例。
在传统管理中,管理者的领导风格只要求适应企业组织结构、文化等因素,而忽略下属的个体差异，这种管理模式已经被时代淘汰替换：总是有下属因为没有得到企业和管理者的重视而对其上司的领导风格不满,长期下来,最终导致下属工作积极性的降低、忠诚度下降，影响企业的经营。这样看来，领导风格确实是一个不容忽视的重要影响因素。
由此可见，领导风格确实能影响员工的积极性，从而影响企业的成败。因此,了解领导风格如何影响员工积极性有着重要意义。我们小组就这一现象以组织行为学课程内容为基础做出了相关研究。
二、研究方法
我们小组采取理论和实证相结合、定量和定性相结合的研究方法。具体而言,本研究主要研究方法如下:
1.文献法：通过研究大量有关领导风格，员工绩效等概念的文献,以及相关研究成果。这些重要的理论为我们研究相关概念和分析相互关系提供了重要的理论基础。
2.个案访谈法：通过对学校内社团组织的访谈,初步了解现在高校内学生组织成员对其组织领导者的期望,对领导风格的认知,对此情况进行分析，从而找到我们小组研究的重点，进一步得出领导风格影响员工积极性的相关理论。
3案例分析法：通过对国内外著名的企业管理案例进行分析得出相关结论。这一方法让我们的小组研究结果更具有现实意义，更贴合实际情况。
我们研究的详细步骤为：
（1）确定研究主题;（2）收集相关文献资料，主要资料来自于《组织行为学——第三版》张德主编；（3）访谈研究，主要对象是学校学生组织的管理者和成员；（4）案例分析，主要是国内外著名的企业管理模式和员工对企业的看法；（5）理论分析，得出结论。
三、理论文献研究
为了能更好的了解领导风格和员工积极性的关系，我们根据《组织行为学》对领导风格这个概念做出了相关的资料整理。
领导的本质是影响力，即对一个组织、一个群体或一些个人的行为与观念施加影响的过
程。而所谓领导风格，是指领导者的行为模式。领导者在影响别人时，会采用不同的行为模式达到目的。有时偏重于监督和控制，有时偏重于表现信任和放权，有时偏重于劝服和解释，有时偏重于鼓励和建立亲和关系。这些行为模式是可观察的，也是可以由被领导者“感受”得到的。我们选择勒温的三种极端理论，即存在专制作风、民主作风和放任自流作风这三种极端的领导工作作风，来论证领导风格与员工积极性的关系。
（一）专制作风
所谓具有专制作风的领导人是指以力服人，即靠权力和强制命令让人服从的领导人。专制型的领导者比较注重工作的目标，关心的是工作的任务完成情况和效率高低。而对员工的关心较少，领导者与员工的关系仅存于工作关系，缺乏感性因素，关系较为冷漠和疏远。在团队中，员工无权参与决策，属于完全的从属地位，团队的目标和工作方法及流程都由领导者自行确定，不太接受团队成员对工作提出的意见，处于基本不采纳意见的状态。
（二）民主作风
所谓具有民主作风的领导人，是指那些以理服人，以身作则的领导人。他们使每个人做出自觉的有计划的努力，各施其长，各尽其能，分工合作。民主型的领导者较为关心员工的工作环境及条件，并且加以鼓励和协助，关心团队成员的需要，营造出一种民主与平等的氛围。领导者与员工之间除了工作关系之外，会有较强的情感因素作为纽带，因此团队成员对于工作提出的各种意见和建议容易受到领导者的鼓励，并有可能被采纳，在这种情况之下，员工有更多决定工作方式和进度的空间，工作的积极性及责任心都较强。
（三）放任自流作风
所谓放任自流的领导作风，是指工作事先无布置，事后无检查，权利完全给予个人，一切悉听尊便，毫无规章制度。放任型的领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视，无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。放任型团队的领导者置身于团队工作之外，只起到一种被动服务的作用，仅扮演情报传递员和后勤服务员的角色。领导者基本不涉及团体目标和工作方针的指示，对具体工作安排和人员调配也不做明确指导，对工作成果不做任何评价和奖惩，以免产生诱导效应。
（四）勒温对教师的领导作风试验
美国心理学家勒温（K.Lewin）在1939年对教师的三种作风进行了实验研究。它将30名11岁的男孩分成三个组进行手工劳动。每组均置于成人领导之下，领导方式分别为专制型、民主型和放任型三种，整个研究持续21周，每组每七周换一位领导人。三种领导方式采取的领导方法如下。
专制型：领导者一个人决定设计工作的一切方针，讲解技术，指定课题，指定成员的作业时间，亲自进行表扬和批评，领导者与小组成员保持一定的距离，缺乏人情味。
放任型：放弃领导，对组员活动不管理，不评价，不参与，听之任之，群体成员是自由的，活动是完全自发的。
民主型：鼓励组员们讨论决定有关小组活动的方针，制定达到目标的步骤，领导者提出
的各种方式、方法仅供参考选择，小组成员自由组合，表扬批评客观公正。
实验表明:
在民主领导方式下，师生关系友好融洽，大家相处愉快。小组成员能够高质量地完成任务，对工作有兴趣，有创造性，自觉性高，尤其当领导不在场时，与其他两组相比，更为突出，成员之间相互团结。
在放任型领导方式之下师生关系松散，学生过分自由，因此小组成员工作效率低，质量差，纪律松弛，但可达到社交目标，人际关系好。
在专制型领导方式之下，气氛严肃，小组成员能完成任务，但质量差，不自觉，缺乏独创性，学生对教师持有敌对和反抗的态度，表现出攻击性行为和冷漠行为，对领导者有依赖性。
勒温根据实验结果认为，放任自流的领导风格的工作效率最低，只达到社交目标，而完不成工作目标。专制风格的领导虽然通过严格管理达到了工作目标，但群体成员没有责任感，情绪消极，士气低落，争吵较多。民主型的领导风格工作效率最高，不但完成工作目标，而且工作积极主动，有创造性。
由以上的文献分析，我们得出结论，领导风格确实能够影响员工积极性，且不同领导风格所带来的影响是不同的。粗略分析后，我们看出，民主型领导风格带动下的团队更具活力，群体成员的工作满意度也较高，员工对工作更有热情和积极性，因而团队工作的完成情况更有效率。
四、访谈调查
为了获取更多现实中关于领导风格与下属积极性的关系的信息，我们对管理学院学生会的S部长以及部分部内成员进行了访谈。
部长表示，作为部长，在学生会的工作中应该像润滑油一样协调大家的工作；作为一个领导者，就应该要把自己所领导的团体打造得像个家一样，不仅要促进成员之间的沟通和了解，让大家觉得在这里工作是值得的，还要能够让他们觉得有所收获，成长很多。
而对于自己在下属面前应该维持什么样的形象这个问题，王部长认为自己在下属面前的形象和自己私下生活中的形象还是有明显的区别的。在生活中他比较随和，但是在工作中他是个比较严肃和认真的人，而在下属面前他则会刻意维持自己严肃认真那一面，一则在于这样因为在他现在的世界观里工作就是工作，做什么事就要有做什么事的态度；二则是因为在我们步入社会中后，无论未来的工作环境再怎么融洽，绝大多数上司还是会讲求工作态度的。通过对部内成员的访谈了解，他们都比较接受部长这样的处理方式，他们认为王部长在工作中亲力亲为，做事认真负责起到一个很好的带头作用，让他们可以更快地投入工作，从而提高工作效率。私下部长的随和和关心使他们感到温暖，拉近了他们之间的距离，减小他们的隔阂。同时，他们也坦言，工作内外都很严肃认真的领导会让他们感觉比较压抑，虽然可能在一定程度上能够保证成员的工作态度，但是却很可能影响他们对组织的归属感，从而影响他们的工作积极性。
虽然在工作中比较严肃，但是部长在部内的会议中会尽量听取成员有建设性的意见，平时也会注意和下属之间的沟通交流，对于平时工作不够积极的下属，或者会议时反对意见的比较激烈的下属，他会私下跟他们进行交流，了解背后的原因，建立友谊，从而提升归属感，让他们能够更加尽心尽力地为组织工作。对于这一点，内部的成员也表示王部长的领导风格比较开明，在会议中经常集思广益，所以大家很踊跃地提出自己的个人见解。这样做可以激发下属的自我能动性，提高下属的工作能力。同时，这样也使下属感到平等，对工作的参与度会更高。
我们不难看出，部长所追求的领导风格是属于民主型的，表现在于其在工作中注重对下属的人性关怀，而不是单纯地对任务的追求或者对下属有很强的控制力度，这样能够激励下属的需要，使他们发展所需的知识，充分积累和进化组织的能力，从而提高员工的能力结构。讲坛的人员表示，自身更倾向于民主型的领导，因为在工作中他们会得到更大的认可，从而建立信心，并且有更多的空间发挥自身的才能，使他们对工作的积极性更高。同时，他们不易产生社会距离与隔阂，能够更快融入集体，提高团队的工作效率。
五、案例分析
（一）民主型领导风格——谷歌
“每一个员工平等、自由、放权地去做他最有热情的事情。”
到过谷歌中国办公室的人．都会对它不拘一格的“自由式”办公区留下很深印象。在Google，伸手可得的食物游戏机和健身器材，由知名厨师抖理的免费餐点??员工不仅享受到最好的开发环境而且可以将自己的技术理想转化为各种名目繁多的杀手级应用。这对那些崇尚简单而富有激情的技术型天才来说是多么地富有诱惑。
Google允许工程师在20％的时闻里从事自己喜欢的项目或者技术工作。Google也不会像一般的企业那样设法将工程师固定在一个项目或者一个产品组内。工程师可以随时到自己感兴趣的小组工作也可以同时加入好几个产品的开发过程。这种管理方式的灵活性可以激发大家的创新意识。比如Gmail和Google News就是由工程师在20％的时间里创造出来的。
当然，在谷歌20％自由时间制度的背后，有一个更重要的原则：信任员工，谷歌放权给员工，并不会真的去衡量这个20％。相信员工会自行调整、如果员工觉得公司交给他的任务更重要，那么他可能花更多时间来做，而根本不会去碰这个20％。正是这样．除了公司布置工作之外，很多员工还能拿出额外的、让公司意想不到的新产品。这个制度所代表的，是公司的一种自由的风气，这种风气也是吸引人的一种途径。而这种风气是谷歌领导者民主型的领导风格所形成的。可见，民主型的领导风格可以带动员工积极性。
谷歌公司的做法展现了民主型领导风格的特点，即权力定位于全体成员,领导者起指导者或委员会主席的作用。团体的目标和工作方针尽量公诸于众并求得大家的赞同，具体工作安排和人员调配等经共同协商决定。有关团体工作的各种意见和建议受到鼓励，一切重要决策都经过充分协商讨论后作出。
（二）专制型的领导风格——富士康
2010年上半年，台资企业富士康科技集团深圳龙华厂区在不到半年的时间里，连续发生了13起员工眺楼自杀事件，让我们不得不关注。
富士康是一家代工型制造企业，在流水线上，工人们日复一日地重复着简单劳动。在富士康，一线员工在这里就相当于大机器的一个零部件，每天都是在重复着同样的工作，而且是细化到一个产品的一个步骤，成年累月做所积累的压力是非常巨大的。因为这样的工作不仅单调，员工提不起兴趣而且也很难让人投入其中。
富士康目前采用的管理模式是集权管理模式，这种高度集权模式使它的管理者上到下都具有绝对的权威，也保障了它高效率的实现。这种模式下的领导者风格是专制的，工人仅被
视为企业最重要的资源，领导者把员工当成简单的“经济人”来对待，而忽略了对他们人格的尊重。它的显着特征是要求下属立即服从。其行为特点是：不断的下命令告诉下属该做什么不该做什么，而不听取或允许下属发表意见，一旦下了命令，希望下属立即服从，并严格执行。当下属出现错误时，会严厉指责下属，有时甚至采取使人难堪的方法迫使下属服从。
富士康的这种管理模式是源自弗雷德里克·泰罗的科学管理理论，又融进了军事化管理思想，使其更加严苛与无情，是典型的专制型领导风格。其领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。但他们对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。因此造成富士康现在的业绩下滑和声誉受损。
综合以上两个案例，我们发现，民主领导风格的领导者是最有效的领导者，采用这种方式，可以有效地制定并实现目标。在这样的组织中，员工个人的目标和企业的目标能很好地融合在一起，员工的工作积极性和创造性能得到充分地发挥，员工参与程度越深，对员工积极性和创造性的调动作用也越强。
七、结论与启示
通过对以上三种不同领导风格的分析、访谈和调研，我们可以看出不同的领导风格确实能够影响员工积极性，且不同领导风格所带来的影响是不同的。专制型与放任自流型均不利于员工公平感的产生、企业激励机制的完善及良好组织氛围的形成。因此相对对下属积极性的影响也是负面的。民主型领导风格带动下的团队更具活力，员工对工作更有热情和积极性，因而团队工作的完成情况更有效率，有利于提高下属的工作积极性。
但在查阅资料时我们发现，勒温最初也认为民主型的领导风格似乎会带来良好的工作质量和数量，同时群体成员的工作满意度也较高，民主型的领导风格可能是最有效的领导风格。但民主型的领导风格在某些情况下，产生的工作效率比专制型还要低，这是与团队成员的价值观及个性相关的。因此单一的领导风格应用不是最好的企业管理模式，应该结合员工工作状态做出相应变化。对不同的人采取不同的领导风格，对相同的人根据处境变化改变领导风格。对于能力及积极性均较差的员工，则需要采用“专制型”的领导风格，通过命令和严格的管理来提高其工作绩效。对于能力较差但积极性较高的员工，则需要采用“民主型”的领导风格，激励和指导，帮助其提升能力，尽快融入到整个团队中，提高整个团队的工作绩效。对于有能力但积极性较差的员工，需采用“专制型”及“民主型”相结合的方式，加强管理的同时，还需要激励、支持他，通过完善的激励机制及组织氛围，带动其工作的积极性，引导正确的价值观念。对于企业最喜爱的员工类型，即能力强且积极性高的员工，可大胆采用“放任型”及“民主型”相结合的领导风格，监控和考察的同时，还需要了解他们，将工作交给员工，建立其自信心，激发自我能动性的发挥，引导员工的快速成长。
八、成员心得
成员1心得：
在为期近半个学期的组织行为学课题调研的过程中，我收获了很多。实践期间不仅深化
篇三：领导如何与下属做好沟通
领导如何与下属做好沟通
2012-02-22 作者：zhaohuarong123 来源： 管理人网 浏览次数：189次咨询热线：400-0808936 导读：人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不开领导者的以人为本理念。
员工关怀首先要做好需求分析
通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需 求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。一般来讲需求需求分析的方法有以下四种：
日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求;要透过现象看到本质，深入了解 问题背后的问题，才能从根本上解决问题。
员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。
员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟通渠 道，发现问题，寻求解决办法。
Q12调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。
重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词
理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅读中国最佳 雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“ 沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、 “共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出 这些优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。
领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美是职场关系 的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需要， 上司
要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安 德鲁·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说，“我认为， 能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方 法，是赞赏和鼓励。”所以，管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而 下的精神关怀。重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利， 也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀 企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，并能及时得到反溃能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人， 也一定是能提升员工精神待遇满意度的人。
在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。领导 者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产技术 和工作任务;员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明，员工导 向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。
由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不开领 导者的以人为本理念。
给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃
企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司 都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。在 日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开 食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场 所。著名的Shidax服务公司，在查出一些员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐 结构，提供低卡路里的食物。目前我国也有许多企业建有职工食堂。2007年，谷歌公司在办公楼的餐厅举办了一个 规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨。这是一位来自青岛、英 语流
利、原供职于五星级酒店的酗子，他当场表演了高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请 来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了员工的胃，也得到了员工 的心”。
对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司1公里范围内的美食店网罗起来，勾勒出 一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发，千方百计去实施 员工“胃口”关怀。
关心职业安全：接触员工后顾之忧
1957年2月23日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业布者处理办法的规定 》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。我国职业安全最重要的保障是社会保险 ，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主责任险 、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险，即将员工的 主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保障了员工，同时解除了员工的后顾之 忧。
随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化，不仅一线的 产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业安全 保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受害者，诸如干 眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的身心 健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精力关心、关怀每一个职场人，使其安全 、快乐工作。
杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、安 全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、零职业 餐零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信 念，管理层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工 会议还是与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸 位介绍安全出口”。同时在会上宣布疏散
步骤。故此，杜邦的安全记录优于其 他工作企业平均10倍，其员工上班时比下班后还要安全10倍。
安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作间操、眼保 健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。
建立员工归属：营造家文化
金山软件董事长兼CEO求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化， 希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更多关怀。 ”
归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于或依附 于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过 程、员工持股等形式来建立这种员工归属感。
对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来达到 员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会 ”等员工志趣相投性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工 作氛围。
员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。蒙牛乳业 、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程，世界500强企 业的员工持股更是频见报端。这次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了 员工权益。工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归 属感。注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间
职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定的自己期望 从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能力结 构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现代企业人力资源开发和管 理中，不
能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出发， 为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工职业生涯规划主要包括培训提高计划、 留人用人计划、职务晋升计划等。因此，企业在为知识型员工制定职业规划时，应将 重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为 目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度达成 企业价值最大化，间接的推动企业的大发展。
随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生涯规 划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段，这样 才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需要，并能使组织留 住优秀人才。
培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。培训可针 对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的能力。培训活动 应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实现的需要。所以，对员 工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。
员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此，实施员工关 怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实际出发，考虑组织 的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制定切实可行的多层次关怀 互动体系。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门，作为权宜 之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。
总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创造性地 运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果， 达到增强员工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
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