日本企业文化的根源

篇一：资料-日本企业文化的渊源

日本企业文化的渊源

企业界和学术界普遍认为，20世纪50～70年代日本的成功源于日本的企业文化，主要是内部的团队合作精神、创新精神和与外部联系中的诚信。日本职员的团结、协作和同甘共苦，还有像休戚与共、甘愿为企业、团队不计个人得失和勇于奉献的精神令人惊讶。在与外部的联系中，日本企业的诚信度是世界公认的。诚信来源于团队内个体对企业、对社会的责任，而日本企业文化的背后有着很深的文化渊源。

儒家文化的引进

日本引进儒教始于律令时代（7世纪的奈良、平安时代），大量经书随着遣隋史、遣唐史的往来流入日本，加之留学生、留学僧的学成归国及中国大陆名人、名僧的东渡，儒家思想的五伦五常（父子之亲、君臣之义、夫妇之别、兄弟之序、朋友之信）的人伦关系、忠、孝、诚、信等经过诠释与吸收逐渐日本本土化了。有专家说，日本文化的中心是儒家文化，这一点都不为过，日本武士道精神的思想根基就是日本化了的儒家思想。

武士道精神

武士道从字义上理解是武士在其职业和日常生活中所必须遵守的“道”。新渡户稻造认为，武士道的渊源来自三方面：佛教——给与武士道以平静的听从命运的意识，对不可避免的事情泰然处之，恬静的服从；神道——教导武士对君主（上级）绝对的忠诚，对祖先虔诚的尊敬和对父母无条件的孝行，包含了日本民族精神中的爱国心和忠义；儒学思想——主要是孔孟的教诲，是武士道道德教义最丰富的渊源。孔孟的冷静、仁慈、智慧的处世哲学提供了武士作为统治阶层的职业道德，君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友的五伦之道又为其提供了日常生活的基本道德准则。

武士道精神可以简单概括为义、勇、仁、礼、诚、名誉、忠义、克己等。义是武士准则中最为严格的教诲，卑劣的举动和狡诈的行为是武士最忌讳、最不屑一顾的；勇是敢作敢当、坚韧不拔的精神，诸如刚毅、不屈不挠、大胆、镇定自若、勇气等品质都属于勇；仁是恻隐之心，爱、宽容、同情、怜悯是人的精神中最高尚的东西；礼是接人待物要殷勤而郑重；诚是信实和诚实，高于礼之上；名誉则包含着人格的尊严及对价值的明确自觉，是“人本身不朽的部分”；忠义是对上的服从和忠诚，具有至高无上的重要性。

武士道最初作为武士阶层的行为之“道”，通过多种途径流传、传播开来，也向全体国民提供了道德标准。虽然平民可能未达到武士的高度，以之为中心的“和魂”却成为日本民族精神的体现。明治维新后日本的强大就是因为“和魂洋才”的支撑。随着社会的发展与变迁，武士与武士道已经成为历史，如散落的樱花一样，但这种精神却依然存在，成为日本变化的动力之一，成为日本现代企业文化和诚信的精神根基。

武士道精神的延伸

虽然武士道精神由上到下成为日本民族精神的根本，但具体把这种精神和思想平民化的是江户中期的石田梅岩和末期的二宫尊德。

江户中期以后，随着商业资本的发达，从事商业活动的町人力量越来越强，给商人现实生活以巨大思想影响的思想家石田梅岩（1685～1744）创立了町人的生活哲学——心学。心学的基础是性理学，即程朱儒学。石田梅岩是如何把心学转化为町人的实践哲学的呢？ 他首先肯定商人及商业的存在意义。他在肯定士农工商这种身份制社会的同时，又主张尽管有身份上的差别，但在职份上是平等的。也就是说，商人既要安于自己的社会地位，又必须正确认识自己职业的存在意义。并通过解释和论证，把他普遍性的天人合一的性理学同特殊的经验世界中肯定商业的思想结合起来。

梅岩认为，正直（诚实取利）和俭约是商人之道。非法取利是商人的不正当行为，是恶德，以正当方法根据当时市场的变动取利为正当利益。正直不仅表现在商品交换关系中，还

表现在占有关系中。“我物即为我物，人之物即为人之物，借出之物要收回，借来之物要归还，不能有丝毫私心”。此外，在人际关系中，“行正直，则世间同归和睦，四海之内皆如兄弟”。这样，他把正直作为人伦之本，认为是行商的基本条件。俭约在梅岩那里有比经济意义更为深刻的含义，被视为是根本性的道德。不仅是治家从业的个人道德，也是治国的社会道德。俭约不是吝啬，“万事唯随法”，即根据物的性状和功能最大限度发挥它的效用。

石田梅岩逝世后，在其弟子们的努力下，心学运动很快扩展到以江户（今东京）为中心的关东地区，除九州外，全国约建有200个讲习梅岩心学的学舍。通过各学舍的教育活动，给与町人、农民、武士等各社会阶层以巨大的教化，确立了以正直和俭约为主要道德条目的伦理道德观。商人根据商人之道进行正当的商业活动，不仅为江户时代经济的发展和明治以后日本经济的转型创造了有利条件，也为现代商业企业规定了经济伦理规范，仔细观察一下，我们就会发现日本现代商业企业文化仍然恪守着梅岩的“道”。

在梅岩之后又出现了一位报德思想家——二宫尊德（原名二宫金次郎，1787～1856），是日本的教育家、农学家，也是日本本土派思想家。他的报德思想在明治时期即得到了认同和推广，对普通民众的思想形成产生了重大的影响。二宫尊德的报德思想具体说来就是勤、俭、让的生活观，顾名思义勤即勤勉、勤劳，俭即俭约，让即推让。他的这一生活观是融合了儒学、神道和佛教的说教及自己年轻时经历而形成的信念。与武士道精神和梅岩心学一样，其基础还是儒家思想，但与传统朱子学的天道即人道、强调人应该遵守天道不同，二宫尊德区别了天道与人道，并主张以衣食住为根本的人道的独立性。在他人道作为的思想中，已经体现了资本制经济的工业、农业并重、重视实践与经济发展的思想。二宫尊德的报德精神的两大支柱是“道德”与“经济”，他说过“忘却道德的经济是罪恶，忘却经济的道德是空言”。后来的日本资本主义经济之父涩泽荣一的“论语加算盘”经营理念与二宫尊德的理念完全一致。 二宫尊德是农学家，但他的目光却不仅限于村落，而是投射到整个国家与社会。勤劳是他提倡的一种人类应有的生存方式，无论从事任何职业都需要勤奋努力，勤劳是报天地生育抚养之恩德。对于勤劳换来的劳动成果，要节俭，但并不是消极地节俭，而是提倡以正当的消费和积极的劳动来增加社会财富，积累和增加社会财富的最终目的在于报德。他还认为各个职业之间没有地位差异，只是分工不同而已，从事不同职业的人都应该兢兢业业、坚持到底，教导人们应该有热爱本职的敬业精神。对于商业，他认为商业的目的是为了流通商品的有无，为人们生活提供便利。同石田梅岩一样，他也强调要顺从“商道”。“商道”就是以诚实正直的心来对待商业，把经济与道德相结合。

明治时期二宫尊德的报德思想适应社会的发展更全面地转变为面向社会一般的报德精神。1905年（明治38年）“报德会”成立，创办刊物《斯民》，研究宣传报德思想。1912年（大正元年）改为“中央报德会”。这期间关于报德思想的文章和刊物大量发表和出版，对日本国民的教化、内政改良等产生了极大的影响。报德思想及其中体现的职业伦理既适应了当时社会结构、稳定了社会秩序，又顺应了社会发展潮流，鼓励了工商业的发展。这些思想在今天的日本商业及企业界仍然普遍适用。

文化渊源的意义

不论是武士道精神还是石田梅岩的心学，还有二宫尊德的报德思想等，其根源其实就是吸收并发扬了儒家思想文化的精髓。今天，日本知名企业中如京瓷、松下等各个企业文化的特色虽不同，但可以说基本都与传统儒学思想有关，并融合发展了神道佛教等的教诲，这也证明了传统的东方文化在现代社会中还是极具生命力的。

日本的崛起引起了东西方学术界的注意，加之西方工业化的发展带来的诸多社会和生态领域问题并由此引发的弊端也日渐突出，很多学者不断的在开始研究如何在东方传统文化上构建企业文化并促进现代社会经济发展的途径。

可以发现这样一个事实，在国际上具有影响力的能够保持长久不衰的知名企业都拥有自己的特色企业文化，优秀的企业文化能团结内部，引领企业的良性发展。同时，在民众对社

会问题认知及判断能力不断提高的现代社会，诚信式企业文化建立对企业的发展也具有决定性的作用。如何利用我们的传统文化优势构建自己的企业文化以便不断提高和发展，不妨可以借鉴日本一些企业的成功之道，当然在这同时还要注意结合自身实际情况，构建一个具有自身特色的企业文化，以求良好有序的发展。

试析日本企业文化特点

日本被称之为东方的神话，其2005年的GDP总量居世界第二，综合国力据世界第四，在2005年的世界500强企业中日本占有81个。日本自从二战后的一个战败国如何在短短的四五十年中成为世界是一个经济强国，科技强国？这是20世纪许多国家讨论的问题.企业的发展是国家经济的重要体现。因此我们有必要来了解一下日本的企业，企业的发展又于企业的文化理念密切相关，所以让我们来了解一下日本企业的文化特点。

我们从日本几个富有代表性的企业出发来深入了解一下日本企业的文化特点。

一、松下电器（Panasonic）

松下电器创始人松下幸之助在创业之初就定下了自己的经营理念，当他在接受记者采访时, 松下幸之助曾经直言不讳地说：“赚钱是企业的使命，商人的目的就是赢利”。但他同时又声言，“担负起贡献社会的责任是经营事业的第一要件”，松下认为，经营的第一理想应该是贡献社会。正是这种崇高的信念支起了松下的今天，我们知道最强大力量来源于人内心一种坚定的信念。

“自来水经营哲学”是松下电器公司最基本的经营理念，相当于宪法中的总纲。他的经营信念即在于此：“如果一切东西都像自来水一样，能够随便取用的话，社会上的情形就将完全改变了。我的任务就是制造像自来水一样多的电气用具，这是我的生产使命。尽管实际上不容易办得到，但我仍要尽力使物品的价格降低到最便宜的水准。“大抵生产的目的，不外乎丰富人们日常生活的必需品，以充实生活的内容。这也是我生平最大的愿望”。让电器成为人们生活的必需品.

实际上，不仅是松下，丰田。索尼，本田，以及富士通，佳能等日本知名企业都具有相似的经营理念: 遵守国内外的法律及法规精神，通过公开、公正的企业活动争做得到国际社会信赖的企业市民。遵守各国、各地区的文化和风俗习惯，通过扎根于当地社会的企业活动为当地经济建设和社会发展作出贡献。

从这些共性中我们不难看出日本企业文化的第一个特点----积极倡导企业使命与社会责任相统一，为企业发展培育和谐的文化环境和氛围。

二、索尼公司（SONY）

我们对这个公司的第一印象肯定是-他是亚洲以至全球电子科学技术含量最高的企业之一。我们中基本上每个人购用过他的产品 .索尼公司有着自己独特的一套营销理念-’’不做客户想要的东西,而做能帮助客户的东西”,这创造需求的观念是索尼在营销上的创新.做为电子产品为主营业务的公司产品创新是公司的生命，当然索尼不仅做到了，而且做到了世界的前列。

同样这种创新精神也是体现在日本的各行各业中，当然这同日本政府的相关政策是密不可分的，特别体现在国家对技术研发的财政拨款上，据统计，日本创新研究费用占GDP的比重已经超过美国，目前已经达到3%左右。其中，用于技术和产品创新的费用，仅占1/3左右，而绝大部分费用，花在了对现有产品和现有技术的改造、改进上。这也说明了日本人创新的一个态度：对于任何一个产品，一定要挖掘出其最大价值，在某一个领域中，不成为该领域

最优秀的企业誓不罢休。强大的科技投入，是发展关键技术的基本保证

从这些事实中我们得出了日本企业文化的第二个特点----努力做到文化传承与文化创新相统一，培育支撑企业实现持续发展的文化力量。

三、丰田汽车（TOYOTA）

我们知道丰田在上个世纪进入美国市场靠的是两个利器--价格、质量和油耗少。这三个法宝给美国的通用和福特公司带来了不少的麻烦，同时在逐步进入21世纪，资源问题成为世界性的课题，这一方面并没有被丰田所遗漏，因此丰田喜一郎认为，开发燃耗功率高、可靠耐用的汽车对日本汽车工业来说乃是至关重要的课题。因此新公司成立后，他马上就在研究开发方面为汽车技术的革新倾注了自己全部的精力，

丰田公司不惜将年销售额的6%作为攻关资金，组建起1.2万人的庞大研发队伍，开始了“绿色”汽车的发明创造。经过长达5个年头的不懈努力和反复试制，1997年12月丰田公司推出了世界上第一款批量生产的混合动力汽车——先躯。它消耗每升汽油的平均行驶里程比一般汽油车至少提高一倍，污染物却减少了90%,这一新产品的开发给能源的节约起到了很大的作用。

这种节约意识也是与日本的历史和地理密切相关的。日本是一个岛国，面积37．78万平方公里，位于太平洋西侧，西隔东海、黄海、朝鲜海峡、日本海与中国、朝鲜、韩国和俄罗斯相望。矿产资源贫乏，除煤、锌有少量储藏外，绝大部分依赖进口。日本是一个岛国，地小物稀，这培养了日本民族节俭的观念，“勿暴殄天物”是许多日本人的口头禅，这深深地影响着日本的企业文化。日本国民的勤俭节约的传统美德，在发达国家中，日本的国民储蓄率一直是最高的。

日本首次提出了零库存的概念，开始还被西方学者视为不可能，但事实证明力这一方案的可行性。日本公司通过批量生产，对产品的事前检验，对资源的最大利用来达到低成本的目的。

因此，日本企业文化特点的第三个方面—低成本意识/节约意识

四、其他

1990年代以来，日本泡沫经济破灭，经济处于缓慢增长期，即使在企业面临各种困难的情况下，日本企业仍然坚持以“年功制”为主的分配模式，较好地保持了员工队伍的稳定，增强了企业的凝聚力。

丰田公司注重人才的培育，也是它成功的重要方面。它提倡的企业使命是“造物、育人”，经营理念则是“造物先育人、先人后事”。丰田对人才开发的重视不亚于对产品的开发。公司通过招聘、培训、使用、评价、激励、升迁、提供参与实践的机会等方法培养人才，营造浓厚的学习氛围，创造人才辈出的局面

日本企业文化特点的第四个方面—“以人为本”与“以企业为家”的人本主义

我们一看到是日本生产,日本产品都有一种共同的感受，那就是质量有保障，虽然这实际上是一种不理性的消费观，很显然这种观点是错误的，就拿去年的三菱汽车的例子来说，由于设

计上的疏忽使得三菱汽车由于刹车失灵而导致公司将同一批量产品回收。但这也说明了日本企业在总体形象上的设计得到很大的成功。

日本企业在宣传产品的同时开始经营“文化”。一是非常重视产品和企业形象的宣传。企业设有规模较大的宣传部门、企业文化部门或形象策划部门。二是对文化进行战略投资。 日本企业的企业文化特点之五-在日常经营过程中把宣传产品与经营“文化”相统一

我们去分析一个发达国家的企业文化特点，其目的并不在于知彼，而在于从中有所收获，虽然日本的管理模式，企业文化并不是万能的，但我们应该从中学习，取其精华，弃其糟粕，故为今用，洋为中用。

1、把企业文化建设看成是企业发展的首要任务，提高企业文化建设的自觉性。

企业文化是除人、财、物之外的第四种重要资源，中国企业要把企业文化建设作为促进企业资产保值增值的重要内容，提高建设先进企业文化的自觉性。

2、把构建和谐的企业文化氛围与树立科学发展观、构建和谐社会结合起来考虑。

日本企业通过强化共同体意识、积极倡导履行社会责任等，为企业发展创造了和谐的社会环境和文化氛围。这对当代中国企业的企业文化建设具有深刻的启迪意义。当前，中国企业面临构建企业与员工、员工与员工、企业与企业、企业与社区（社会）、企业与环境、员工身体与心理之间的“六种和谐关系”的难题，频繁的矿难、紧张的能源、环境的污染等都说明和谐的企业文化理念还未建立起来。因此，中国企业应更加重视树立良好的社会形象，加强企业的文化建设，不断优化企业内外发展环境，促进企业和员工身心的和谐发展。

3、处理好企业形象塑造（CI）战略与顾客满意（CS）战略的关系，提升企业的形象

许多中国企业在企业文化建设中大多已实施了CI战略，有力地提升了企业自身形象，但对顾客满意（CS）建设方面重视不够。CS战略在日本企业已经被广泛实施。有的企业在经营理念中提出“洞察下一个需求，创造新的价值”，就是深入到顾客的内心深处，去发现连顾客自己也还没察觉到的需求和愿望，并将其变为具体的商品和服务提供给顾客，给顾客以惊喜，继而创造新的需求

随着中国企业市场化程度越来越高，导入CS战略是一种趋势和必然。目前，中国企业应该对实施CS战略进行认真研究，择机导入广泛实施这一战略，从而实现企业品牌和形象的新提升。

日本企业文化

求助编辑百科名片世事如棋，上世纪80年代日元经济横扫全球之际，日本企业获得广泛的赞誉，终身雇佣制和集体主义成了国际企业的样板。可当日本经济陷入失落的十年之时，日本企业又因为创新匮乏和反应迟钝成为被批判的靶子。然而迄今为止，在财富500强排行榜中，日本企业比比皆是；在现代市场经济体系下几乎所有重要的行业中，都能看到著名日本企业的影子。

编辑本段日本文化整体评价 与创新叛逆、雷厉风行的美国企业文化相比，日本企业文化有其自身的特色，这既是日本企业称雄世界的动因，也是约束日本企业进一步发展的桎梏。笔者试图在这里梳理一下日本主流企业文化中的潜规则。编辑本段潜在规则一 评价员工的首要标准是对企业忠诚度。个人能力和合作意识并非不重要，但是在评价体系中的权重低于前者。中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历，似乎自己炒掉的老板和公司越多，个人能力就越强。在日本白领看来，这恰是职业生涯大忌。虽然终身雇佣制名义上已经取消，但仍然有不少人选择从一而终，很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则，如果员工实在太差，就用不加薪的方法来传递信息。跳槽不是不可以，而是不能太频繁，并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。因为在日本企业家眼中，一个对以前公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。编辑本段潜在规则二 要在一家企业中长期发展，稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合于初进职场的大学毕业生。要在日本公司里长期发展，必须具有耐心。在很多日本人的潜意识中，不落后于他人是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现，不但会招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。木秀于林，风必摧之的中国哲理同样适用于日本企业。编辑本段潜在规则三 用人不疑，疑

篇二：认识企业文化的根源与发展

认识企业文化的根源与发展

学富五车的人爱谈文化，胸无点墨的人也爱讲文化，前者视文化为人类智慧的熔炉，后者视文化为可容万物的口袋。越是智者越是谨慎，恐不能领悟文化的博大精深而不敢妄提；越是庸人越是大胆，深怕沾不上文化的边，什么都用文化解释。我们生活在一个崇尚文化的时代，却又处在鱼龙混杂的社会，长期从事文化相关工作的朋友常感慨，如果向人介绍从事文化工作而无相关解释，常被人视为无一技之长、胡吹空谈之辈。这种现象可以理解，文化看似融入大千世界，能用五官感受，能用心灵体会，却没有一个实体可以明确地代表文化。

在企业中，这个现象更为突出。随便走入一家企业，您一定能感受到一种不同的氛围，但却无法用语言完全描述。有的企业大张旗鼓地宣传文化，看似有，但又找不到足够地“证据”证明，即使文化氛围浓郁的公司，也无法找到标志性的事物完全说明；有的企业对文化是缄口藏舌，看似无，但其一事一物又透着某种特有的文化，即使声称自己是没文化的公司，他所谓的“没文化”也是一种文化。正是因为文化似有似无，才让我们难辨真伪、难分仲伯。如果连自己的文化都不能清楚认识，那谈什么“创建”、“完善”、“提升”企业文化岂不是成了胡思乱语？幸好问题没有我们想象的那么绝望，组织文化测量技术的发展能让我们认识“似有似无”的企业文化。了解当前文化和未来文化，是制订组织文化规划的必要前提。在介绍具体的测量工具前，我们有必要先了解一些相关情况。

20世纪70年代末，日本企业迅速崛起，西方开始关注日本的管理模式，发现组织文化起到了巨大的作用。20世纪80年代末，威廉·大内的《Z理论》（1981）、泰伦斯·迪尔和爱伦·肯尼迪的《企业文化》（1982）、托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼的《寻求优势》（1982）等专著，掀起了研究组织文化的热潮。20世纪80年代，关于组织文化方法的研究出现了两个学派，一个是以美国麻省理工学院的Edgar H.Schein为代表的定性化研究学派，另一个是以密西根大学工商管理学院的Robert Quinn为代表的定量化研究学派。20世纪90年代以后，组织文化研究又出现四个走向：基本理论的深入研究、组织文化与企业效益和企业发展的应用研究、组织文化测量的研究、组织文化诊断和评估的研究。进入21世纪以来，对组织文化的研究更加丰富，无论是对组织文化本身的研究，还是与组织文化相关的研究，都更加的深入、细分和科学。认识一个公司的文化前，我们应该知道什么是组织文化。虽然对组织文化的研究不到30年，但已出现了很多不同的定义，Willem Verbeke(1998)发现了54种组织文化定义，再加上一些不被重视或新发展的，可以说组织文化的定义相当丰富。学术界正式出现“组织文化”一词，要追溯到1979年的《管理科学季刊》，Pettigrew在“组织文化研究”一文中首次使用（韩巍，2004）。不同的学者从不同的角度解释组织文化，有的学者认为组织文化是组织的惯例、仪式和典礼（Deal and Kennedy，1982；Trice and Beyer，1984），有的学者认为是控制和交易机制（Jones，1983；Wilkings and Ouchi，1983），有的学者认为是分享的、想当然的、固有的假设（Schein，1985），有的学者认为是分享价值和信仰的模式（Deshpande and Webster，1987），有的学者认为是组织习惯的做事方法（Burack，1991）??大多数学者是从价值观、信仰、规范、习惯和符号等方面来理解组织文化（Deal，1982；Hofstede，1980，1984；Morris，Avila & Allen，1993；Chatman & Jehn，1994；Odean，1997）。Schein（1984）认为组织文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。

由于组织文化的核心深植于精神层面，而又通过各层面从多方面反映，导致出现了多种研究方法。Sackmann（1991）曾经对研究文化的方法做过权威综述，认为研究方法可以归为两类：一类是以局外人（Outsider）的立场进行调查，然后加以演绎的模式；另一类是以局内人（Insider）的立场进行调查，然后加以归纳的模式（Evered & Louis，1981；Fetterman，1989）。从外部

调查，以实证主义为基础，收集、整理、分析数据，期望建立普遍的法则，文化往往被当作一个可控的组织变量。从内部研究，致力于对文化的完整认识，强调所获知识的情景特殊性，但不能总结情景以外的知识（Sackmann，1990）。无论从什么角度研究组织文化，认识组织文化是必要且重要的工作，即如何“测量”组织文化。测量或评估组织文化非常重要，它是研究组织文化的基础，更是设计组织文化规划的依据。

Janice Langan- Fox(1997)认为有两种主要的测量组织文化的方法，即定性研究和定量研究。定性研究与定量研究的利弊已被广泛讨论，在测量组织文化方法的选择上，有的学者选择定性方法测量（Feldman，1986；Kunda，1992；Louis，1985；Van Maanen and Barley，1984），有的学者选择定量方法测量（Bernstein and Burke，1989；Cooke and Rousseau，1988；Quinne and Spreitzer，1991）。定性测量能提供深入的、整体的观点，但受到主观因素和情景因素的影响，没有严谨的理论支持，其结果难以具有普遍性，也难以得到普遍认同。定量测量大大减弱了主观因素和情景因素的影响，并且结果可以用科学的方法检验，结果具有普遍性，也容易得到普遍认同。但是，定量测量的理论基础、样本选择、分析工具共同决定着结果的质量，因而定量测量也容易受到反对者攻击。虽然如此，由于定量测量更科学更理性更普遍，越来越受到理论界的关注，更多的学者不是在质疑，而是在尝试如何设计和完善定量测量。

定量化研究是在组织文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，研发出一系列量表，对企业文化进行可操作性、定量化的深入研究。定量化研究学派认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，在理论基础上提出模型，再进一步地测量、评估和诊断组织文化。韩巍、张含宇（2003）认为，定量研究的关键是量表和统计分析。相对而言，量表是基础，能否将理论变成可测量的问题，能否测量出回答者的观点，直接决定着研究的质量。用定量方法测量组织文化有两种选择，一个是自己设计量表，一个是选用已开发的量表。自己设计量表时，组织文化分类是关键，这是设计量表的基础；运用前人量表时，选用量表是关键，这是保证测量有效、可信的基础。因此，本章将带您认识各种组织文化类型和已开发的组织文化量表。

篇三：中日企业文化比较

中日企业文化比较

摘要：本文从企业文化渊源的角度比较分析了中日企业文化的共性和差异。从共性来看， 两国企业文化均具有封闭性、保守性、排它性、超稳定性、情感性、微妙性和亲密性；而在对待个人与群体、物质与精神的关系方面，两者之间存在着诸多的差异。本文的研究对构建和谐中国企业文化具有重要的启示意义。

关键词：企业文化 中日 比较

一个国家企业文化的渊源在于该国的社会文化, 社会文化决定了该国企业文化的整体轮廓，是企业文化的深层基础。在构成一国社会文化的众多决定因素中, 与企业文化的形成和发展有关的因素包括社会文明起源和历史文化渊源、地理环境、社会结构及伦理价值等。从社会文明起源方面看，中华文明源自于纯粹的传统农耕社会。农耕社会的生产要求以家庭或家族为团体单位，人与人之间联系的纽带在于血缘宗亲关系，以血缘为根基的人际关系造就了中国文化中伦理本位、家族本位，乃至家天下的社会文明结构。同时, 伴随传统农耕社会而不断发展的华夏文明具有明显的早熟化特征。早熟化的文明形态，一方面泽被后世，使中华文明对世界整体文明产生了巨大影响；另一方面，又使中华文明的历史沉淀过于沉重， 在面对社会转型和适应现代社会需要的应变能力方面显得相对缓慢。日本文化的渊源相对中国要复杂一些，日本在早期社会历史发展过程中，存在着农耕文明与游牧文化并存的双重文

１化渊源。江上波夫在其名著《骑马民族国家》中认为，在公元四世纪末，东北亚的骑马民

族经朝鲜进入了日本，征服了土著倭人，建立了一个所谓的“征服王朝”。相对短暂的农耕文明并没有完全同化骑马民族, 却形成了农耕文明与游牧文化并存的状况，也即形成了日本文化的双重渊源，注定了日本在后来走上与其他国家不同的社会文化演绎路径。日本社会文化的双重文化渊源，使得日本人既有农耕文明所造就的彬彬重礼、内守谦和的柔性特征，也有骑猎民族强悍凶猛、意志顽强的刚性特性；再者，双重文化的渊源也使得日本易于接受外来文化的影响和变革，这对后来日本企业文化特征的形成产生了深刻的影响。

从地理环境方面看，中日两国地理环境的巨大差异，决定了中华民族与大和民族社会文化心理结构特征的差异。华夏文明起源地——黄河流域，其地理环境相对封闭，物质、信息都难以与外民族交流。这促使华夏文明是一种“内生文明”， 具有深厚的根，绵延几千年，几乎从未被外来文明打断过。同时，黄河流域虽然地处温带，适合农作物生产，但黄土地并非优质沃土，除了维系生存之外，所剩无几，先民们在相当程度上还有赖于“上天恩赐”，祈求风调雨顺。特殊的地理环境，既造成中国人过分内守， 缺乏开拓的性格特征，也形成了中国人安贫、知足、乐观的心态。日本列岛地处太平洋火山、地震带，经常遭受火山喷发、地震、飓风等自然灾害。这既造就了日本人处惊不变，抵御灾害的意志和能力，也形成了日本民族深刻的忧患意识和民族危机感。再者，日本国土狭小，资源匮乏，外加半个骑猎文化的国民性，塑造了日本民族开辟疆域、拓展生存空间的强烈愿望。在双重文化渊源与特殊地理环境的影响下, 日本民族具有很强的开拓意识，其深刻的民族危机感和忧患意识最终形成了日本人永不满足的学习精神。

从伦理价值观方面看，毋庸置疑，中国伦理价值观的核心指导思想是儒家的“仁学”思２想。有关儒家的仁学思想，孔子对“仁”的解释、阐发最多，但其中基本的内容包括以下两层意思: 一是“仁”乃孔子道德哲学的最高范畴，也是自我价值实现和道德修养的最高境界，但仅仅完成自我修养是不够的，还要推己及人，才算最终实现了自我价值。二是“仁”表示“ 爱人”，“仁爱”，但并不是主张对一切人都同样的爱，而是要先爱、厚爱贵者、亲者。儒家的“ 仁学”思想一方面讲求个人价值的实现，在实现过程中，必然发生“理” 与“ 欲”的矛盾，但另一方面“仁”的道德修养，又讲究以“ 理”制“欲”，追求天理人伦、三纲五

常，物质利益的原则被服从伦理道德的意愿所取代。所谓“君子喻于义，小人喻于利”、“君子谋道，人家谋食”就是这种观念的集中体现，于是就有了传统价值观中的“重义轻利”之说。从积极的方面来看, 重义轻利对于培养企业员工不计报酬，无私奉献的美德的确值得提倡，但轻视物质利益的观念也导致了中国企业管理中重精神激励轻物质激励的激励结构失衡。日本的传统伦理价值观受中国儒家思想的影响很深，但他们并没有直接照搬，而是吸取了儒家思想中的“诚”和“忠”作为他们伦理价值观的核心。“诚”是指对家族、集团、国家而言，个人是全身心的托付；而“忠”又是“诚”的实现途径，个人全身心对家族、集团、国家的托付，就要求个人忠于家族、集团、国家。并且“忠”是无条件的尽忠，不需要经过任何中介环节。这样便大大强化了日本民族的一致性。“诚”使得日本企业对人际关系和谐高度重视；“忠”是日本企业内在凝聚力的基础，是团队精神的精髓。在“取其精华, 去其糟粕”地运用中国传统儒家文化后，必然促成日本企业文化在其形成与发展过程中，不同于中国企业文化的一面。

从认知取向方面看，一国民族的认知取向来自于本国哲学思想的发展和继承。中国哲人对宇宙、万物起源的论述比比皆是，无论宇宙本原是“道”、“气”还是“理”、“心”，他们基本上都把宇宙、万物生成的本原看作为某种基质。在有了哲学的本体论后，认知取向的重要特征就是“天人合一”。要求人类与宇宙大环境和周边小环境息息相关，相互映像。这一方面包含了遵循自然规律的积极思想，但同时也表现为对征服自然、改造自然的进取精神的消弭。也正因为如此，传统社会的认知取向对现代中国企业有相当大的影响。纵观日本哲学, 我们可以发现，日本哲学几乎没有本体论，没有创造一种定性化的、时空延续极强的庞大哲学体系。日本民族是现实感极强的民族，对他们来说，民族生存的思考，民族凝聚的粘连，比起宇宙模式、物质结构等来讲，要迫切、现实得多。所以日本人的自然观是现实的而不是抽象的、思辨的。面对时有发生的天灾，应当培养的是处惊不变的心态，而不是去冥想如何“天人合一”。虽然日本民族没有创造出高水平的哲学本体论，但却形成了日本民族敢于面对现实，面对人生，面对自然的精神，同时基于“岛国根性”和民族生存忧患意识，日本民族在面对自然挑战时反映出高超的学习、适应、尤其是模仿能力。这为日本不断吸取世界文明的精华，并加以“日本式”的改造奠定了文化根基。

从社会结构比较看，中国传统社会结构基本上是以血亲组合为主干的，即父系血缘。由于父亲在农耕生产方式中起着主要作用，再加上农耕社会的经验传接、生殖延续等也是以父系为主，这样便确立了父系的权威性、神圣性。同时中国传统社会中的血亲组合是严格局限在一定范围( 九族) 之内的，超越了这个范围，则常会产生一种“非我族类, 其心必异”的心理隔绝。这种家族、宗族的延伸，形成了整个社会家族化、“家天下”的社会结构，并且从功能上讲，传统社会的家族、宗族是全职能化的，它不仅具有血缘维系的作用，还有组织生产、分配产品、教育等功能。

“家天下”的社会结构对中国企业文化形成产生了深刻影响。如由于受父系血缘关系的影响，企业决策中一般重视维护企业领导者的权威，决策方式也基本是自上而下。但家族形态的社会意识还要考虑稳定、和谐的因素，所以在自上而下的决策过程中，企业决策者还是将可行性、职工反映的意见作为重要因素加以考虑的。另外, 家族化要求“论资排辈”, 这虽然是中国企业的弊端，但对维持企业稳定发展也有积极作用。而中国企业的“小社会”现象也是家族职能全面化的一种表征。

３ 日本的社会结构也存在家族化的倾向，但是与中国最明显的区别在于“师家制度”。

所谓“师家”就是非血亲关系的拟家族集团。“师家制度”使日本的血亲关系所形成的特殊亲情不局限于家族领域，而是普遍社会化，即拟家族关系存在于社会各个集团之中。在“师家制度”下，日本人能够在任何社会集团中找到自我的终身托付，而不必过分依重血亲关系。“ 师家制度”给日本的现代化带来了巨大便利，在不需要进行民族性格和民族心理剧烈变

革的同时，个人就能很好的落实到企业组织之中，经营和发展中的公司更像一个大家庭。“师家制度”和伦理价值观中的“诚”和“忠”， 为日本人在社会发展过程中对集团的全身心托付提供了基础条件。

尽管中日两国企业文化的渊源存在着诸多的差异，但是，在社会结构、伦理道德价值观等方面仍具有一致性，这使得中日企业文化有着许多共性特征。如日本企业所倡导的“工业报国”、“团结一致”、“发挥温情友爱精神”、“家庭式的美德”、“人和”与“忠诚心”，以及团队精神、家庭式经营等等，与中国企业所奉行和提倡的“富强国家”、“梦寐不忘国家大难”、“实业救”、“科学救国”、“爱厂如家”、/“识大体、顾全局”、“讲团结”、“以诚相待、以信为本” 等等，都或多或少地反映出儒家伦理道德的影子。

具体来说，中日企业文化的共性特征表现为：

1. 封闭性、保守性、排它性。

中日社会结构都有家族化的共性，这在一定程度上形成了中日企业的经营也都具有家族色彩。既然企业具有家族色彩，那么家族意识中的封闭性、保守性和排它性也就深深烙印在中日企业文化的根源中。例如，日本企业的家族式或泛家族式经营、年功序列制、终身雇佣制，中国传统计划经济下国营企业的“铁饭碗”等等，都带有家族特征。由于家族是一个稳定的整体，不需要流动，是与生俱来的。这就促使企业员工终身全力在企业内部经营，缺乏流动性。员工把企业视为了包含浓厚伦理道德意识在内的家庭之外的社会家庭，企业的经营者被拟化为社会家庭的家长。

2. 超稳定性。

社会结构的家族化保障了中日企业的稳定，但传统伦理价值观的束缚却使这种稳定走向了极至。中日传统伦理价值观均受中国传统儒家思想影响较深，诸如仁、义、礼、智、忠、孝、和等行为准则已深入人心。特别是在日本社会中, “忠”被放到伦理道德准则的金字塔尖，是涵盖一切伦理标准的最高美德。员工进入公司，有一种对公司感恩报得，从一而终的感情。另外，这种忠诚还表现为对企业文化存续的认同，使得企业文化持久延续、难以变异。中国企业也有同样的特点，“铁饭碗”的观念长期使职工思想稳定，乐知天命，企业领导“不求无功但求无过”的消极心态，又在一定程度上促使企业文化遵循其应有的模式一成不变。

3. 情感性、微妙性和亲密性。

由于中日企业文化都有视企业为大家族的特点，所以其中必然存在家族内部“和为贵”、“仁爱”、“礼让”等特征。具体来说，中国企业文化以儒家伦理为核心，以情感为基础，注重感情投资，倡导诸如“关心职工生活”、“尊重领导、爱护下级”、“互尊互信互助互谅”等等。日本企业常向员工昭示“礼貌谦让”、“感恩戴德”、“温情友爱”、“待人亲切”等信条，企业主、厂长、经理等扮演着严父慈母的角色，并通过自身示范和讲解，向员工传播企业经营哲学和人生价值观。

尽管中日企业文化深受传统文化中家族化、儒家伦理价值观的影响，表现出一定的相似特征。但是由于企业文化渊源上的诸多不同，也导致两国企业文化在一定程度上存在着差异。

个体与群体方面，中日社会结构都表现出家族化的特点，其企业文化理念中群体意识都很强。但是在企业内部，个体价值观、个性自由的体现却差异明显。日本人永不满足的学习精神使他们很早就注意到，在美国等西方国家的经济发展中，个人主义起着重要的作用。但他们也清醒地意识到，极端的个人主义将会导致社会和组织协调的困难。只有将个人主义融入群体和谐之中，个人在群体中的价值才能得以充分的发挥。于是, 他们将个人主义与东方文化巧妙地揉在一起，形成了既重视个人表现，又讲究群体和谐的相反相成的独具特色的日本式“个人主义”。在这种日式个人主义中，其个性价值往往通过集体的价值和成果来体现。在日本的工作团队中，自我观念和互助的态度扮演着一个重要的角色。正是这种独特的文化概念，使得企业中呈现出诸如“U”型的决策形式、含蓄的目标和责任、大办公室、重视激

励群体以及职工雇佣上的“终身制”等特征。在对待群体与个体的关系问题上，中国文化强调整体和谐统一，但却忽视个性价值表现。特别是在传统的中央集权计划经济的氛围中，中国企业“集体主义”中的统一、整体的一面被无限夸大，群体与个体被对立起来，对外缺乏竞争与协作精神, 讲究“大而全”、“小而全”，最终形成中国企业内部活性的不足。

物质与精神方面，中日均深受儒家思想的影响，但两国对儒家思想的认识却并不相同。中国把“仁”作为核心，讲究以“理”制“欲”， 有“重义轻利”之举，即过分的追求名分道德，正当的物质利益要求被视为“利欲熏心”。这种轻视物质利益的传统观念导致了我国企业管理的激励结构失衡，管理者一味重视“精神激励”、“做思想政治工作”， 而轻视“物质激励”对发挥员工能动性的作用。当西方现代物质利益观念流入中国时，传统文化中提倡伦理中心的原则又与之发生了冲突，又出现了片面追求物质刺激的倾向，从一个极端走向另一个极端。.这种对物质激励和精神激励摇摆不定的态度反映出中国企业文化中对“义”和“利”理解的不足。

日本人习惯于把外来文化加以“日本式”的改造。在对待中国传统儒家文化方面，他们既看到了儒家文化中“重义轻利”思想对企业发展和员工激励的局限性，也认识到在一定条件下中国儒家文化中节欲、勤奋的观念，对企业发展壮大和员工激励的积极作用。他们巧妙的利用中国传统文化的这种双重性，把获取物质利益视为人的正常需求，用物质利益激励员工去努力工作，同时教育员工应勤俭节约，不必奢侈浪费。这样，他们既接受了中国儒教崇尚简朴、勤劳的美德，又巧妙地避开了中国文化中抑制物质欲望的观念。.二战后，日本工人的生活水平远远低于欧美国家的工人，但个人储蓄率却远远高于其他发达国家。正是日本的高储蓄率，帮助了日本战后经济的迅速发展。

改革开放以来，受对外开放不断扩大、市场经济发展和社会经济现代化的影响，中国传统文化中的血缘根基、权威取向以及服从、抑制等固有特征，逐渐向竞争、平等和自由等方面转化。这种社会文化的变迁也日益渗透到中国企业文化之中，倡导平等竞争、鼓励创新、建立有效的激励机制等成为中国企业文化的新内核。但是，在向市场经济转轨的过程中，受西方发达国家自由主义思潮和金钱激励为主的激励机制的影响，恶性竞争、缺乏诚信、员工极端的个人主义、经理人员追求绝对的权威和过度的金钱激励等倾向也较为明显。因此，在当前和谐社会建设的过程中，构建植根于中国企业文化渊源，适应社会主义市场经济发展的和谐企业文化体系也就显得尤为重要。

４在构建和谐中国企业文化方面, 从中日文化比较可以得到以下启示:

1. 构建个人价值与企业整体价值和谐统一的企业文化价值体系。在市场经济发展过程中，企业既要尊重员工和经理人作为企业主体的积极性和能动性，促进其个体价值的最大限度发挥，也要强调个体与企业整体的和谐统一，让个人融入企业整体之中，避免因个体极端主义行为而导致的企业整体价值受损的现象发生。

2. 构建以诚信为基础的企业文化。中国传统文化向来强调诚信的重要性，“君子一言，驷马难追”、“言而有信”、“以诚相待、以信为本”等都是中国儒家文化思想的核心体现。市场经济也是建立在诚信基础之上的。企业和员工的行为只有建立在诚信基础之上，才能赢得市场客户的尊重，企业和个体的价值也就能得到社会的承认。

3. 构建和谐有序竞争的企业文化。“和为贵”、“仁爱”、“礼让”等是中日企业文化渊源的共性特征之一。在企业文化中，它表现为企业与企业之间、企业内部各成员之间的和谐和谦让。现代市场经济强调竞争，但这种竞争也应建立在和谐有序的基础之上。企业与企业之间、企业各成员之间只有在和谐有序的企业内外部竞争环境下，才能实现多方共赢的格局。

4. 构建物质激励与精神奖励并举的激励约束机制。中日企业文化的差异表明，日本企业“利”、“义”并重的激励机制使员工在努力工作获得报酬和避免奢侈浪费两者之间达到了有效的统一和平衡。当前我国市场经济条件下现代企业制度的建立和完善需要企业构建一个科

学合理的激励约束机制。这一激励约束机制既要通过适当的物质激励激发员工努力工作的积极性，也要辅以不同形式的精神奖励和思想教育倡导员工厉行勤俭节约之风。

［注释］

１江上波夫著、张乘志译《骑马民族国家》光明日报出版社1988 年版。

２裴毅强《中国儒家思想与日本企业文化》

３巴斯克和艾索思著《日本的管理艺术》广西民族出版社1984 年版。

４孙钱章、袁玉兰,

《比较启迪－－中日企业文化比较》

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