国内外基层公务员绩效考核经验借鉴 本文关键词：绩效考核，借鉴，基层，公务员，国内外
国内外基层公务员绩效考核经验借鉴 本文简介：本篇论文目录导航：【题目】安溪县公务员绩效考核困境探析【第一章】基层公务员绩效管理问题研究绪论【第二章】绩效与绩效考核相关概念及理论【3.1-3.3】安溪县基层公务员绩效考核存在的问题【3.4】安溪县基层公务员绩效考核困境的原因【第四章】国内外基层公务员绩效考核经验借鉴【第五章】完善基层公务员绩效考
国内外基层公务员绩效考核经验借鉴 本文内容：
本篇论文目录导航：第 4 章 国内外基层公务员绩效考核经验借鉴
4.1 国外公务员绩效考核经验
4.1.1 美国纽约
纽约的公务员考核由审查委员会和复审委员会负责，它们在处理与考核问题上有很大裁量权，甚至可以强制决定最后的考核结果。审查委员会由资深的长官和职员组成；复审委员会由文官、机关首长和机关内公务员等代表组成。
纽约政府对公务员的考核主要是考勤和考绩。根据不同工作性质规定出不同的考核要素作为考评的内容。考核内容主要包括：（1）工作能力；（2）责任；（3）组织能力；（4）团队合作；（5）遵守纪律状况；（6）工作成效；（7）工作有无创新。
纽约政府对公务员实行绩效考核制。各部门的考核员由直接主管长官担任，复核员由负责长官担任。首先，主管长官与公务员商谈、交换意见。然后根据《工作考绩法》中的考核要素评定考绩，作出综合评定。最后，由负责长官复核评定结果后报考绩委员会审定。考绩结果由主管长官通知公务员本人，对被评为不满意或者特优的，必须有书面陈述事实，并附对照规定的要求。
纽约公务员考绩评分，分为三等：特别优异，指显着超出规定的要求；满意，指合乎工作规定的要求；不满意，指未达到工作规定的要求。纽约公务员的晋升以“择优晋升”为原则，公务员的考核结果将作为其职务升降的重要依据。
对考核结果优良者，可保持其职位及薪酬不变，但是对于考核成绩低劣者，将受到减薪、降级直至免职的处分。
4.1.2 日本东京
东京建立了一套完善的公务员绩效考核体系，各部门负责人牵头本部门绩效考核工作，具体工作则由部门负责人授权高级职员负责。根据每位工作人员的工作岗位、工作难度、职业能力、性格倾向等，制定一套个性化绩效考核方案，各个部门绩效考核方式和手段各不相同。部门负责人指定高级职员负责本部门绩效考核工作，考核人根据被考核者日常工作表现，将其记录在册并作为考核考核依据，形成考核结果报部门负责人签字确认。
东京公务员绩效考核主要从实际工作表现出发展开，坚持功绩主义原则。
根据具体工作岗位和职位，制定有针对性的考核方案。考核内容主要包含四个方面：一是工作考核，主要包含以下内容：（1）工作内容；（2）工作表现；（3）工作态度；（4）工作实绩。二是个人性格考核，例如积极、消极、毅力、灵敏、态度、坚韧、稳重、意志是否坚强、开朗、忧郁等各方面性格特点。三是工作能力考核，主要包含判断力、分析力、执行力、创造力、规划力、注意力、研究力等。四是考核工作岗位匹配性，主要包含规划性、研究性、会计性、综合性、谈判性、计算性、学习性，主要判断被考核者是否匹配当前工作岗位。
东京公务员考核由各机关首长授权所属的高级职员办理，各机关首长指定本机关内的考核人。考核人根据考核内容并结合公务员的实际，公平作出评定记录，最后将考绩表报告直属长官。监督长官对考核评定予以审核，对考核不公的予以调整。机关首长确认考核结果，如认为不适当退回考核人重新考核或交监督人予以调整。
东京公务员考核结果分为五等：出类拔萃为 A,特优为 B,优为 C,良为 D,劣为 E.东京公务员将考核结果作为加薪、升职、降职、免职等的主要依据。在考绩中，结果为 A 级的公务员可以越级增加工资，结果为 B、C、D 级的可增加一档工资；评为 E 级的公务员维持原有工资，严重的调离现任岗位，予以降职或免职。
4.1.3 法国巴黎
巴黎公务员考核由各部门的对等行政委员会负责，它与纽约一样，在公务员晋升、考核等相关问题上有很大的权力，甚至在某种程度上拥有强制性的最后决定权。该委员会成员的一半是来自官方，另一半成员来自公务员代表。公务员的考核，由机关根据有关的法律、法令和规划的精神，在机关对等行政委员会的领导下自行办理。
巴黎对公务员考核主要针对教育、性格、行为、精确、对人关系、特别才能等六种要素进行考核。各部在具体进行考核时，根据不同类别和岗位的公务员，从 14 项中至少应选择 6 项进行考核：（1）身体状况；（2）积极性；（3）专门知识；（4）整洁与整饰状况；（5）工作方法；（6）合作精神；（7）服务精神；（8）出勤情况；（9）工作效率；（10）工作适应能力；（11）理解力；（12）协调能力；（13）指挥监督力；（14）观察力。
巴黎公务员考核分两个阶段进行。第一阶段是初评，分项打分。各机关部门根据不同职位的公务员，提出不同的考核项目，进行分项评分。通常情况下，等级越高，评分的项目越多；相反，等级越低，评分的项目越少。第二阶段是总评。首先，将第一阶段评分结果报上级行政部门；然后，行政长官根据各项分数和总分，再参考健康状况、个人卫生等其他因素，写出总评语；最后形成考核结果。
巴黎公务员年度考核按照所得总分排列优劣等次：A 等 140 分；B 等 125 分；C 等 100 分；D 等 85 分；E 等 60 分。巴黎公务员调整或调动职务以考绩结果作为重要参考。对于考核结果为 C 等次的加薪，考绩结果为 A 或 B 等次者，除加薪外，还根据实际情况给予缩短晋升时间或晋职。考绩成绩为 D 或 E 等次者，免职。
4.2 国内基层公务员绩效考核经验
4.2.1 广东珠海
1994 年以来，珠海市就启动了公务员考核工作，其主要政策文件依据是《国家公务员暂行条》、《国家公务员考核暂行规定》、《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》、《广东省公务员考核实施办法（试行）》等。珠海市人社局结合本市实际情况，会同市委组织拟定了全市公务员绩效考核文件和方案，为各机关单位开展绩效考核工作提供了文件依据和基础。总体来说，珠海市公务员绩效考核主要包含以下几方面内容：
（1）考核要素不能太粗，要够精够细。很多地方的考核制度对于考核主题没有一个固定的标准，总是泛泛而谈，导致到考核工作难以开展，要么就是缺乏可行性，要么就是不够精准，导致这种尴尬的局面多次发生还是要追究到考核要素不够精细这点上。考核内容上所强调的“德、能、勤、绩、廉”五个方面可以作为一级指标，然后再一级指标的基础上再下设二级、三级指标，并对其进行不同分值划分。如果“德”细化为职业道德和政治思想这些，那么“能”就会按照人事部《国家公务员通用能力标准框架（试行）》的出台把它归为二级指标，有些单位还会把公务员的考核细分为 8 条标准。
（2）加入分类考核。具体怎么操作可以把它分为四个方面来处理：依次为是工作目标考核、自身建设考核、述职评议和外部评价。四方面考核的分数值可以按照一定对应的比例来划分年度考核分值，在操作的过程中还可以根据不同部门来实行根据实际情况所需分层分级来进行考核，在内容和方法上也可以相应的进行调整。进行考核的人员也可以按照等级来进行，比如细分到部门人员考核、部门领导、中层领导这些，对应不一样级别的工作人员可以使用不同的考核内容。
（3）继续深化和量化考核工作。各机关单位要结合本部门具体工作开展情况，进一步细化绩效考核指标和目标，每个考核指标根据实际重要性赋予一个权重和分数值，通过对单个指标评分最后汇总总分来开展评估。每个部门考核都采用相同的工作模式和惯例。年度绩效考核主要结合平常考核结果加总分数来开展。由于不同部门工作目标和要求各异，因此具体到部门绩效考核工作存在一些不同之处。
（4）日常考核是部门负责人对下属日常工作表现进行观察和考核。这是公务员年度绩效考核工作主要内容，是评价年度绩效考核结果的重要依据。为避免在年度考核时出现近因效应和晕轮效应影响考核结果客观公正性，考核者可以以日常考核结果作为年度考核依据，以保证考核结果客观真实。大多数县级以下机关单位都采用这种绩效考核方法，主要流程是：制定《公务员日常工作考核手册》，通过记录方式将公务员每天工作表现记录下来形成档案资料，形成月度、季度和年度考核记录档案，这是开展公务员绩效考核工作的重要依据。
4.2.2 浙江温州
在公务员的考核制度上，温州市是根据全国公务的考核制度的相关框架内容而制定的，在操作方面更具可行性。随着经济市场的进一步完善与深入改革的干部人事体系，及自身的考核实践中，温州市基层公务员的考核制度在持续创新与发展过程中，初步形成属于其独有的特征：
第一，基层公务员的考核要素逐渐细分化。在相磁的考核内容上，依据公务员的工作职责以及工作任务在“德、能、勤、绩、廉”等五方面进行细化，部分设定二级指标。
第二，考核力度逐渐提高。在公务员的考核工作期间，温州各机构人员都较好地对平时考核的必要性有了更为深入的了解。坚决对平时考核与年度考核两者有机结合。同时，温州人事部门对《考核记实手册》进行统一印刷，利用日记实、月小结以及季度考核等方式，将公务员的岗位职责考核、出勤率以及工作态度等等着重考核，并以此作为其年终考核的主要依据。
第三，细化考核中称职以及不称职的界定。在称职与不称职的界定上，我国并没有明确的规定，譬如，“不称职是指政治、业务素质低，无法满足本职位的工作所需，组织纪律散漫，不遵纪守法，工作责任心较弱，无法胜任本职工作或工作中出现重大失误”的规定在实际操作根本无法正确界定。因此，温州对我国与省在公务员考核的硬件规定与实际情况进行称职与不称职的界定细化。提高考订制度在操作上的可行性。
第四，将进一步与目标管理的考核有机结合起来。自 2010 年起，温州市实行目标管理，并在年初制定相关部门的工作指标，逐渐细化，制度处室工作指标与个人工作指标。在务员考核中，不但涉及“德、勤、廉、能”,还将“绩”
作为主要重心。所以，公务员考核与目标管理应当结合起来，彼此补充。譬如芙蓉区所规定的：当年度指标管理考核取得优秀的单位，或将其公务员的评优对比提升 20%;而年度指标管理在考核中无法达标的单位，将对其公务员评优对比的范围控制在 8%以内。
4.3 借鉴西方基层公务员绩效考评体系的可行性
4.3.1 中外基层公务员考核体系相同点
1.有相同的绩效考核观念和思想指导。首先，以科学合理作为考核原则，要求采用科学合理的考核技术和方法客观清晰呈现公务员业绩表现，严格按照考核制度贯彻落实考核工作。不同国家在开展公务员绩效考核工作中，都遵循了科学理性原则。其次，以工作责任和行政管理效率为导向。公务员工作主要是负责社会管理工作、行使国家权力，以提高行政管理效率为主要出发点，以最大程度满足公共利益作为主要目标。各国在开展绩效考核工作过程中，不仅要着眼于公务员实际工作表现，保证国家权力机构平稳运转，同时也要发动广大群众积极参与，从公共服务责任角度来审视公务员工作实绩，以最大化公众利益。最后，坚持以人为本的思想，这可以引导公务员工作朝着公众利益方向努力，不断改善自身工作，以促使社会总体福利水平提高。例如西方国家制定的“以评促改，引导公务员改进自身工作”的绩效考核方针，就是系统通过绩效考核促使公务员改进自身工作绩效，最终促使整个政府行政管理效率提升。
2.绩效考核客体分类方法具有同一性。外国政府为了弥补政党分治制下产生的官吏制弊端和不足，实行了行政务官和事务官两种人员编制和管理制度，事务官面向公众公开招聘产生，对其绩效考核主要以工作业绩为主。在我国，公务员主要分为两类，即领导职务公务员和非领导职务公务员，绝大多数基层公务员都属于后者，非领导职务公务员通过社会公开招考产生，根据《公务员法》开展绩效考核工作。从理论上来看，我国公务员分类管理制度主要是为了消除政治化影响，以突显公务员职业化特点，从而为开展绩效管理创造了有利条件。
3.绩效考核指标范围范围趋同。在公务员绩效考核指标选取和设计方面，国内外都采取定量与定性相结合的办法，定量分析可操作性难度较大，例如对基层公务员的工作业绩评价和考核，很难通过量化指标来描述，且性格、态度、精神面貌等方面的考核量化难度更大。各国在开展绩效考核过程中主要侧重于经济效益指标，有意控制定性指标的使用。但是在实际考核中，一些定性指标往往比经济效益指标根据说服性。因此，如何制定绩效考核指标体系是当前国内外普遍面临着的难题。
4.绩效考核结果使用相同。在国外，基层公务员绩效考核结果作为一种激励工具而存在，将公务员绩效考核结果与其岗位晋升、薪酬调整和培训机会紧密挂钩，以发挥绩效考核的激励作用，促使公务员不断改进自身工作业绩，更好的为公众服务。根据现行《公务员法》，公务员绩效考核结果是公务员人事调整、工资变动和轮岗等的重要参考依据，这与发达国家的做法基本一致。
4.3.2 中外基层公务员考核体系的差异
1.考核主体各异。国外基层公务员绩效考核主体是专业的考核部门和人员，由其专门负责绩效考核工作统筹和规划，以保证各项工作顺利开展和推进。从当前我国基层公务员绩效考核工作开展情况来看，主要以年度考核为主，由各个单位自行成立绩效考核工作小组，小组成员由部门负责人和人事专员组成，考核结果主要体现了领导意志。在开展考核工作过程中，一些考核者为了不影响同事关系，对于一些严重问题采取“视而不见”的态度，导致绩效考核工作无法发挥实际作用。
2.考核监督机制有所区别。国外十分重视绩效考核工作监督和管理，以保证其收到预期效果。一般公务员绩效考核过程都会对外公开，以保证考核工作公平公正；公务员对考核结果和方法有异议的，可以通过正常渠道申诉，避免考核者滥用考核权。在我国，公务员绩效考核主要有被考核者上级领导负责，上级对下级的主观判断和看法直接影响到最终考核成绩，被考核者很少有正常申诉机会，导致绩效考核工作有失客观公正性，公众监督形同虚设，没有起到有效监督作用。
3.考核指标选择标准不一样。考核指标选取是否客观全面，直接关系到最终考核结果合理性和公平性，科学、公平的绩效考核指标体系有利于降低考核失真性，可以避免考核者主观判断带来的工作失误和偏差，保证考核结果与被考核者实际工作表现相一致。国外政府公务员绩效考核是建立在岗位分类和工作目标明确基础上的，通过科学分析，明确每个工作岗位的职责和工作量，再在此基础上制定相应的绩效考核方案。从当前我国基层公务员绩效考核工作开展情况来看，绩效考核指标过于笼统、模糊，可操作性不强。例如《公务员法》
要求公务员绩效考核评价结果分为四个档次，“强、较强、较弱、好、较好”,这类评级结果本身就存在较大的模糊性，在实际操作中存在较大问题，过度依赖考核者的主观判断是评级，容易导致绩效考核结果偏离实际情况，影响激励效果。
4.考核过程中公众参与水平各异。西方国家基层公务员绩效考核主要强调两个方面，一是公务员实际工作表现，即组织管理效率；另一个是突出考核过程中公众监督和参与，通过强化外部监督促使公务员绩效考核结果客观公平，真实反映政府部门工作业绩。例如美国实施的“综合测评体系”,就是以考核对象为中心，对其工作表现和业绩进行全方位考核，并形成考核意见档案，以保证考核结果客观全面。国内基层公务员绩效考核主体比较单一，一般采取上级考核下级的方法，而在这个过程中群众的“知情权、参与权、监督权、选择权”实际上被剥夺了，这种情况下开展的绩效考核工作往往流于形式，无法收到预期效果。
4.4 经验借鉴
4.4.1 建立科学规范的考核指标体系
美国公务员职位有明显的分类标准和岗位分析说明，有专门岗位管理部门负责调研论证，确定每个岗位工作的工作量、目标、时限和难度等级等，再在此基础上制定有针对性的绩效考核方案。法国公务员绩效考核包含十分广泛的内容，例如学历、性格、态度、团队合作、专业知识、经验等。不同政府部门在开展绩效过程中，会根据公务员岗位类别和任务要求，选择相应的考核指标进行考核。因此，国外公务员绩效考核都是建立在科学规范的考核指标体系基础上的。
如今大多数基层考核所惯用的“德、能、勤、绩、廉”太过片面，要真正地做到科学规范考核指标就必须做到从规范职位分类和职业标准入手，以业绩为基点，把品德、知识、能力各方要素作为考核的评价指标，实行分级分类别地考核。还要遵守《考核暂行规定》的要求，对考核的内容要求做到精细，建立一个健全规范的考核指标体系，而且确保考核所涉及到全部要素在项目或者内容上都要一致、完整。尤其在同层次、同类别、同级别这些内容上要做到水平一致，尺度一致，不能有偏袒行为出现。考核内容都是以成绩为主，各方面反馈也是考核期间的一个参考要素，为了确保各方面与实际紧密相结合，考核有必要增加一定的刚性，减少弹性，并立足于可行性之上注重其实效。同时，考核标准要落实到位，要具体、量化，尤其强调其可行性。过于程序化的语句其实不适用于考核中，考核要求就是实事求是，不需要太多概念性的语句来堆砌陈述。考核对于每个岗位完成的工作所需要的知识技能都有最基本的要求，所以并非一概而论一视同仁的。
4.4.2 规范考核程序，提高考核效率
一般来说，发达国家公务员绩效考核主要包含以下几个环节，即考核指标选取、确定考核目标、考核实施、考核结果审议、申诉等。在实际工作中，对绩效考核结果不达标的公务员，考核部门会指出其需要改进的地方。例如，法国公务员考核主要分两个步骤：一是初评阶段，给不同考核指标打分；第二个是总评阶段。从中可以看出，考核程序规范性直接影响考核结果客观公正性，不仅可以保证考核工作顺利推进，同时还能够帮助被考核者及时发现自身工作中存在的问题并指正。
首先，要完善和细化考核方法和手段。在选择正确的考核指标体系前提下，做好考核者专业培训，提高被考核者对绩效考核工作的认识，保证绩效考核结果客观公正，降低人为因素对考核结果的不良影响。其次，针对不同部门和工作岗位，制定有针对性的绩效考核指标体系。在选取考核指标时，要强化个人职业素质提升，将个人工作能力与职业规划纳入到考核指标体系当中。再次，要提高定量分析指标权重。通过搜集整理被考核者工作有关的数据和信息，例如工作报表、文件数量、考勤率等数据，对被考核者进行量化指标考核，以减少考核者主观判断对考核结果的负面影响。最后，对于一些工作岗位比较稳定的，可以延长考核周期，而不是局限于统一执行年度绩效考核，以节省行政管理资源。
4.4.3 把考核结果与职务升降和奖惩挂钩
西方国家将绩效考核作为激励工作看待。例如美国一直坚持“择优晋升”
的工作原则，对于考核成绩优异者，给予薪酬调整、岗位晋升等激励措施；对考核不达标者，责令其按照考核结果对照检查，并完成整改，同时接受一定的惩罚。从中可以看出，国外公务员绩效考核结果直接关系到公务员个人薪酬、岗位和晋升等，具有很强的激励效果。因此，我们也要将公务员绩效考核结果与工资调整、培训机会、岗位晋升等紧密挂钩，不断提高绩效考核激励效果，促使公务员不断改进自身工作业绩。
考核结果一定要与升降和奖惩挂钩。按照考核结果可以走合法途径来对员工进行奖惩、岗位调配或者薪水调整，考核人员实行的升降或者奖惩手段将有助于提高被考核者的自觉性和积极性，使他们意识到做得不好有可能被免职做得好可以升职，让他们处于危机感中不断地鞭策自己，使整个组织处于一种奋发向上的状态。
4.4.4 建立健全规范的平时考核制度
目前，国内珠海和温州都实行了公务员绩效考核制度。珠海要求公务员定期填写工作总结表；考核人通过翻阅总结表了解被考核人过去工作表现和实绩，对其履行职责情况进行核查，同时给出相应的绩效评价。温州人社局编制了《公务员考核记实手册》，采用记实方法，通过周记、月记和年记的方法对公务员不同工作时期表现进行评价，了解其工作综合表现并作出相应评价，作为年度绩效考核的依据。
首先，要建立一套完善的绩效考核管理细则和流程。要加强考核者专业技能培训，加深他们对绩效考核的认识和考核指标的理解，以提高绩效考核工作的科学性和合理性，有效规避绩效考核过程中人为因素带来的负面影响。其次，对不同部门、岗位公务员制定不同的绩效考核方案。在制定考核方案时，要突出公务员工作能力和素质培养，要通过绩效考核促进公务员能力提升。再次，要提高定量考核指标权重和占比。尽可能全面搜集被考核者的工作数据和信息，以保证考核结果客观全面。最后，对于一些工作岗位相对稳定的公务员，可以适当延长其考核周期，以节省行政管理资源。
返回本篇论文导航
返回本篇论文导航来源：网络整理 免责声明：本文仅限学习分享，如产生版权问题，请联系我们及时删除。
免费论文网友情提示：本网站所有内容为共享上传提供，不涉及任何商业利益，本站对此不承担任何保证责任！
Copyright © www.csmayi.cn Corporation, All Rights Reserved 共享时代 共享你我他 版权所有