当前我国基层公务员激励问题的解决之道

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当前我国基层公务员激励问题的解决之道 本文简介：本篇论文目录导航：【题目】行政组织伦理视角下基层公务员激励体制探究【第一章】我国地方公务员激励机制探析绪论【第二章】行政组织伦理基本概念界定【第三章】我国基层公务员的激励现状【第四章】我国基层公务员激励问题的新分析框架【第五章】当前基层公务员激励困境的原因分析【第六章】当前我国基层公务员激励问题的解

当前我国基层公务员激励问题的解决之道 本文内容：

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【题目】行政组织伦理视角下基层公务员激励体制探究
【第一章】我国地方公务员激励机制探析绪论
【第二章】行政组织伦理基本概念界定
【第三章】我国基层公务员的激励现状
【第四章】我国基层公务员激励问题的新分析框架
【第五章】当前基层公务员激励困境的原因分析
【第六章】当前我国基层公务员激励问题的解决之道
【结语/参考文献】基于行政组织伦理的基层公务员激励研究结语与参考文献

　　第六章 行政组织伦理视角：当前我国基层公务员激励问题的解决之道

　　上一章，我们已经从行政组织伦理的角度对基层公务员激励问题的产生原因进行了详细的分析。基于此，本章我们将立足于本文提出的行政组织伦理框架的内容，并结合传统视角中激励机制的相关研究，来探索我国基层公务员激励问题的解决路径。总的来说，本章主要立足库珀的行政伦理学观点，从加强激励机制的制度伦理化建设和完善激励保障的伦理制度化建设两个大方面来详细阐述我国基层公务员激励问题的解决之道。“制度的伦理化”是指制度设置和安排中体现社会伦理价值目标的程度，最终可以演变为对制度合理性的一个评价标准。“伦理的制度化”是指社会伦理价值在制度中的显化，成为一种固定形式下的规范性要求。离开制度的伦理要求，制度也就很难在社会上形成良好的道德认知。同样，离开伦理的制度化，也就不能把社会主导的伦理价值转化为现实的社会道德，无实践意义。

　　①因而，在探究我国基层公务员激励问题的解决之道时，我们不仅要注重制度伦理化建设，在激励机制的四个环节的设置和安排中融入伦理之善，还要重视伦理制度化，通过加快行政伦理法制化进程、设置行政伦理专门管理机构等途径在基层公务员激励过程中固定伦理规范，以此实现激励效果的长远有效发挥。

　　第一节 加强激励机制的制度伦理化建设

　　前面已经讲到，人们设计制度时所依据的往往是特定的伦理原则和一定的道德要求。“忽视制度本身亦有一套伦理规则，就会造成制度在实际运行中形同虚设，无法对制度中的人起到有效的道德规范与调节作用”.②鉴于此，面对基层公务员激励问题，我们在进行组织绩效考核、晋升、薪酬福利、奖惩制度的设计之时需要对伦理进行考虑，确定制度本身隐含的伦理之“善”,避免在制定和执行激励制度的过程中偏离了行政组织伦理的价值追求，从而偏离行政人员道德责任要求下的“人情味”,致使基层公务员激励制度成为机械的选择。故此，下文通过行政组织伦理建设的四个方面，即组织承诺、组织愿景、组织支持感和组织社会化来提升激励制度设计的伦理之“善”,从而保证行政组织之“善”的伦理取向，以此实现绩效考核、晋升、薪酬福利、奖惩制度的有效运行，最终解决基层公务员的激励问题。

　　一、组织承诺

　　组织承诺是指组织成员认同并参与一个组织的强度，是组织成员与组织之间的一种非正式化的心里契约或心理合同。较高的组织承诺能够增加归属感和认同感，有利于成员主动愿意去承担责任、完成工作、实现组织的既定目标。

　　并且，组织承诺营造的是一种主动工作的价值观，身处其中的组织成员基于对组织的归属感和认同感而全心全意地付出和贡献。有鉴于此，在我国基层公务员激励问题中，我们需要在基层行政组织的设计中融入这种稳定的心理约束，提升行政组织承诺，增加他们的主动认同和配合，以此实现行政组织激励的效果。当然，在组织承诺的塑造中我们也必须要把握这种心理约束力的组织伦理规范性。组织承诺本身属于一种伦理软约束，如果忽视激励中的组织承诺就会造成组织激励的伦理约束性缺失，最终影响激励的有效性。同时，根据组织承诺的内容透析，我们知道影响组织成员与组织之间连接的角度和强度的核心就是组织信任。②因此，为了发挥组织承诺的激励作用，我们必须要在基层行政组织中构建行政组织伦理规范所强调的组织信任的相关内容，以此保障组织激励的稳定性和延续性，最终实现激励机制的制度伦理化建设。

　　对于组织承诺中所强调与看中的组织信任的概念，在前文的行政组织伦理基本内容中已经有所提及。我们知道，不管是行政组织还是企业组织，要想获得良好的发展必须要实现组织成员与组织之间坦诚相待的信任关系，这也是组织承诺构建的核心所在。组织信任是组织顺利开展工作的基石。

　　在行政管理活动中，行政组织同样需要保持这种信任关系。一方面，要让行政组织内的成员充分了解到相关信息，从而在组织伦理失范或者组织内成员发生伦理失范的时候能够及时有效遏制不规范行政行为的发生。这也是组织成员获得组织承诺的基本信息来源。

　　另一方面，行政组织信任还包括行政组织与社会公众之间的外部信任关系。④对于行政管理活动而言，外部信任是行政组织进行社会治理的必要性基础，也是行政组织得以存在和长远发展的基本保障。同时，行政组织伦理中所强调的民主责任也是建立在组织外部信任的基础之上的。一旦外部信任缺失，行政组织就缺乏动员社会公众的凝聚力和合法性基础，行政组织的目标就难以实现。所以说，要解决基层公务员的激励问题，构建合理的组织外部信任是提升基层公务员组织承诺的关键所在。由此可见，为了有效的解决基层公务员目前所面临的行政组织伦理困境，我们需要在行政组织之间构建高效、稳固的组织信任体系。该体系成为行政组织开展行政管理活动的基本价值索引，也是组织契约承诺得以有效维持的关键，更是规范行政组织行为、实现行政组织伦理的应有之义。

　　根据以上分析，为了保证我国基层公务员激励问题的有效解决，我们需要提升组织内、外部的信任关系。内部信任即增加基层公务员对激励机制的四个环节具体实施的认可。绩效考核方面，要发挥其对基层公务员的激励作用就要保证绩效考核的内容、标准、程序科学合理、公平公正，以此提高基层公务员对考核的认可度，这样才能发挥该制度的激励作用。另外，提高考核方法的科学性，坚持定性考核与定量考核相结合、年度考核与平时考核相结合的原则也有利于保证考核结果的科学性和准确性，从而确保基层公务员对考核结果的认可，增加组织内部的信任关系。在晋升制度方面，要将基层公务员晋升的程序、条件、内容、时间等进行公开审阅。

　　在提升晋升透明度的同时，推行竞争上岗的晋升激励方式，使行政组织做到与基层公务员在晋升过程中“坦诚相见”,减少对“潜规则”等问题的猜忌，从而提高组织内部的信任关系。再者，关于薪酬福利制度，公平理论告诉我们，激励效果的有效发挥受到绝对报酬和相对报酬的双重影响。人们会习惯于将自己的薪酬回报与组织内部与外部的同条件其他人员进行比较，具体如下表所示（表 6-1）。因此，一方面我们需要合理设置调整薪酬设计，确定基本工资和绩效工资的主导地位，体现薪酬激励的全面性，确保内部“公平”.另一方面，及时调整基层公务员的薪资结构和水平，保证“与时俱进”也是应有之举。

　　两者相结合，方能保证基层公务员对薪酬福利制度的认可，从而提高组织承诺。

　　最后，奖惩制度方面，要做到明确奖惩的原则、内容，严格按照程序进行奖励和惩罚双向正负激励，避免人情关系因素的影响，力求奖罚分明，并对结果实施有效监督，如此方能提升提供基层公务员对行政组织的内部信任关系。基于此，奖惩制度才能真正发挥其对基层公务员工作积极性的调动作用，从而更好的为社会公众服务，提升组织的外部信任关系，进而提升组织承诺。此外，组织与公众的外部信任关系即强调行政组织伦理的民主责任，将于组织愿景中一同分析。

　　二、组织愿景

　　建立共同的组织愿景是美国着名管理学家彼得·圣吉提出的组织的五项修炼之一。

　　①愿景描绘了组织及其成员的未来发展状况。它是建立在组织价值基础之上的，是组织获得支持和发展的重要内容。清晰、持久、能够通过努力获得的组织愿景能够激发组织成员工作责任感和工作热情，提高凝聚力，对组织及其成员的长远发展以及组织目标的实现具有无可替代的作用。

　　②可见，对于我国基层公务员激励问题的解决，一个重要的方面的就是要在基层行政组织内创造共同的组织愿景，让基层公务员知道自己的努力方向和预期的收益。此外，对于基层政府来说，行政责任是其工作的主要目标指导。同时，行政责任是构建行政组织伦理的核心。

　　在基层公务员激励问题的解决中，如果缺乏组织愿意作为组织激励的规范和约束，就会导致二者在公共管理过程中面临价值追求上的矛盾冲突，造成伦理失范的问题。因此，我们需要营造民主责任的组织愿景，努力将二者的价值认同趋于一致，将行政组织伦理要求融入到组织愿景中。一方面，为基层行政组织的发展提供清晰明确的目标；另一方面，也让基层公务员清楚的认识到，只有不断提高基层工作的民主责任才能保障自己的各项利益，满足自我的正当激励需求。这也是行政组织伦理建设的根本目的所在。

　　以人为本的激励理念要求基层公务员要以民主责任为指导。如此一来，对于基层公务员激励问题，社会公众切实感受到的服务态度和工作效率应成为绩效考核的重点，以此保证基层公务员的工作重点是以社会民众为核心而不是唯领导是从。同时，在绩效考核的过程中还要增加人民群众民主参与的权重。这也是在基层政府组织愿景规划中的核心所在。基层公务员作为一个特殊群体，是基层政府中直接为民众服务的。因而我们需要在激励机制的设计过程中改变传统的只在行政组织内部进行的组织规定，更多将基层公务员激励问题转向服务对象，切实以民众的满意度和认可度来作为基层公务员绩效考核的核心，增强考核工作的真实性和客观性。在这样的民主责任性的愿景规划下，基层公务员便会努力提升行政工作的服务水平和服务质量，不断以民众的利益作为第一追求，有利于行政组织伦理道德的建设和发展。

　　基于此，以绩效考核制度为基础的晋升、薪酬福利制度和奖惩制度在设计与运行的过程中也必须融合民主责任的组织愿景理念，以此达到基层公务员激励效果的有效发挥，实现行政组织制度伦理化的构建。一方面，晋升制度和薪资福利制度的参照标准必须强调基层公务员工作的水平和质量，以民众的实际评价作为直接依据。在此基础上，基层公务员的工作重心便能从“官本位”转向“民本位”,基层公务员激励中的考核内容也能随之发生转变。另一方面，在晋升制度和薪资福利制度的实际考核中，必须更多的融入民众的意志和评价。作为直接接受基层公务员服务的群体，社会公众对其工作的实际水平和质量拥有第一发言权。在激励制度中引入民众测评不仅能够保证民众对各项激励环节的知情权和参与权。同时，以民众的切实经历作为基层公务员是否加薪、晋升的评价标准也能够避免组织内部“唯领导是从”、“潜规则”等问题的发生，使得考核的内容和程序更加科学合理、客观真实、公平公正，以此实现组织愿景对于基层公务员的激励作用。

　　与此相联系，在基层公务员的奖惩制度中增加民众的参与监督也是实现行政组织伦理民主责任愿景的应有之义。基层公务员奖惩制度不是以惩处和奖励为最终目，而是要通过奖励和惩罚的手段来引导基层公务员的行为，提高其工作服务质量和水平。因此，作为直接服务对象，引入民众监督能够有针对性地明确基层公务员工作的重点和不足之处，同时辅之于灵活多样的奖励和惩处措施，最终实现基层公务员责任意识和服务意识的强化和提高。

　　三、组织支持感

　　美国学者 Eisenberger 等在 1986 年提出了“组织支持感”的概念，用以描述组织成员对组织如何看待他们的贡献以及他们能够获得的利益的一种信念和感觉。

　　①组织支持感强调的是组织对其成员的主动支持才是促使组织成员心甘情愿为组织付出、贡献的核心因素，不包括组织内部依靠规章、制度、条例、原则等强制的约束手段。这有别于传统视角中一味地单方面强调激发组织成员潜能和付出，而忽视组织对于其成员的支持。

　　①因此，对于我国基层公务员激励问题的解决我们需要更多的将研究的视角转向行政组织，在组织激励的过程中关注他们的各方面的福利待遇和实际需求。这样，伴随着组织支持感的提升，基层公务员便会愿意为组织作出贡献，发自内心的主动工作，实现行政组织目标，提高基层工作的行政效率、服务态度，最终实现激励效果的发挥。那么，从行政组织伦理角度来分析，该如何提高组织的支持感？这里我们主要从组织设计的伦理化视角来寻找解决路径。根据前文分析可知，重视行政程序的公开和公正是行政组织伦理建设的过程中的应有之义。在基层公务员激励过程中，如果忽视组织支持感中程序公正的作用，基层公务员就倾向于将行政组织看成是一架“冷冰冰”的机器，他们对于激励机制的认同感自然也会随之降低。这不仅不符合行政组织伦理的规范性和价值追求，同时也违背了行政组织伦理的对“道德组织”塑造的应有之义。因此，我们在运用组织支持感提升我国基层公务员激励效果时，就必须按照一定的次序、步骤，科学、规范、公正地设计和运行激励机制的各项行政程序，这也是行政组织伦理的重要内容和应有之义。

　　具体来说，组织支持感在激励机制设计方面的程序公正可以从其四个环节来分析。一是绩效考核制度。作为激励机制中的基础性环节，绩效考核要做到考核标准、考核流程、考核反馈的程序公正。同时还要注重考核过程的全面、科学。

　　这样方能提升行政组织的组织支持感。诱发组织成员实现组织目标是激励的目标。

　　因而解决基层公务员激励问题，就需要在基层政府中营造出良好的竞争氛围，但在这样的竞争环境中竞争规则是否完善却显得尤为重要重要。一个不公平的竞争规制，不仅无法发挥激励作用，反而会带来负面的效应，降低基层公务员的参与积极性和主动性，进而削弱组织支持感。可见，注重绩效考核的程序公正不仅是完善竞争规制的需要，同时也是发挥基层公务员激励的基础，更是提升组织支持感的要旨。竞争规则必须要有科学性，要明确、全面、具体、易于操作。所以说，完善基层公务员绩效考核体系必须坚持程序公正，考核的标准要量化、具体，考核的流程要公开、客观，考核的反馈要透明、科学，这样才能确保公平性。二是晋升制度。通过前文的分析我们知道，基层公务员现如今面临着职业生涯“天花板”的问题，且晋升程序不透明、论资排辈、领导独断专行等现象更是层出不穷。

　　也就是说，基层公务员在行政组织中看不到组织对他们福利待遇的关心，组织支持感较低。对此，我们更需要以程序公正来运行晋升制度。在我国现有的晋升制度中，领导授意、暗想操作等潜规则问题屡禁不止。究其根源，还是在于晋升程序缺乏科学合理的程序标准，并且在考核程序中也不够公开、透明，更没有引入第三方的评级机构或者社会公众，因此，注重晋升程序上的公平、公开、公正是提升组织的支持感，发挥组织激励作用的重要内容。

　　三是薪酬福利制度。在基层公务员薪酬体系的构建中融入规范化的程序原则和标准，同时做到薪资结构的科学、公正、合理，津贴、补助管理规范、动态调整，这些不仅是化解激励困境的关键，也有利于提升基层公务员的组织支持感，解决行政组织的伦理冲突，从而实现行政组织的激励作用。四是奖惩制度。奖惩制度的程序公正主要是指奖惩的标准和原则要科学规范、合理公正。一方面要按照定量化、公平公正的原则实施奖惩法规条款，以增加奖惩的原则性与透明度。此外，科学合理、公正民主的奖惩标准也成为组织激励的必然要求。以公平公正的程序保证适度的正负激励措施的运行，借此促进基层公务员的组织支持感提升，使其愿意为组织作出贡献，时刻保持旺盛的精力投入基层工作。

　　四、组织社会化

　　根据前文的分析我们知道，传统视角对我国基层公务员激励问题的研究多是建立在激励机制的基础之上的，他们关注的是如何将这些激励措施强行的施加给组织内的成员，而基层公务员只能被动的接受。因此，凡此种种激励措施的实施效果并不尽如人意。在本文的分析框架中，我们尝试在组织设计的过程中关注社会化的内容，即通过组织成员与其身处的组织环境打交道的过程互动而使其主动获得态度、动机、能力、技巧、文化、价值观和社会标准，从而让他们主动的接受相关激励措施。②这一过程就是组织社会化。“组织社会化”一词最早由美国学者 Schein 在 1968 年首次提出，用以探讨员工适应组织的机制。③作为人力资源管理的重要内容，组织社会化是使员工主动了解组织的相关角色和主动接受组织内部成员所需的能力、价值观、社会知识以及期望的行为的过程。

　　基于此，对于基层公务员激励问题的研究，我们需要借助于组织社会化来实现激励效果的发挥。也即是我们在组织的设计的过程中需要采用内容、情景、社会等正式和非正式的组织社会化策略来减少基层公务员所面临的角色冲突、利益冲突和权力冲突，促进其主动接受组织内部的相关激励政策，进而达到激励效果的良好发挥。⑤但同时，我们也必须保证组织社会化过程中组织本身的伦理规范。

　　因为组织制度作为规范行政行为的一种程序化手段，对行政主体的道德行为有着重大的影响，其作用也是无可替代的。库珀曾说“仅仅通过道德立法或培养正确的个人道德，很难保持负责的行为。公众利益通常通过价值观、道德准则和法律得到表达和实施。”

　　因此，在行政组织的各种激励制度中，体现出组织伦理的导向作用，从而将组织设计成“道德的组织”,保持行政组织在伦理上的合理性，不仅是组织社会化的要求，也是实现行政组织伦理建设的基本内容。而这样的组织社会化路径就是在基层公务员激励机制的制度伦理化建设中有效提升组织制度激励的作用。

　　在组织社会化的过程中，为了在行政组织伦理建设的基础上有效实现激励机制的实施效果，首要重点就是发挥绩效考核制度的激励作用。也即在制度设计的过程中切实融入公平公正、合理科学的制度原则，将绩效考核的内容与基层公务员工作重点相结合，做到考核标准的量化，切实发挥考核结果的奖惩作用，避免考核过程流于形式。此外，具有激励作用的绩效考核制度还需要在考核的过程中考虑到地区、部门间的差异。在我国，同一层级的基层公务员其类别是不一样的，一种是大类，主要有综合管理类、行政执法类和专业技术类三类；一种是小类，即处在不同科室内的基层公务员。由于类别上的差异，导致每个基层公务员因不同的岗位具体工作内容、工作目标和任务和工作职责都不一样。

　　因此，为了切实发挥绩效考核的激励作用，行政主体要关注基层公务员的岗位差异、级别差异和职责差异，因地制宜的采取灵活的考核方式。除此之外，提高考核结果的透明度，注重考核结果的反馈，使之与基层公务员的录用、职务升降、工资调整、福利补贴和年终奖金等个人利益紧密挂钩才能避免绩效考核流于形式，真正发挥考核制度的激励作用。进一步来看，我国现有的晋升制度不仅空间有限，而且竞争激烈，造成了晋升制度的激励作用受到阻碍。有鉴于此，我们可以拓宽基层公务员的职业发展空间，如实行职务与职级并行制度。我国基层公务员现行职务职级和薪资标准如下表所示（表 6-2）。职务与职级并行强调在基层公务员职务晋升之外开一条新的晋升通道，即职级的晋升，从而实现其薪资、福利等待遇的相应提高，调动其工作积极性。当然，职级晋升激励作用的发挥也必须要与绩效考核、薪资福利等其他紧密结合，而不是流于形式的“排排坐、分果果”.此外，在我国，不具备对比和竞争的薪酬福利制度也是影响组织积极性的重要原因。薪酬制度中最为重要的就是公平问题。基层公务员作为基层政府直接服务社会公众的群体，承担着繁重、琐碎和难度较大的工作，加之职务晋升空间狭小，他们只能将贡献与价值体现在薪酬福利中。对此，除了需要建立基层公务员工资水平的平衡比较机制、推行“阳光工资”以外，还应该在法律上规范地区津补贴制度，保证基层薪资补贴的相对公平。最后，根据斯金纳的强化理论，奖惩制度激励作用的发挥，不仅要强调运用奖励措施来强化正激励，还要懂得合理运用惩戒措施来强化负激励。事实上，在基层公务员激励问题中，奖励和惩罚是相辅相成的。因此，我们需要在灵活运用多样的负激励手段，有的放矢的对基层公务员的不规范行为进行惩处。例如，采取降薪、降级甚至记过、辞退的方式保障负激励的有效实施，从根本强化基层公务员的责任感和危机意识。

　　第二节 完善激励保障的伦理制度化建设

　　在前文的分析中，我们已经从行政组织伦理建设中的组织承诺、组织愿景、组织支持感和组织社会化四方面的内容对基层公务员激励机制的四个环节，绩效考核制度、晋升制度、薪酬福利制度和奖惩制度的制度伦理化设计安排进行了详细阐述。我们知道，离开制度的伦理要求，制度也就很难在社会上形成良好的道德认知。同样，离开伦理的制度化，伦理也就没有实践意义，也就不能把社会主导的伦理价值转化为现实的社会道德。因此，本节内容主要是围绕激励保障的三个方面内容来论述伦理制度化的构建，即加强我国行政伦理制度建设、培育行政组织伦理文化氛围和重视社会期待的作用，以此强化基层公务员激励的有效实施，保障激励效果。

　　一、加强我国行政伦理制度建设

　　“伦理制度”即“制度化的伦理”是指以制度形式存在的伦理要求﹑道德命令，是明示的道德规范，其中“制度”本身就是直接的道德规范。①加强行政伦理制度建设主要是指将社会伦理价值在制度中的显化，成为一种固定形式下的规范性要求以此实现舆论、习俗等外部制约作用。具体来说，主要包括两方面的内容：一则，加快行政伦理法制化的进程。行政伦理法制化，指通过法定程序把行政伦理规范上升为法律，并以法典或法律条文等形式固定下来，使行政伦理具备与法律同等的地位与权威、监督力与执行力等。

　　对于行政伦理制度化而言，唯有诉诸于法律才能保障其最终的合法性来源。放眼其他国家的成功经验，不管是《美国政府行为道德法》、《政府工作人员道德准则》、《美国行政官员伦理指导标准》，还是英法、韩日等国的相关法律，他们都从法律层面讲行政组织及其工作人员的基本行政伦理道德规范和标准以法律的形式固定下来，以此实现伦理的制度化管理。有鉴于此，我国应该尽快制定和出台一部专门的、具有中国特色的、与行政伦理相关的法律，以此指导和协调我国的行政组织伦理建设。二则，设置行政伦理专门管理机构。具体我们可以参照韩国《公职人员伦理法》的规定，在我国的立法和司法机构中独立设置管理行政组织伦理的专门机构，用以处理目前我国社会发展中所面临的各种伦理失范的问题。同时，为了保证这些机构的在规范伦理行为方面的有效实施，还应该成立专门的地方委员会以此保证整个伦理机构体系的上传下达。②综合上述分析，随着行政伦理制度建设的不断发展完善，我们便能依据具体的法律规定和执行机构，有效解决基层公务员激励中的行政组织伦理失范和冲突问题，保障激励政策的有效实施，实现基层公务员激励的目标。

　　二、培育行政组织伦理文化氛围

　　行政组织伦理的构建不仅需要从制度层面进行规范与约束，也要强调通过无形的组织文化进行潜移默化的塑造和培育。而行政组织伦理氛围就是组织成员在什么是符合伦理的行为和应该如何处理与伦理有关的问题等所形成的公共感知。③良好的行政组织伦理文化氛围够对行政人员的行为提供伦理指导，具有凝聚、指导和约束的作用。这也成为我们在进行组织塑造环节中所要重点关注的外在制度化因素。在本文中，我们从行政组织伦理的视角分析基层公务员激励问题，就需要探索培育 “善”的组织伦理氛围的构建思路。

　　任何组织的形成与发展中都会形成其特有的组织文化氛围。而组织内的成员每天都置身于这样的组织文化环境当中，他们的行为都或多或少的受到整个组织文化环境的影响。当然，这种影响有积极与消极之分，也就是行政组织伦理建设中的是否符合伦理规范的因素。然而，并不是所有的组织文化氛围都是符合行政伦理要求的。因此，行政组织伦理氛围的培养则需要进行组织伦理培训。前文的分析中我们已经认识到对于基层公务员激励问题，传统的研究视角仅仅是关注于如何完善激励机制的四个环节，并没有认识到组织的重要性。而后我们提出要将研究的视角从关注“人”转向重视“组织”.鉴于此，我们在通过行政组织伦理文化氛围来保障基层公务员激励的有效实施之前，首先要做的就是提升组织伦理培训水平，以此来发挥行政组织的激励作用。具体的来说，就是对基层行政组织在行政组织伦理建设的四个方面开展较为系统的培训，从而发挥行政组织的激励作用。当然，这里的培训内容主要是立足于不同的基层行政组织内部目前所缺乏的组织伦理氛围因素。培训的目的就是规范不同行政组织内部的各种非伦理化的行为规范以及为行政组织的长期伦理化发展培育良好的组织环境。组织伦理培训激励并不是一种直接作用于基层公务员激励的手段，它所强调的是通过培训来化解组织自身的伦理缺陷，在此基础上塑造良好的行政组织伦理文化氛围，以此引导激励制度的实施，实现激励有效性。当然，组织伦理培训激励的重点是要凸显基层行政组织的特殊性，并且结合基层政府的管理热点和实际工作困境，有针对性的实施。故此，为了实现伦理需求与制度规范的契合、统一，保障基层公务员激励的有效实施，通过组织伦理培训的方式来培育良好的行政组织伦理文化氛围的必要性可谓不言而喻。

　　三、重视社会期待的作用

　　行政组织伦理学大师库珀特别提出了组织中的一个重要影响要素--社会期待，即公众对行政组织和个人的行政行为所寄予的希望。①我们在前文分析基层公务员激励目前存在的伦理失范问题以及原因之时已经意识到缺乏必要的社会期待作用会产生众多的信息失真与伦理矛盾冲突。并且，行政组织的实施激励的最终目的也是为了更好的实现伦理要求的民主责任。良好的社会期待不仅能够将社会公众所期望的行政行为传达给整个组织，从而更好的提升基层行政的质量和水平，同时也会在基层公务员激励过程中形成民主责任的激励考核标准，让基层公务员切实感受到唯有提高服务水平和工作效率才能满足自我的激励需求。对此，在解决基层公务员激励问题的过程中，我们需要重视社会期待的引导作用，并且在激励过程中将社会期待切实融入绩效考核制度、晋升制度、薪酬福利制度和奖惩制度。例如，在绩效考核的过程中，提升以基层公务员直接服务对象的基层民众的满意度作为考评内容的权重；在晋升制度和薪酬福利制度中，实行公开透明原则，保证基层公众的知情权和参与权，将社会公众的期望纳入到升职加薪中；在奖惩制度方面，引入社会工作的外部监督参与机制，把合理的社会期待作为基层公务员奖励和惩罚的主要依据，以此调动基层公务员全心全意为人民服务的工作热情。

　　众所周知，行政组织与社会公众之间是一种委托-代理关系。②公民通过选举的方式产生特定的组织，将自己的一部分权力授权给组织及组织中的个人来行使，从事公共管理活动。在此过程中，委托-代理关系得以维系的核心是公民在委托行政组织权力的同时，也期待公共管理人员能够为社会提供必要的公共产品和公共服务。可以看出，基层公务员之所以能够拥有相应的行政权力都是源自于以允诺能够达到的社会要求为前提的。通过前文的分析，我们知道在基层公务员激励问题中，忽视社会期待的作用会引发基层行政组织及基层公务员与社会公众之间信息的脱节，从而导致组织外部信任关系的崩溃，最终由于基层行政组织失去公众的认可而阻碍基层公务员激励制度的有效实施。此外，重视社会期待的作用也是行政管理主体行政责任的重要表现，而社会期待中所包含的行政责任则是行政组织伦理建设的核心内容。由此可知，在基层公务员激励问题中重视社会期待的作用，对公民的各项意见和需求做出积极回应，不仅是强化行政组织民主责任，推进行政组织伦理建设的必然要求，同时也是基层公务员激励有效实施的必要保障。

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